Закон Парето и принцип Smart

Закон Парето (правило 80:20):
- 80% основных результатов - следствие выполнения 20% задач;
- 3-6 ключевых задач;
- стандарты исполнения (не более 250 слов).
по принципу smart цель должна быть:
- конкретной;
- измеримой;
- достижимой;
- ориентированной на результат;
- ограниченной сроками.
Описанная выше система оценки персонала обеспечивает непосредственную увязку работы каждого работника с достижением конечных результатов, обеспечивает максимальную их вовлеченность в принятие решений и заинтересованность в выполнении задач, поскольку сам работник принимает участие в их постановке.
В качестве условия, ограничивающего применение этого метода, можно назвать то, что он мало подходит для сравнения результатов деятельности отдельных работников, так как их цели и задачи индивидуальны и в большинстве случаев не подлежат сопоставлению.
Для того чтобы данный метод оценки был успешным, важно:
- четко определить основные цели и задачи;
- оговорить сроки выполнения каждой задачи;
- дать возможность работнику активно участвовать в процессе постановки задач и изыскания способов их выполнения;
- определить приоритеты;
- предусмотреть промежуточные этапы контроля и обмена информацией;
- определить, как будет оцениваться достижение поставленных целей;
- оговорить, какие формы вознаграждения предусмотрены в случае их успешного выполнения.
Метод оценки и управления по целям или его элементы были успешно использованы для оценки персонала рядом иностранных компаний, работающих в Москве. В их числе: Nestle, Coca-Cola, ЪМ и др. В целом менеджерами по персоналу этих компаний он оценивается весьма положительно. Вместе с тем в отдельных случаях отмечается ряд ограничений для его использования применительно к российскому персоналу. В частности, установлено, что далеко не все работники положительно воспринимают постановку для них индивидуальных задач с последующей их оценкой. Многие предпочитают ориентироваться на групповое принятие решений, коллективные формы работы и ее оценки.
В числе других ограничений называются нежелание и неготовность отдельных работников давать предложения, вести переговоры со своими непосредственными руководителями по поводу возможности выполнения конкретных задач, обеспечения необходимых условий для их достижения, дополнительного стимулирования успешного выполнения работы. Данные ограничения в ряде случаев действительно существуют. Не исключено, что они имеют корни, в частности, и в особенностях российской национальной культуры, характеризующейся преимущественно коллективистской ментальностью и высокой дистанцией власти. При этом общественное сознание и мнение, а также ожидания типичных российских руководителей направлены на формирование такого типа «идеального» работника, который вместо того, чтобы обсуждать задание и условия его осуществления, будет направлять свои главные усилия на добросовестное исполнение порученной ему работы.

Здесь вы можете написать комментарий

* Обязательные для заполнения поля
Все отзывы проходят модерацию.
Архив сайта
Навигация
Связаться с нами
Наши контакты

magref@inbox.ru

+7(951)457-46-96

О сайте

Magref.ru - один из немногих образовательных сайтов рунета, поставивший перед собой цель не только продавать, но делиться информацией. Мы готовы к активному сотрудничеству!