Установление здоровых норм в группе
Командные нормы относятся к правилам и процедурам деятельности, часто неписаным, но принятым группой. Они определяют статус членов команды и могут помочь предотвратить недоразумения или неэффективные межличностные отношения. В идеале эти нормы должны способствовать решению задачи и хорошим взаимоотношениям в команде, а также отражать групповые ценности, цели, их тождественность, и когда все это наблюдается, стабильность группы и удовлетворение работой повышаются. Группам легче согласиться на введение норм, когда они в большей степени однородны по интересам, разделяемым взглядам и позициям. В противном случае возможно возникновение конфликта раньше, чем команда выработает устраивающие всех нормы. Группа не может эффективно функционировать, пока не установлены четкие нормы и соглашения.
Интересный взгляд на командные нормы представлен в работе А. Стэнтона. Он провел обширные исследования деятельности страховых агентств, которые пытались перейти от иерархической к командным формам работы. Результаты его исследования представлены втабл. 3.6.
Не все нормы продуктивны или жизнеспособны, даже если они представляются таковыми в данный момент. Например, как показано в табл. 3.6, нормы, возникающие в переходный период развития команды, являются простым отрицанием иерархических методов работы, и через некоторое время они продемонстрируют свою несостоятельность. Нереалистические ожидания гармонии возникают в противовес прежним убеждениям, что менеджеры должны управлять, а работники могут довольствоваться ролью жертвы и обвинять во всем начальство. На поздних этапах изменения эти нормы дадут дорогу более зрелым концепциям коллективной работы, при которых групповая и индивидуальная власть осуществляется открыто и установлены новые процедуры, обеспечивающие контроль и взвешенность при использовании власти.
Каким образом можно попытаться изменить непродуктивные нормы? Это - функция лидеров команды. Именно они должны устанавливать нормы или изменять те, которые не соответствуют целям команды. Главное здесь - выяснить, что же способствует усилению команды. Однако следует помнить, что принятие решений и проведение изменений связано с дополнительными проблемами, которые могут удержать руководителя и команду на прежнем уровне и не повысить продуктивность работы.
Менеджеры должны управлять. Тогда работники довольствуются ролью жертвы и могут постоянно обвинять начальство. Власть, осуществляемая младшими чинами, отрицается и может принять форму слухов, сплетен, конторского политиканства
Нереальные ожидания гармонии. Мнение, что всякое напоминание о дисциплине коллегам противоречит духу коллективной работы. Отрицание наличия власти позволяет сотрудникам избегать возможности ее неформального использования
Признание открыто осуществляемой власти коллектива и индивидуальной власти. Контроль и баланс обеспечивают новые процедуры. Критика и поддержка понимаются как неразрывно связанные
Обучение воспринимается исключительно как административная функция. Персонал отдаст предпочтение «своему профессиональному развитию»
Миф, что каждый может сделать все. Отрицается разница в компетентности и способностях
Разумными признаются как индивидуальные, так и коллективные формы обучения. Люди учатся также друг у друга. Ценится практическое знание: важнее - «кто знает?», а не служебный статус - «кто есть кто»
Решения являются прерогативой должностного положения. Формальный процесс идет сверху вниз; консультация рассматривается как привилегия
Тенденция решать все проблемы сообща. Увеличивается время на проведение собраний. Посторонние жалуются на пустую болтовню
Передача группе широких прав на принятие решения при участии руководства в рассмотрении работы группы и отдельных ее членов
