Установление здоровых норм в группе

Командные нормы относятся к правилам и процедурам деятель­ности, часто неписаным, но принятым группой. Они определяют статус членов команды и могут помочь предотвратить недоразуме­ния или неэффективные межличностные отношения. В идеале эти нормы должны способствовать решению задачи и хорошим взаимо­отношениям в команде, а также отражать групповые ценности, цели, их тождественность, и когда все это наблюдается, стабиль­ность группы и удовлетворение работой повышаются. Группам лег­че согласиться на введение норм, когда они в большей степени од­нородны по интересам, разделяемым взглядам и позициям. В про­тивном случае возможно возникновение конфликта раньше, чем команда выработает устраивающие всех нормы. Группа не может эффективно функционировать, пока не установлены четкие нормы и соглашения.

Интересный взгляд на командные нормы представлен в работе А. Стэнтона. Он провел обширные исследования деятельности стра­ховых агентств, которые пытались перейти от иерархической к ко­мандным формам работы. Результаты его исследования представле­ны втабл. 3.6.

Не все нормы продуктивны или жизнеспособны, даже если они представляются таковыми в данный момент. Например, как показа­но в табл. 3.6, нормы, возникающие в переходный период развития команды, являются простым отрицанием иерархических методов работы, и через некоторое время они продемонстрируют свою несо­стоятельность. Нереалистические ожидания гармонии возникают в противовес прежним убеждениям, что менеджеры должны управ­лять, а работники могут довольствоваться ролью жертвы и обвинять во всем начальство. На поздних этапах изменения эти нормы дадут дорогу более зрелым концепциям коллективной работы, при кото­рых групповая и индивидуальная власть осуществляется открыто и установлены новые процедуры, обеспечивающие контроль и взве­шенность при использовании власти.

Каким образом можно попытаться изменить непродуктивные нормы? Это - функция лидеров команды. Именно они должны ус­танавливать нормы или изменять те, которые не соответствуют це­лям команды. Главное здесь - выяснить, что же способствует уси­лению команды. Однако следует помнить, что принятие решений и проведение изменений связано с дополнительными проблемами, которые могут удержать руководителя и команду на прежнем уровне и не повысить продуктивность работы.

Менеджеры должны управлять. Тогда работники довольствуют­ся ролью жертвы и могут по­стоянно обвинять начальство. Власть, осуществляемая млад­шими чинами, отрицается и может принять форму слухов, сплетен, конторского полити­канства

Нереальные ожидания гар­монии. Мнение, что всякое напоминание о дисциплине коллегам противоречит духу коллективной работы. От­рицание наличия власти по­зволяет сотрудникам избе­гать возможности ее нефор­мального использования

Признание открыто осу­ществляемой власти кол­лектива и индивидуальной власти. Контроль и баланс обеспечивают новые про­цедуры. Критика и под­держка понимаются как неразрывно связанные

Обучение воспринимается ис­ключительно как администра­тивная функция. Персонал от­даст предпочтение «своему про­фессиональному развитию»

Миф, что каждый может сделать все. Отрицается раз­ница в компетентности и способностях

Разумными признаются как индивидуальные, так и коллективные формы обу­чения. Люди учатся также друг у друга. Ценится практическое знание: важ­нее - «кто знает?», а не служебный статус - «кто есть кто»

Решения являются прерогати­вой должностного положения. Формальный процесс идет сверху вниз; консультация рас­сматривается как привилегия

Тенденция решать все про­блемы сообща. Увеличива­ется время на проведение собраний. Посторонние жа­луются на пустую болтовню

Передача группе широких прав на принятие решения при участии руководства в рассмотрении работы группы и отдельных ее членов