Женщины-менеджеры

Содержание

 Введение 3

1. Женский менеджмент в России 4

2. Женщины-менеджеры за рубежом 8

3. Личностные качества и мотивация женщин-менеджеров 13

Заключение 20

Список литературы 22

Введение

 Начало XXI века футурологи определили как «век женщины». В настоящее время представительницы слабого пола активно осваивают сферы политики и бизнеса, возглавляют большие и успешные организации. Женщины демонстрируют высокую степень адаптации к быстро меняющимся экономическим условиям, упорство и целеустремленность.

Если первые женщины-управляющие принимали правила поведения, характерные для мужчин, и это приводило их к успеху, то вторая волна женщин-руководителей высшего эшелона достигла успеха не путем использования мужского стиля, а создавая и разрабатывая свой специфический «женский стиль» управления. Женщины выработали собственные технологии, адекватные неопределенным условиям, в которых существует современный бизнес.

Сегодня специалисты пришли к мнению, что в будущем бизнес должен стать менее иерархичным, более гибким и подвижным. Согласно последним исследованиям, лучший менеджер новой генерации умеет хорошо слушать, мотивировать и поддерживать своих работников. Высококлассные менеджеры - основа успеха любой фирмы. И важно выявить те особые черты руководителей женского бизнеса и вторых лиц российских и совместных фирм, которые способствуют достижению успеха.

В условиях избытка квалифицированной рабочей силы на рынке труда именно женщине труднее найти работу, тем более ей трудно стать предпринимателем или управляющим фирмы. Несмотря на это женский менеджмент активно набирает силу не только в торговле, сфере услуг и финансов, которые в России традиционно считались женскими отраслями, но и в таких типично мужских секторах, как машиностроение, строительство, связь и др. В этом случае они, как правило, занимают вторые позиции в фирме, принимая на себя всю тяжесть управления внутренней жизнью организации.

1. Женский менеджмент в России

Женское предпринимательство в России многообразно по форме и способам бизнеса. По оценкам специалистов Института социологии РАН, женщины-менеджеры возглавляют или входят в состав руководства примерно 20% бизнес-организаций. По этому показателю мы несколько отстаем от индустриальных стран, где доля женщин, занимающих административные и менеджерские позиции, составляет 28%, хотя опережаем Южную и Восточную Азию (соответственно 3 и 1%), Латинскую Америку и Африку (8 и 10%). По результатам обследования социальных процессов в малом предпринимательстве, репрезентативном для России, среди руководителей предприятий только 18% женщин, причем половина из них заняты в торговле и общественном питании, 1/4 - в промышленности и строительстве. Среди руководителей женщины составляют 54% только в сфере жилищно-коммунального хозяйства и бытового обслуживания населения, 30% - в здравоохранении, физической культуре и социальном обеспечении, очень мало женщин-руководителей в таких отраслях, как транспорт (5%), строительство (7%) и наука (11%) (20, с. 77).

Однако в российском бизнесе есть и исключения. Так, из девяти членов правления «Интерроса» - пять женщин: административный директор, финансовый директор, его заместитель, директор по корпоративным связям и директор по корпоративному управлению. «Никаких квот по половому признаку не существует, - комментирует этот факт член правления Лариса Зелькова. - Примерно половина менеджеров в нашей компании - женщины». Так или иначе, но «Интеррос», по мнению специалистов, пока единственная в России, а возможно и в мире, крупная компания, в правлении которой преобладают женщины (20, с. 78).

Несмотря на то, что «Интеррос» в данном случае - это исключение из правил, консультанты отмечают, что в российском бизнесе много женщин - топ-менеджеров. Причем речь не идет о таких типично женских отраслях, как, например, легкая и пищевая промышленность. Существует целая группа известных менеджеров-женщин в металлургической промышленности. В бизнес-кругах их называют «железные леди». Среди них, например, директор по экономике Новолипецкого металлургического комбината (НЛМК) Галина Аглямова, руководитель подразделения качества Магнитогорского металлургического комбината (ММК) Клавдия Лисичкина, гендиректор завода «Демидовский» (холдинг «СУАЛ») Инесса Смирнова, директор по маркетингу и сбыту Череповецкого сталепрокатного завода (холдинг «Северсталь») Ольга Наумова (5, с. 22).

Как замечает Александр Чернышенко, все эти «железные леди» по твердости характера и профессионализму не уступают мужчинам. По словам Ольги Наумовой, она не чувствует в работе никаких проблем из-за того, что она - женщина, работающая в сугубо мужском бизнесе. «Я об этом не задумываюсь, не беру в голову, - говорит Наумова. - Если у кого-то в связи с тем, что я женщина, и возникают проблемы, то не у меня».

По словам Вячеслава Волкова, главы хедхантингового (headhunting - «охота за головами») агентства «СЛАВА/ИС Partners», количество женщин на руководящих постах в российских компаниях и местных офисах иностранных корпораций заметно выше, чем на Западе. Один из примеров - это компания Pepsi, где на высоких позициях-должностях трудится много женщин. Например, директор завода в Санкт-Петербурге - Наталья Дубняк. Другой известный пример - компания Microsoft, российское отделение которой возглавляет Ольга Дергунова (5, с. 23).

«Я думаю, Россия, вопреки распространенному мнению, что в целом бизнес в нашей стране не для женщин, - один из лидеров среди стран по количеству женщин - руководителей среднего звена, предпринимателей малого и среднего бизнеса», - говорит глава офиса Andersen Legal в Петербурге, партнер компании Ольга Литвинова (5, с. 24).

По мнению Галины Мельниковой из Earnst & Young, в России в среднем менеджменте женщин значительно больше, чем в европейских и американских компаниях. «Если в Европе и США во многих компаниях совершенно открыто женщинам платят меньшие зарплаты, чем мужчинам, то в России, как правило, такое не принято, это невозможно, - говорит Мельникова. - У нас действительно есть равенство полов в этом смысле» (5, с. 26).

Женщины оказались более подготовленными к рыночным отношениям. В советское время все женщины работали. Общество привыкло к активной роли женщин. Кроме того, женщины легче соглашаются с необходимостью переучиваться. Эту мысль косвенно подтверждают слова директора петербургской исследовательско-консультационной фирмы «АЛЬТ» Ирины Смолко: «Просто появилась такая специальность, как менеджер, которой раньше вообще не было, и она нигде не преподавалась. И сейчас эта специальность доступна как мужчинам, так и женщинам».

Вячеслав Волков из «СЛАВА/ПС Partners» нашел еще одно объяснение равенства полов в российском бизнесе. По его мнению, столь активное участие женщин в управлении компаниями объясняется тем, что очень многие российские компании - это организации «семейного» типа, где сотрудники ценятся не только по профессиональным качествам, но и по степени лояльности руководству. «В подобных компаниях нужны проверенные, верные люди. А женщины не продадут и не бросят», - говорит Волков (5, с. 26).

Большинство российских женщин видят в своей работе способ поддержания уровня жизни, а не возможность сделать карьеру. В результате опросов, проведенных ВЦИОМом в августе 1993 и январе 1994 г., выявлены мнения работающих женщин по поводу слагаемых делового успеха. Так, незамужние женщины в возрасте до 30 лет полагают, что им для достижения успеха на работе не хватает знаний, квалификации и независимости от начальства и других работников; замужние в возрасте от 30 до 50 лет в качестве главной помехи в достижении успеха называют отсутствие энергии и здоровья; а разведенные на первый план в достижении успеха на работе выдвигают такие качества, как ловкость и нахальство. Каждая пятая женщина уверена в том, что у нее есть все необходимое для достижения успеха. Многие признают отсутствие в себе таких конкурентных качеств, как энергичность, ловкость, инициативность и независимость.

В проведенном Е. Гвоздевой и В.Герчиковым исследовании изучалось также мнение мужчин относительно женщин-руководителей (13, с. 74). Чуть более половины голосов набрала точка зрения, согласно которой женщина должна участвовать в управлении наравне с мужчиной; 7% считают, что женщин не должно быть на руководящих постах; 25% - что среди руководителей женщин должно быть меньшинство; 17% - что женщин несправедливо обходят при назначении на руководящие должности. Главными причинами неравного участия мужчин и женщин в системе управления опрошенные мужчины считают то, что женщины перегружены домашними делами (60%), что они сами меньше стремятся к руководящей работе (11%) и у женщин меньше способностей к руководству (10%). Полученные ими данные подтвердили: женщины-менеджеры ориентированы на достижение успеха. Успешная карьера предполагает в их понимании, помимо независимости и самостоятельности, возможность творчества, самореализации, полного раскрытия своих профессиональных возможностей. Если в карьере для женщин наиболее важна свобода в принятии решений, то в жизни наиболее ценным для них является благополучие детей (13).

В России возможности женского менеджмента только начинают осознаваться. В Америке, например, большинство женщин-администраторов отрицательно смотрят на то, что они станут первыми лицами в корпорации. Они считают, что эта цель может быть достигнута лишь новым поколением в XXI в., когда отомрут старые предрассудки. Российские женщины-менеджеры, как это ни парадоксально, гораздо менее пессимистичны и более позитивно оценивают свою судьбу в бизнесе. Может быть, потому, что феномен противостояния мужского и женского менеджмента высшего уровня в российской деловой практике не столь выражен, а массовые стереотипы относительно женщин формируются параллельно с социальной реструктуризацией российского общества и во многом определяются поведением самих женщин-менеджеров.

2. Женщины-менеджеры за рубежом

В настоящее время можно выделить два направления участия женщин в бизнесе:

• через повышающееся постоянно привлечение женщин на управленческие

должности;

• через приток женщин в малый бизнес, особенно при организации собственных предприятий.

Исследования психологов, проведенные в западных странах, свидетельствуют, что женщины более приятны в общении, чем менеджеры мужчины, более внимательны к людям, эффективно реагируют на мотивацию. В службах сервиса женщины незаменимы, с клиентами у них устанавливаются доверительные отношения (1, с. 134).

Женщины разумней ведут себя в конфликтных ситуациях, руководствуясь обычно известным правилом «клиент всегда прав», стремятся уменьшить эмоциональные издержки.

Таким образом, явно обозначаются преимущества женщин в сфере услуг и торговле, т.е. там, где клиент ждет внимания, вежливости и уважения.

В европейских странах и в Америке еще далеко не все ресурсы женских возможностей востребованы.

В Японии, в азиатских и арабских странах вклад женщин в бизнес крайне мал - это связано с национальными и историческими традициями отношения к женщинам.

В США и европейских странах примерно 37% малого бизнеса действует под руководством женщин.

Предприятия, руководимые женщинами, постоянно укрупняются, в 1989 г. стоимость этих организаций составляла 92 млрд. долл., в 2000 г. около 300 млрд.

Предприятия, являющиеся собственностью женщин, значительно реже подвергаются банкротству по сравнению с теми предприятиями, где хозяева мужчины.

Появление женщин на руководящих постах в фирмах США позволило повысить корпоративную культуру (1, с. 134).

В процессах управления появилась гибкость, более спокойной стала работа в условиях неопределенности, появилась терпимость к медленному внедрению инноваций либо в уклонении от них.

Пирамидальные структуры уменьшили количество управленческих уровней, менеджмент на оставшихся уровнях получил больше самостоятельности при решении производственных и коммерческих вопросов, больше стало проявляться заботы о сотрудниках и клиентах.

Женщины-менеджеры придают большее значение вопросам стимулирования сотрудников, не требуют монополии на получение информации, делая ее доступной для всех, периодически передают властные полномочия подчиненным в целях решения какой-либо конкретной проблемы.

Ознакомление подчиненных с информацией создает предпосылки для лучшего психологического климата и способствует упорядочению взаимоотношений в коллективе.

Успех женщины-менеджера определяется:

• личным имиджем. Одежда со вкусом, с учетом ситуации, умение держать себя, уверенность в действиях, подчеркивающих компетентность;

• умение аргументирование, со знанием дела отстаивать свои идеи;

• умение распознавать возможности и качества людей, подбирая таких, которые помогут утверждению предприятия на рынке и среди конкурентов;

• умение преодолевать трудности и избегать серьезных ошибок;

• умение распоряжаться рабочим временем, находить в работе приоритеты, стремиться учитывать личные интересы работников при поручении заданий.

Женщины-менеджеры стараются привить сотрудникам чувство патриотизма к организации, стараются выяснить отношение людей к различным проблемам, используют такой стиль общения с работниками, который побуждает их активно и осмысленно участвовать в работе.

Женщины-менеджеры стараются выяснить мнение сотрудников в отношении улучшения текущей работы и нередко спрашивают своих подчиненных, как бы они поступили в тех или иных ситуациях. Такой метод создает впечатление участия людей в управлении.

Советуясь с подчиненными, женщины-менеджеры уменьшают вероятность сопротивления проведению в жизнь принятых решений. Женщины-менеджеры стараются не иметь заметных привилегий.

Под влиянием женских методов управления корпорации стали выигрывать в конкурентной борьбе.

В последние годы женский бизнес развивался и в промышленных отраслях.

В строительстве число предприятий, руководимых женщинами, возросло с 42 тыс. в 1980 г. до 115 тыс. в 1995 г.; транспорт и коммунальные услуги - с 30 тыс. в 1980 г. до 103 тыс. в 1992 г.; розничная торговля - со 180 тыс. до 240 тыс. за период 1980 - 1992 гг.

Так, например, в 1999 г. в развитых европейских странах и в Америке женщины занимали управленческие должности:

США 33%

ФРГ 29%

Франция 27%

Англия 18%

Канада 15%

Швеция 13%

Норвегия 11%

Япония 9%

Нидерланды 7,5%

Следует отметить, что женщинам-менеджерам в Японии мужчины не подчиняются. Женщины руководят только женскими коллективами.

Национальные традиции Японии утверждают главой семьи обязательно мужчину, а если мужа нет, то главой семьи является старший сын. Эти семейные традиции накладывают отпечаток и на японский менеджмент.

Удельный вес женщин на высших постах в фирмах незначителен - это следствие существующих препятствий: образовательных, национально-исторических и психологических (1).

В США в последние годы в основном котируются специалисты, имеющие магистерские или докторские степени. Получение этих степеней для женщин проблематично.

В развивающихся странах до сих пор женщины на работе занимают, как правило, должности рядовых исполнителей.

Положение менеджеров женщин в Японии тесно связано со сложившимся различием ролевых функций, согласно которым полномочия вне дома принадлежат мужчине. Японская женщина поддерживает порядок в доме и заботится о создании благоприятных условий для мужа, занимается воспитанием детей. Гражданский кодекс 1947 г. формально дал японской женщине много прав, однако до полного равноправия далеко. Деловые люди в Японии привыкли видеть женщину постоянно выражающую почтение к мужчине и представить ее в качестве конкурента либо шефа или бизнесмена они не могут. Проведенный социологический опрос нескольких десятков женщин, находящихся на руководящих должностях в японских фирмах, показал, что женщины-менеджеры считают японское общество - «обществом для мужчин». Среди девушек и молодых женщин минимальное количество желает стать профессиональными управляющими. Кроме того, высокие руководящие посты требуют высокой мобильности, несовместимой с положением женщины в семье.

Женщины-менеджеры работают так же, как и мужчины, с раннего утра и до позднего вечера. В их домах хозяйством и уходом за детьми занимаются бабушки.

В США, где к женщинам отношение разумно-либеральное, тем не менее при проведении деловых переговоров существуют некоторые препятствия. Однако хорошо подготовленная женщина-менеджер может достичь определенных успехов.

В США и Европе женщины рассматриваются как обычные деловые партнеры, пользующиеся полным доверием (1, с. 135).

Однако работа для женщин в иностранных филиалах фирм в США и в филиалах американских фирм, расположенных в других странах, в конечном итоге приводит к положительным результатам. Полученный широкий опыт позволяет женщинам-менеджерам по всей стране занять высокие руководящие посты, что в итоге способствует квалифицированному созданию собственного дела.

С начала 70-х годов в США начался массовый приток женщин в ряды работающего населения. Численность работающих женщин в середине 80-х годов достигла 50% от общего числа работающего населения.

Женщины ощутимо пополнили такие направления деятельности, как юриспруденция, медицина, бизнес, инжиниринг. В 1995 г. их доля среди юристов достигла 27%, среди врачей — 24%, среди счетных работников — 60%, а среди администраторов, менеджеров и служащих — 40%. Из 17 млн. мелких предприятий в 7 млн. хозяевами являются женщины. В бизнесе свыше 150 тыс. женщин, представляющих черное и цветное население.

Различные исследования подтвердили возросшее количество мужчин, не возражающих работать в подчинении у женщин – собственников либо менеджеров.

Женщины в США получили возможность выбора во всех направлениях человеческой деятельности. Появились женщины и в государственной администрации, причем порой на самых престижных постах. Женщины стали членами Верховного суда, послами в других странах, сенаторами и министрами.

3. Личностные качества и мотивация женщин-менеджеров

Продолжая изучать элиту российского бизнеса, остановимся на представительницах крупного женского предпринимательства, занимающих две ключевые позиции в фирмах: президента и вице-президента.

Как и в мужском варианте, при изучении женщин-лидеров выделялись личностные качества, способствующие и мешающие женскому бизнесу, и, с другой стороны, выявлялась через диалог оценка собственных достижений в бизнесе.

Отобранные нами для интервью лидеры женского бизнеса являлись вице-президентами фирм, входящих в каталог "Элита российского бизнеса" (5 представителей), президентами фирм, ставших победителями конкурса среди 200 фирм Москвы и вошедших в список "Золотого бизнеса" (14).

Как показывает интервью, в отличие от мужчин-бизнесменов женщины-менеджеры склонны более позитивно оценивать собственные достижения, и убеждены, что им удалось многое из того, что они задумывали. Женщины-менеджеры при оценке достижений своих фирм не испытывают чувство особого удовлетворения, но свои собственные достижения их вполне устраивают: "Лично для себя я достигла того, что хотела, - замечает одна из женщин-менеджеров. Относительно же компании - существует целый ряд объективных причин, почему мы много чего не сделали вовремя".

В целом позитивное восприятие себя и высокая оценка уровня своих достижений не приводит к отказу "изменения" у себя тех свойств, которые мешают успешному бизнесу. Среди личностных качеств, тормозящих работу с людьми, 75% женщин назвали излишнюю мягкость; желательным вектором изменения - формирование психологической дистанции с персоналом и изменение практики санкционирования. Исследование мужской бизнес-элиты показало, что их оценка качеств, мешающих бизнесу, также находится в зоне влияния, но соотношение жесткости-мягкости составляет 25 и 35%, то есть мужчины жалуются на свою мягкость, по сравнению с женщинами, почти в два с лишним раза реже (17).

Также среди черт, мешающих бизнесу, назывались: отсутствие пунктуальности, невозможность перешагнуть через жалость, излишняя эмоциональность, переходящая в несдержанность; доверчивость, стремление сделать хорошо для всех.

Обобщенная оценка приведенных качеств позволяет предположить, что основной фокус неудовлетворенности расположен в зоне повышенной эмоциональности, которая воспринимается как тормоз для общего дела. Но хотелось бы заметить, что именно повышенная эмоциональность обеспечивает женщинам-менеджерам преимущества, которые они не всегда осознают.

Черты, способствующие успеху в бизнесе женщин-менеджеров, в обобщенном виде можно представить следующие образом:

• умение налаживать контакты с людьми, любовь к людям;

• добросовестность и ответственность;

• умение доводить начатое до конца;

• стремление все понять самой и научиться;

• интуиция;

• удачливость;

• хитрость.

Если сравнить выделяемый перечень качеств, способствующих успеху женщины в бизнесе, с тем же набором преимуществ, выделяемых мужчинами, то можно заметить, что эти оценки совпадают в 20-25% случаев. Например, если у мужчины лидирующее положение занимает "умение принимать нетривиальные решения", то у женщины - "умение коммуницировать". Для мужчин характернее выделять качества, в становлении которых есть собственные усилия, для женщин ведущими качествами являются те, которые предопределены ситуацией и судьбой и составляют "фатальные преимущества". Мужчины, напротив, делают упор на осознание своих возможностей и действий в соответствии с ними.

Попытка оценить "потенциал преимущества" женщин, достигших успеха в бизнесе, с позиций социально-психологического анализа путем наблюдений во время интервью, привели нас к выводу: успешная женщина-менеджер умеет, прежде всего, продуктивно регулировать процесс перемен, необходимый для оптимальной организации ее деятельности, т.е. является "мастером перемен". Это непростое умение, формирование которого происходит постепенно и требует определенных качеств, лежащих в основании данного свойства. Поэтому картина преимуществ складывается, на наш взгляд, из личностных свойств, которые не всегда осознаются самими женщинами-менеджерами.

К их числу мы отнесли бы в первую очередь: "калейдоскопное мышление" предрасположенность к лидерству, адекватность самооценки и склонность к воспитательному поведению. Феномен "калейдоскопного мышления" - это умение отойти от устоявшихся стереотипов и взглянуть на проблему под новым углом, используя всю собранную предварительную информацию. Подобное мышление отличается от "прицельного мышления" тем, что не застревает на каком-то одном аспекте проблемы и не концентрируется при любых условиях только на определенных способах решения проблемы.

Склонность к лидерству, как черта женщин-менеджеров, проявилась в том, что более 60% из них до того, как заняли ведущие посты в фирмах, были или партийными, или комсомольскими, или общественными лидерами, тем самым, пройдя стадию формирования потенциала лидерства в других сферах деятельности, навыки которой были потом перенесены в предпринимательство. Если это неформальное лидерство, то женщины обладали способностью быть такими лидерами.

Адекватность самооценки гораздо более важный психологический "допуск" к занятию менеджерской позиции в фирме, чем может показаться на первый взгляд. Именно адекватность помогает воспринимать поражения и не винить в этом других, а также обусловливает умение преодолевать трудности и смириться со сравнительно долгим ожиданием результатов своих усилий.

Историческая склонность женщин к воспитательному поведению позволяет актуализировать потенциал тех работников в фирме, которые, на первый взгляд, не могут быть эффективными. Умение убедить людей, что их усилия необходимы, как ничто другое способно обеспечить "мотивационное включение" сотрудников и помочь им в овладении эффективными стратегиями.

Эти характеристики личностного потенциала женщин-менеджеров необходимо, на наш взгляд, дополнить такой особенностью личностной структуры, как приоритет действия над анализом. Только две женщины-менеджера из 15 отнесли себя к людям аналитического склада, остальные отметили у себя повышенную склонность к действию, правда, с предварительным взвешиванием вариантов осуществления этого действия.

"Наверное, я по жизни такой мотор, толкач", - говорит о себе одна из них. "Я по фирме бегаю бегом, не могу медленно", - разделяет ее оценку другая. "Я мечтаю, а что мечтаю, что хочу - я делаю. Была бы цель - достичь можно всего", утверждает третья. "Я люблю действовать сама и люблю людей, действующих вокруг себя, главное - чтобы делали с головой", - убеждена одна из вице-президентов (18, с. 47).

Есть ли это результат "естественного отбора" или успех в бизнесе достигают "действующие типы" - пока определенное заключить сложно, но это интересный материал для будущих исследований социологов и психологов. Может быть, действительно успех в бизнесе достигается за счет "оформления" одних и отмирания других психологических черт?

Также весьма парадоксален результат анализа: только 29% обследованных женщин-менеджеров относят себя к людям рационального типа. Остальные настаивают на большой доле иррациональных или интуитивных стратегий. Даже среди тех 20% женщин-менеджеров, которые настаивали на своей рациональности и четкости, сформировалась точка зрения, что рациональность помогает в реализации деловых задач, но подбор людей для работы осуществляется интуитивно.

Доминирование интуитивных стратегий в бизнесе над рациональными и достижение успеха такими психологическими типами не случайно: именно интуиция позволяет формировать творческие линии поведения в деловой среде со многими неизвестными.

Мотивы женского предпринимательства: деньги или самоутверждение? Вывод, который можно сделать в результате 15 глубинных интервью - современные женщины-менеджеры более материалистичны, нежели менеджеры-мужчины. Несмотря на то, что ни у одной из респонденток "мотивация денег" не являлась единственно доминирующей, она была необходимой составляющей мотиваций творчества и самореализации.

Если сравнить структуру мотивации бизнесменов женщин и мужчин, то можно заметить принципиальное различие между ними: бизнес-деятельность у женщин гораздо в большей степени ориентирована на состояние и ощущение людей, которые рядом, или тех, за которых она несет ответственность. Внутренняя сензитивность порождает особую чувствительность к состоянию других людей, которая в значительной степени регулирует мотивационный потенциал женщины-менеджера.

Как показал ценностно-нормативный анализ, наиболее выраженными в мотивационной структуре женщин-предпринимательниц, являются три вида мотивов: самореализация (40%), интерес (35%), деньги (30%). Это означает, что реализация себя в деле и вызов судьбе, как возможность проверить собственные силы, а, следовательно, дальнейшее накопление личностного потенциала вместе с материальной надежностью являются "локомотивами" женского бизнеса в России. Также весьма существенно в мотивации представлены: "забота о тех, кто рядом" (25%), профессиональный рост (20%) и самоутверждение (15%). Если предположить, что во время диалога актуализируется желание выстроить "приемлемый" образ себя, а зависимость от оценки у женщин-менеджеров достаточно высока, то реально "материальная надежность" может занимать еще более высокую ступеньку в иерархии мотивов. В любом случае, "материальный интерес" всегда соперничает во внутренней структуре с личностными мотивами, и если побеждает, то в случае обострения страха за финансовое благополучие тех, кто рядом (19).

Наше длительное наблюдение за женщинами, занявшими лидирующую позицию в бизнесе (в течение 2-3 лет), дает основание предположить, что женская мотивация в большей степени, нежели у мужчин, имеет подвижный характер. И переструктурируется под влиянием определенных факторов: состояние фирмы, состав команды, финансовое давление, самооценка, представление о степени реализации целей и т.д. Однако деньги, интерес и самореализация - повторяющиеся выборы, которые совершают сложные перемещения внутри замкнутого треугольника.

Не следует, однако, создавать и другие мифы, считая российскую бизнес-элиту носителем исключительно прогрессивных идей и "благодетелями" общества, поскольку подобное просто не может стать массовым явлением в современной российской действительности. Бизнес-элита во многом такова, какой является эта действительность. И в то же время нельзя отрицать, что она несет в себе психологические черты, делающие более привлекательными наши представления о будущем России.

Заключение

 В условиях становления рыночной экономики в России значительно расширяется мелкий и средний бизнес, в котором руководителями становятся женщины, стремящиеся реализовать себя всесторонне. Эта тенденция соответствует процессам, происходящим в странах с развитой рыночной экономикой, где женщины возглавляют примерно 30% малых и средних фирм. Предполагается, что в скором будущем эта доля составит 50% предприятий при одновременном увеличении их стоимости.

Особое значение вопрос о роли и месте женщины в системе менеджмента имеет для таких быстро расширяющихся видов деятельности, как гостиничное и ресторанное хозяйство, туризм, оптовая и розничная торговля, обслуживание, где доля женщин в общем числе работающих достигает 90%.

В современной отечественной теории и практике менеджмента женщине отводится весьма скромная роль. Женщины рассматриваются, скорее, как группа со специфическими интересами, чем как большая половина общества. Принцип равных прав и возможностей обоих полов формально декларируется, но почти не реализуется в сложившейся системе менеджмента.

Существенно различаются мотивы и психология участия в бизнесе у мужчин и женщин. Если у мужчин лидирующее положение занимает умение принимать нетривиальные решения, то у женщин - способность к коммуникации. Для мужчин характерны качества, к становлению которых они приложили собственные усилия, для женщин - те, которые даны природой, семьей, воспитаны жизнью, которые ценны сами по себе, безотносительно к конкретному бизнесу, которым они занимаются. Мужчины реальнее оценивают свои возможности и действуют в соответствии с ними. Может быть, по этой причине их успех в большей мере предсказуем, но это же, как ни странно, выступает и серьезным препятствием, поскольку их личные возможности небезграничны. Женщины не так ясно видят свои недостатки. Лишь несколько женщин-менеджеров назвали себя рациональными людьми, хотя рациональность - важная компонента успеха в бизнесе. В своей работе они чаще используют интуитивные стратегии.

Их особый подход к управлению в том, что они: 1) склонны больше считаться с интересами и мнениями подчиненных, чем мужчины, и административные решения предпочитают принимать не единолично, а с согласия работников; 2) стараются обходиться без конфликтов; 3) в ситуациях, требующих наказания, пользуются широким спектром превентивных действий, проявляют в работе с людьми большую гибкость и гуманизм. Женщины-менеджеры так же, как и мужчины, отмечают успешную работу компании как свой главный приоритет.

Список литературы

1. Бабаева Л.В. Российские и американские женщины-предприниматели / Л. В. Бабаева // Социс. - 1998. - №8.-C. 134-135.

2. Барсукова С.Ю. Женское предпринимательство: специфика и перспективы // Социс - 1999. - №9. - С.75 - 84

3. Женщина, мужчина, семья в России: последняя треть ХХ века. Проект Таганрог / Под ред. Н.М.Римашевской. - М.: ИСЭПН, 2001.

4. Здравомыслова О.Нетрадиционная роль женщины в обществе: женская карьера // Семья и школа. - 1997. - №10 - С. 19 - 21.

5. Заболотская А.С. Гендерные аспекты управления // Менеджмент. – 2004. - №5. – С. 22-25.

6. Карданская Н.Л. Основы принятия управленческих решений. – М.: РДЛ, 1998.

7. Кнорринг В. И. Искусство управления. – М.: БЕК, 1997.

8. Кузнецов Ю. В., Подлесных В. И. Основы ме¬неджмента. - СПб.: ОЛБИС, 1997.

9. Кохно П. А. и др. Менеджмент. - М.: Финансы и статистика, 1993.

10. Лебедев О. Т., Каньковская А, Р. Основы ме¬неджмента. - СПб.: НДМиМ, 1997.

11. Мескон М. X. и др. Основы менеджмента / Пер. с англ. - М.: Дело, 1994.

12. Пашкус В.Ю. Проблемы занятости женщин в бизнес-среде: стереотипы и текущая ситуация. – М., 2001.

13. Прокофьева Л. Профессиональная карьера мужчин и женщин // Вопросы экономики. - 2000. - №3.-C.74-84.

14. Суковатая В.А. Бизнес-леди: мифы и реальность // Социс. - 2002. - № 11. - С. 69-77.

15. Терентьева И.В. Женщины о себе и своей жизни // Социс. - 1998. - №11.-С. 128-130.

16. Турецкая Г.В. Деловая активность женщины и семья // Социс - 2001. - №2 -С.67-73.

17. Чирикова А. Женщина во главе фирмы (проблемы становления женского предпринимательства в России) // Вопросы экономики. - 2000. - № 3.

18. Чирикова А.Е. Женщина-руководитель: деловые стратегии и образ "Я" // Социс. - 2000. - № 11. -С. 45 - 56.

19. Шилова Л.С. Трансформация женской модели самосохранителыюго поведения // Социс. - 2000. - № 11. -С. 134 - 140.

20. Штейнберг А.Г. Мужской характер женского менеджмента / А. Г. Штейнберг // Социс. - 2002. - № 11 .- С.77-82.

© Размещение материала на других электронных ресурсах только в сопровождении активной ссылки

Контрольная работа по менеджменту

Вы можете заказать оригинальную авторскую работу на эту и любую другую тему.

(23.3 KiB, 46 downloads)

Здесь вы можете написать комментарий

* Обязательные для заполнения поля
Все отзывы проходят модерацию.
Навигация
Связаться с нами
Наши контакты

vadimmax1976@mail.ru

8-908-07-32-118

О сайте

Magref.ru - один из немногих образовательных сайтов рунета, поставивший перед собой цель не только продавать, но делиться информацией. Мы готовы к активному сотрудничеству!