Законы и закономерности организации как инструменты

Содержание

Введение………………………………………………………………………… 3

1. Понятие зависимостей и законов и их роль в управлении……………. 4

2. Базовые законы организации……………………………………………… 6

3. Законы синергии и самосохранения организации как основа существования организации…………………………………………………. 15

Заключение………………………………………………………………………. 20

Список литературы……………………………………………………………… 21

Введение

Организация - сложный организм. В нем переплетаются и уживаются интересы личности и групп, стимулы и ограничения, жесткая технология и инновации, безусловная дисциплина и свободное творчество, нормативные требования и неформальные инициативы. У организаций есть свой облик, культура, традиции и репутация. Они уверенно развиваются, когда имеют обоснованную стратегию и эффективно используют ресурсы. Они перестраиваются, когда перестают отвечать избранным целям. Они погибают, когда оказываются неспособными выполнять свои задачи. Не понимая сущности организаций и закономерностей их развития, нельзя ни управлять ими, ни эффективно использовать их потенциал, ни осваивать современные технологии их деятельности. Зачем организации нужны, как создаются и развиваются, на каких принципах строятся, почему и как изменяются, какие возможности открывают, почему их участники действуют так, а не иначе, - ответы на эти вопросы призвана дать теория организации, опирающаяся на обобщение новейшего мирового опыта.

Объект работы – закономерности функционирования организации.

Предмет работы – законы и закономерности развития и построения организации.

Цель работы – характеристика законов и закономерностей организации как инструментов проектирования и управления.

Задачи работы: 1. уточнить понятие зависимостей и законов и выявить их роль в управлении; 2. дать характеристику базовым законам организации; 3. рассмотреть законы синергии и самосохранения организации в качестве основы существования организации.

1. Понятие зависимостей и законов и их роль в управлении

Зависимости между входными воздействиями и выходными результатами могут иметь различный вид (табличные, графические, формульные, словесные; набор параграфов, статей, инструкций. положений).

Зависимости могут быть объективными и субъективными, кратковременными и долговременными, моральными и аморальными. Объективные зависимости формируются независимо от воли и сознания людей. Субъективные зависимости создаются людьми для реализации глобальных целей организации или страны [7, c. 88].

Из категории «зависимость» вытекает понятие «закон». Закон – это зависимость, которая либо: зафиксирована в законодательных документах (Конституция, законы, подзаконные акты, уставы и т.д.); является общепринятой нормой для большой группы людей и организаций; получила признание и поддержку авторитетных ученых.

Объективные законы носят название законов организации, а субъективные законы – законов для организации. Закономерность является частью закона. Закон или закономерность с позиций менеджмента можно представить как связь целей управления со средствами и методами их достижения. Таким образом, закон (закономерность) имеет механизм действия и механизм использования. Механизм действия – это формирование зависимости выходных параметров от входных; определение допустимой инерционности, запаздывания и порога реагирования. Механизм использования – это набор правил и норм для реализующего механизм действия работника с указанием перечня его прав и ответственности [2, c. 67].

Организация всегда испытывает два воздействия – первое со стороны закона, второе со стороны руководителя. Если механизм действия и механизм использования согласованы, это приводит к эффективной деятельности организации. Каждую организацию можно представить как суперпозицию ее составляющих подразделений. Механизм использования закона в организации также можно рассматривать как суперпозицию закона в низовых подразделениях; результат его выполнения представляет собой входное воздействие для выполнения закона на следующем иерархическом уровне организации. Невыполнение закона в некотором подразделении или на некотором уровне иерархии может привести к общему срыву поставленных целей организации [2, c. 69].

Законы организации имеют в своем составе общее и особенное. Общая часть закона имеет механизм действия независимо от страны, географического расположения, сферы деятельности организации. Особенное – это часть закона, не меняющая его сути и отражающая особенности организаций как социальной системы.

Законы организации образуют теоретический фундамент. Они способствуют переходу от эмпирического подхода к профессиональному, позволяют правильно оценить возникающую ситуацию и анализировать опыт. Законы организации по важности разделяются на два уровня. К первому относятся: закон синергии, закон самосохранения, закон развития. Ко второму – менее важные законы: закон информированности-упорядоченности, закон единства анализа и синтеза, закон композиции и пропорциональности, специфические законы социальной организации [2, c. 70].

Любая организация характеризуется следующими основными элементами: производительностью, микроклиматом в коллективе, заинтересованностью, кадровым, научным и техническим потенциалом, отношением к внешней среде, перспективами развития, имиджем. Эти элементы определяют потенциал организации, ее способность к деятельности. Различные сочетания элементов организации могут создать большой набор возможных уровней суммарного потенциала организации: от очень низкого до очень высокого.

Низкий потенциал возникает в случаях некомпетентного подбора кадров, слабого МТО, развитии межличностных конфликтов в коллективе. Высокий потенциал может возникнуть при приеме на работу совместимых квалифицированных работников, при высоком уровне МТО, при совпадении целей организации с целями подавляющего большинства работников. При этом производственный потенциал организации, т.е. возможность повышения производительности труда, расширения объема услуг и т.п. может меняться двумя способами:

 пропорционально привлечению дополнительных ресурсов;

 скачкообразно [3, c. 44].

2. Классификация и виды базовых законов организации

Закон развития. Развитие – это необратимое, направленное, закономерное изменение материи и сознания. Различают две формы развития: эволюционную и революционную. Выделяют прогрессивное и регрессивное развитие.

Развитие организаций обусловливается следующими факторами:

 изменениями внешней среды (экономика, политика, культура и т.п.);

 изменениями внутренней среды (ротация кадров, изменения технологий);

 потребностями человека и общества (самореализация человека, прибавочный продукт для общества);

 старением и износом материальных элементов (оборудование, человек, технологии);

 изменениями экологии;

 техническим прогрессом;

 глобальным состоянием мировой цивилизации [3, c. 55].

Закон развития опирается на принципы инерции, эластичности, непрерывности и стабилизации.

Принцип инерции (запаздывания) состоит в том, что изменение потенциала системы начинается не одновременно с началом воздействий изменений во внешней или внутренней среде, а спустя некоторое время, и продолжается некоторое время после окончания этих воздействий. В организациях инерция проявляется в деятельности устаревших структур, технологий и традиций.

Принцип эластичности состоит в том, что скорость изменения потенциала системы зависит от самого потенциала. Скорость изменения потенциала системы определяется углом подъема или спада кривой изменения ресурса в зоне эластичности. Малый угол означает малую эластичность (восприимчивость к воздействиям), большой угол – высокую эластичность системы. Разные организации по-разному реагируют на одинаковые раздражители в силу различий своего технического, профессионального, организационного и культурного уровня [10, c. 56].

Принцип непрерывности состоит в том. что процесс изменения потенциала системы идет непрерывно, меняется лишь скорость и знак производной. Дискретность является кажущейся. Со стороны фиксируются только качественные изменения, количественные (причина качественных) ускользают от внимания.

Принцип стабилизации состоит в том, что система стремится к стабилизации диапазона изменения потенциала системы. Исходя из этого, улучшение работы организации должно проводиться профессионально за счет ряда факторов, в т.ч. за счет подключения новых ресурсов на каждом этапе развития продукции.

Успешное развитие и рост организации могут привести к синдрому большого бизнеса (разбухание аппарата управления, гиперцентрализация, всеохватывающая система формализации принятия решений, рост числа совещаний, уход от ответственности за принятие решений). Терапия – регрессивное развитие, упрощение структур [8, c. 99].

Закон развития относится к объективным законам, поэтому в практике реализации имеется 3 варианта:

 руководитель и подчиненные не знают о действии закона. Велика вероятность бессистемного наращивания потенциала организации путем расширения производства и привлечения дополнительных инвестиций. Груз накопленного потенциала снижает маневренность организации, а в ряде случаев не позволяет ей выйти на этап роста. Израсходовав ресурсы, компания может безвременно прекратить свое существование.

 руководитель знает о законе, а его подчиненные нет. При грамотном управлении запасами их практически не должно быть. Однако подчиненные могут очень болезненно воспринимать отсутствие запасов (это – вопреки традициям). Руководителю может быть очень нелегко.

 и руководитель, и подчиненные знают о законе развития и могут им управлять. Результат будет проявляться в снижении себестоимости и увеличении оборачиваемости оборотных средств [8, c. 100].

Бизнес-план является правопреемником известного в СССР промфинтехплана. Бизнес-план – это соединение фоновой (пояснительной) информации со строгой системой расчетов промфинтехплана.

Закон информированности-упорядоченности. Все коммуникации в организации основаны на получении, обработке, передаче и хранении данных. Данные - это сообщения, сведения любого происхождения, вида и назначения, результаты мыслительной деятельности. Управленческая информация - это часть данных, несущих в себе новизну и полезность для принятия специалистом обоснованного решения [8, c. 101].

Информация представляет важнейший элемент информационной среды управления (ИСУ). Кроме нее ИСУ включает:

 информационные технические средства управления (компьютер, телефон, факс и др.),

 технологии,

 профессионализм работников аппарата управления и работников сферы производства,

 общую культуру управленческих отношений,

 систему документооборота.

Основная задача ИСУ - доведение до конкретного работника нужной информации в нужное время [5, c. 77].

Если соответствие элементов в ИСУ будет нарушено, то вся система саморазрушается и начинаются трудности, доводящие до отторжения информации. Рано пришедшая информация может затеряться в текучке дел, а поздно пришедшая уже не имеет потребительской стоимости.

Задача придания характеристикам управленческой информации измеряемого вида еще не решена.

Обычно информацию разделяют на два больших класса:

 объективную, овеществленную в товаре;

 субъективную, отраженную, организованную людьми.

К объективной относится информация, полученная от объекта управления как потребительной стоимости. Например, информация о работнике: диплом об образовании, его патенты и свидетельства об изобретениях, трудовая книжка, местожительство и т.д.; информация о конкуренте: прайс-листы на продукцию, его реклама, местонахождение, сведения о персонале и т.д. Основную долю составляет класс субъективной информации. Соотношение субъективного и объективного в отраженной информации зависит от многих факторов, в том числе от уровня профессиональной подготовки и культуры человека, потребностей и интересов, сложности процесса и времени на управление, уровня и технических средств управления [5, c. 78].

Таким образом, хотя сам источник информации носит объективный характер, но информация о нем субъективна, так как при отражении происходят прием, преобразование и передача ее человеком. Работник может и сам организовать информацию (составление инструкций, приказов, распоряжений и т.д.). В данном случае субъективность информации заложена в самом начале.

Субъективность информации нельзя отождествлять с ошибочностью, недостоверностью - это разные категории. Субъективная информация может иметь высокий уровень объективности и достоверности [1, c. 166].

Категория «информация» имеет смысл лишь тогда, когда есть источник (информатор) и ее получатель (информант). Человек может одновременно быть информатором и информантом. Так, осуществляя управленческое воздействие на объект управления, руководитель получает информацию о ходе воздействия и результатах деятельности объекта управления (обратная информационная связь).

Задача субъекта управления в ИСУ заключается в следующем:

 отделить ценную информацию от «шумов»;

 выделить из информации наиболее важную часть, позволяющую анализировать текущее состояние объекта управления и выработать правильное решение.

Формулировка закона информированности-упорядочности: чем большей информацией располагает организация о внутренней и внешней среде, тем она имеет большую вероятность устойчивого функционирования (самосохранения).

Закон может действовать в трех вариантах.

Первый вариант: руководитель и подчиненные ничего не знают о законе информированности-упорядоченности [1, c. 167].

Результат стихийного действия закона. Персонал будет стараться собирать как можно больше информации о конкурентах, рынках сбыта и др., не задумываясь о ее упорядоченности и объеме. На этот процесс может уйти много финансовых ресурсов, кроме того, компании могут подбросить ложную информацию, которая несомненно будет принята. В результате бессистемной, но естественной гонки за информацией компания может понести серьезные убытки.

Второй вариант: руководитель знает о законе, а его подчиненные нет.

Результат действия закона. Персонал будет стараться принести руководителю как можно больше информации о конкурентах, рынках сбыта и др. Роль руководителя будет заключаться в просмотре всей информации и отборе существенной. Это весьма трудная работа, и руководитель может что-то важное пропустить. Если эта пропущенная информация приведет к отрицательным результатам, то персонал во всех грехах обвинит руководителя. Таким образом, этот вариант самый тяжелый для руководителя. Лучше не знать всем, чем знать одному [4, c. 56].

Третий вариант: руководитель и подчиненные знают о законе информированности-упорядоченности. Результат действия закона будет самым благоприятным. Следствие закона: информированность работника после достижения ею критического уровня переходит в его компетентность.

Руководитель, используя характеристики информации (объем, ценность, насыщенность и достоверность), имеет возможность создать первоклассный информационный ресурс своей организации.

Закон единства анализа и синтеза. Суть анализа (декомпозиции) состоит в разделении целого на части, в представлении сложного в виде простых составляющих. Суть синтеза (агрегирования) - в соединении (мысленном или реальном) простых составляющих объекта в единое целое.

В целом люди различаются по доминированию аналитического или синтетического склада мышления [4, c.57].

Аналитичность находит отражение в существовании различных наук, в продолжающейся дифференциации (разделении) наук, во все более глубоком изучении все более узких вопросов.

Синтетичность мышления приводит к развитию обобщенных наук о природе, человеке, космосе (например, кибернетика, теория функционирования мозга, космогония); а также к созданию пограничных наук типа бионики, биофизики, персономики, политологии и др.

Анализ и синтез в человеческом мышлении сильно переплетаются и не могут существовать друг без друга, поэтому, говоря о единстве анализа и синтеза, мы подразумеваем их неразрывность и взаимодействие в процессе любой мыслительной деятельности [5, c. 68].

Анализ (разделение) некоторой системы может идти по трем путям:

 выделенные части независимы друг от друга и сохраняют при этом все свои свойства;

 выделенные части зависимы друг от друга и при разделении теряют ряд неосновных свойств;

 выделенные части зависимы друг от друга и при разделении теряют основные свойства. При различных путях выделения анализ частей должен проводиться так, чтобы не были потеряны важные свойства частей и была бы реальная польза для всей организации. Так, если в организации рассматривать каждое подразделение в отдельности как самостоятельное, довести до совершенства ее деятельность, то совсем необязательно будет работать наилучшим образом и состоящая из них вся организация.

Например, если в ЧГПУ собрать всех Нобелевских лауреатов в качестве преподавателей, а в качестве студентов - только школьников-медалистов; всех поселить в общежитие, чтобы не тратили время на дорогу; для укрепления дисциплины ввести казарменное положение; для стимулирования ввести «розги и пряники», то эта система вряд ли будет совершенной, хотя каждая часть совершенна [5, c. 69].

Важная сторона аналитической работы - анализ причинно-следственных связей между выделенными частями, который сводится к нахождению необходимых и достаточных условий для поддержания требуемого взаимодействия между частями целого. Трудность аналитической работы состоит в определении элемента, до которого следует производить разделение целого.

Синтез (объединение) осуществляется на базе взаимной необходимости и взаимодействия. Получение при объединении элементов нового целого работоспособного образования, потенциал которого выше суммы потенциалов объединенных элементов, носит название эмерджентность. Это явление находится в рамках диалектического закона перехода количества в качество. Эффект синергии, рассмотренной ранее, - составная часть эмерджентности. Эмерджентность больше относится к явлениям (новым товариществам, компаниям, объединениям, союзам и т.д.), а синергия - к процессам, происходящим в элементах организаций [5, c. 72].

Формулировка закона единства: каждая материальная система: живой организм, социальная организация (предприятие, учебное заведение и др.) стремится настроиться на наиболее экономный режим функционирования в результате постоянного изменения своей структуры или функций.

Закон композиции и пропорциональности. В окружающем нас мире все приспособлено для совместного сосуществования. Все лишнее, избыточное постепенно уходит, а недостаточное постепенно развивается, достигая некоторого временного равновесия - гармонии. В таких случаях говорят о центростремительных (объединительных) и центробежных (разъединительных) процессах.

Закон композиции и пропорциональности формулируется так: каждая материальная система стремится сохранить в своей структуре все необходимые элементы (композицию), находящиеся в заданной соотносительности или заданном подчинении (пропорции) [5, c. 73].

Закон композиции и пропорциональности относится к объективным законам организации. Поэтому в практике его реализации имеются три варианта. Первый вариант: руководитель и подчиненные ничего не знают о законе композиции и пропорциональности. Результат стихийного действия закона. Любая стихийность приводит к самонастройке элементов: выполняемых функций, отношений между персоналом, набору целей и задач. Так, при функциональной подготовке организации ряд обязательных базовых функций не включается в функциональную структуру, например, управление технической безопасностью, управление маркетингом, стратегическое управление, представительная деятельность. Однако дальнейшая практическая деятельность организации потребует их выполнения (условие композиции). И, как правило, данные функции поручают работникам смежных подразделений, поверхностно их знающих, т. е. объем и качество их исполнения (пропорциональность) не будут оптимальными. Таким образом, методом проб и ошибок организация постепенно придет к нужному набору функций и приемлемой пропорциональности их выполнения [9, c. 92].

Второй вариант: руководитель знает о законе, а его подчиненные нет. Результат действия закона. В своей деятельности руководитель, знающий данный закон, будет основываться на наборе целей организации, которые и определят направление гармонизации. Однако, как показывает практика, основная масса персонала не знакома с целями организации или не поддерживает все их. Поэтому конкретные действия руководителя по формированию требуемого набора элементов и их пропорциональности не всегда будут осознанно поддержаны. Эффективность работы организации во многом будет определяться профессионализмом руководителя и его способностями по убеждению подчиненных в правильности реализуемых мероприятий.

Третий вариант: руководитель и подчиненные знают о законе композиции и пропорциональности и могут им управлять.

Результат действия закона будет проявляться в постоянном совершенствовании системы производства и управления, создании команды единомышленников, существенном снижении издержек производства. Все это, естественно, приведет к снижению себестоимости производства и увеличению конкурентоспособности организации. При этом весь персонал осознанно в рамках своих полномочий и ответственности вносит свой вклад в позитивное действие закона [9, c. 93].

Сознательная реализация закона композиции и пропорциональности в организации требует обязательного использования набора принципов планирования, координации и полноты.

Принцип планирования: каждая организация должна иметь обоснованный план деятельности и развития.

Принцип координации: каждая организация должна следить за стратегическими, тактическими и оперативными изменениями и вносить соответствующие коррективы в механизм выполнения.

Принцип полноты: каждая организация должна выполнять весь набор функций производства и управления на своем участке деятельности либо своими силами, либо с помощью привлеченных организаций.

 

Страниц: 1 2
Здесь вы можете написать комментарий

* Обязательные для заполнения поля
Все отзывы проходят модерацию.
Навигация
Связаться с нами
Наши контакты

vadimmax1976@mail.ru

8-908-07-32-118

О сайте

Magref.ru - один из немногих образовательных сайтов рунета, поставивший перед собой цель не только продавать, но делиться информацией. Мы готовы к активному сотрудничеству!