Внешние и внутренние факторы маркетинга персонала

Базой для разработки маркетинговых мероприятий в области персонала является информация о внешних и внутренних факто­рах, влияющих на обеспеченность потребности предприятия в кадрах. При этом под внешними факторами понимаются условия, которые предприятие не в состоянии изменить, но которые оно кьщуждено учитывать в своей деятельности.

Основными внешними факторами маркетинга персонала явля­ются:

1. Ситуация на рынке труда, которая определяется общеэконо­мическими и демографическими процессами в том регионе, где работает предприятие. Основные маркетинговые характеристи­ки рынка труда:

• спрос на персонал;

• предложения в области персонала (количественно-качествен­ная структура свободных трудовых ресурсов), что является след­ствием работы учебных заведений и высвобождения персонала в других организациях.

2. Развитие знаний общества об изделиях (информации, услу­гах), их дизайне и технологии изготовления, что определяет на­правления изменений характера и содержания труда. Это, в свою очередь, формирует требования к специальностям и квалифика­ции работников, процедурам их обучения.

3. Особенности преобладающих потребностей населения в том регионе, где работает организация. Это является следствием благосостояния общества и господствующих общественных от­ношений, позволяет определить мотивационные механизмы уп­равления потенциальными сотрудниками.

4. Существующее законодательство в области трудовых отно­шений и его возможные изменения.

5. Политика, проводимая в отношении персонала на предприя­тиях-конкурентах. Знание этой политики способно помочь в выра-

ботке более грамотной политики по привлечению на предприятие необходимых кадров.

Под внутренними факторами понимаются те, на которые организация может оказывать существенное воздействие. Ос­новными из таких факторов являются:

1. Миссия организации и ее стратегические цели, на основе которых строится кадровая политика организации.

2. Финансовые ресурсы, которые предприятие может затра­тить на проведение маркетинговых мероприятий. Зачастую это является сдерживающим фактором, сужающим число альтерна­тив при выработке маркетинговых мероприятий.

3. Кадровый потенциал предприятия, который определяет со­вокупные возможности коллектива, его способности покрывать потребности в кадрах за счет внутренних источников с учетом повышения квалификации и переквалификации персонала.

4. Имидж организации на рынке труда, который можно опреде­лить как объединение экономических (заработная плата, соци­альный пакет и т. д.), социальных (престижность организации и должностей в ней, возможность обучения, профессионального и карьерного роста, контактов с другими людьми и т. д.) и психоло­гических (презентабельный офис, приемлемая организационная культура и отношения в организации и т. п.) преимуществ, кото­рые у потенциального работника ассоциируются с организацией-работодателем. Позитивный имидж организации способствует:

• привлечению в организацию наиболее квалифицированных кадров;

• сокращению расходов на привлечение персонала;

• повышению возможности удержания сотрудников;

• повышению уровня вовлеченности работников в процессы организационного развития.

Процесс определения и развития имиджа организации как ра­ботодателя включает следующие операции:

1. Определение набора параметров, характеризующих работо­дателя с точки зрения потенциальных сотрудников. К их числу можно отнести:

• репутацию организации на рынке товаров и услуг (многие люди предпочитают работать в позитивно широко известных ком­паниях: во-первых, это позволяет человеку с гордостью говорить °б организации, в которой он работает; во-вторых, опыт работы в

престижной компании обычно благоприятно воспринимается бу­дущими работодателями, хотя причину ухода из такой компании объяснить иногда не просто);

• отношение к работникам (стремление сохранить квалифици­рованные кадры в кризисных ситуациях или избавление от них, учет мнений сотрудников при принятии решений, честность в от­ношениях с работниками);

• соотношение заработной платы в организации-работодателе и средней на рынке труда;

• величина и содержание социального пакета (дополнительная пенсия, медицинская страховка и т. д.);

• возможности профессионального и карьерного роста, суще­ствующая в организации система обучения персонала;

• взаимоотношения с уволенными сотрудниками (возможен ли возврат в организацию);

• хороший баланс между работой и другими сторонами жизни (часы работы, возможность гибкого графика, отпуск и т. д.);

. существующий в организации морально-психологический климат, включающий взаимоотношения между сотрудниками (конкуренция или сотрудничество), баланс полномочий и ответ­ственности, уровень формализации взаимоотношений и т. д.;

• физическое расположение организации (организация, распо­ложенная в центре города, обычно более привлекательна, чем на­ходящаяся на окраине).

Оценка важности параметров, характеризующих работодате­ля, данная студентами четвертых курсов вузов Петербурга по пятибалльной шкале (5 - самая высокая оценка, 1 - самая низ­кая), представлена в таблице.

Оценка важности параметров, характеризующих работодателя

Параметр Оценка параметра
Возможность карьерного роста 4,67
Благоприятный организационный климат 4,42
Благожелательное       отношение     к     начинающим специалистам 4,41
Стабильная занятость 4,26
Современность и динамичность компании 4,22
Возможность реализации собственных идей 4,19
Достойная начальная зарплата 4,19
Разнообразные и интересные задачи 4,18
Программы тренинга и обучения 4,18
Возможность самостоятельного принятия решений 4,10
Видимая зависимость оплаты труда от его результатов 4,02
Гибкое рабочее время 3,97
Соблюдение трудового законодательства 3,93
Возможность работы за границей 3,93
Позитивный имидж продукции 3,80
Социальный пакет 3,62
Общая известность компании 3,11
Совместное проведение досуга 3,07
Отраслевая принадлежность 2,98
Размер компании 2,78
Страна происхождения компании 2,56

2. Определение текущих значений выявленных параметров.

3. Идентификация преимуществ сегодняшнего позиционирова­ния организации на рынке труда, включающая:

• определение «приманок» (ключевых выгод) для потенциаль­ных работников, которые делают организацию наиболее привле­кательной для них;

• определение «дифференциаторов» - того, чем данная органи­зация отличается от своих конкурентов на рынке труда.

4. Определение желательных для организации значений выяв­ленных параметров.

5. Идентификация разрывов между текущими и желаемыми значениями параметров, определение наиболее значимых из них. При этом значимость разрыва определяется не только его вели­чиной, но и значимостью параметра, по которому существует раз­рыв для определенной категории работников. Например, неболь­шое отклонение в меньшую сторону в заработной плате, суще­ствующей в организации, от ее среднего значения на рынке труда может восприниматься определенной категорией работников как нечто гораздо более значимое, чем разрыв между ожидаемым и фактическим уровнем предоставляемых полномочий.

6. Разработка мероприятий, направленных на ликвидацию наиболее значимых разрывов. Здесь очень важно различать меро-приятия, которые организация без особого труда может сегодня воплотить в жизнь, от тех, которые требуют длитель­ных усилий.

7. Реализация разработанных мероприятий, в результате чего из­меняются значения параметров, характеризующих организацию как работодателя. Одновременно следует учитывать, что в современ­ном динамичном мире некоторые параметры могут терять свою актуальность (например, чем больше людей становятся автовла­дельцами, тем менее значимым становится параметр «место распо­ложения предприятия»), а другие, наоборот, эту значимость приобре­тают (например, с ростом понимания людьми значимости собствен­ного здоровья возрастает значимость параметров «условия труда» и «морально-психологический климат коллектива»).

Здесь вы можете написать комментарий

* Обязательные для заполнения поля
Все отзывы проходят модерацию.
Архив сайта
Навигация
Связаться с нами
Наши контакты

vadimmax1976@mail.ru

+7(908)07-32-118

О сайте

Magref.ru - один из немногих образовательных сайтов рунета, поставивший перед собой цель не только продавать, но делиться информацией. Мы готовы к активному сотрудничеству!