Установки работников организации

Установки работников имеют огромное значение для организации. Негативные установки – симптом возникших проблем и причина грядущих трудностей. Последствиями ухудшающихся установок являются снижение производительности труда, ухудшение качества выпускаемой продукции, прогулы, высокая текучесть кадров.
Благоприятные установки сотрудников оказывают положительное влияние на результаты организации.
Установки – это ощущения, чувства и убеждения, в значительной мере определяющие восприятие работниками внешней среды, побуждающие их к планированию определенных действий и поступкам. В организацию приходят индивиды, имеющие различные личностные характеристики. Сотрудники, оказывающие позитивные эмоциональные воздействия на окружающих, отличаются оптимистичным взглядом на мир, добры и не склонны пасовать перед трудностями. Сотрудники, оказывающие негативные  эмоциональные воздействия на окружающих, пессимистичны, раздражительны, злы. Индивиды изначально предрасположены к чувствам удовлетворения и неудовлетворения.
Удовлетворение трудом – это набор благоприятных чувств и эмоций, возникающих у работника в процессе и при оценке результатов работы.
Удовлетворение трудом обычно связано с индивидуальной установкой конкретного работника. К наиболее важным аспектам удовлетворения трудом относятся уровень заработной платы, отношения с непосредственным начальником, коллегами или командой, характер рабочих заданий и условия труда.
Удовлетворение трудом имеет динамический характер. Невозможно создать условия, гарантирующие высокое удовлетворение трудом раз и навсегда. Руководитель обязан постоянно анализировать динамику установок работника.
Удовлетворение трудом – составная часть удовлетворения индивида жизнью. Характер внешней среды косвенно воздействует на отношение к труду. Возникает эффект перелива, взаимосвязи удовлетворения трудом и жизнью. К взаимосвязанным элементам удовлетворения жизнью можно отнести работу, семью, досуг, религию, политику.
Уровень удовлетворения трудом рабочих групп зависит от множества переменных: возраста работников, уровня занимаемой должности и размеров организации.
По мере приобретения опыта степень удовлетворения работника несколько увеличивается, а его ожидания приближаются к реальным возможностям, он адаптируется к условиям труда. Впоследствии степень удовлетворения трудом может уменьшаться, поскольку продвижение по службе происходит достаточно медленно, сотрудника "готовят" к выходу на пенсию.
Сотрудники, занимающие относительно высокое положение, должны быть более удовлетворены своим трудом, Они получают относительно высокую заработную плату, имеют хорошие условия труда, могут реализовывать свои способности.
В небольших организациях удовлетворение работников трудом находится на более высоком уровне. В крупных организациях нередко подавляется человеческая индивидуальность, ограничиваются проявления человеческой близости, дружбы, невозможна работа в командах из нескольких сотрудников.
Большое значение для организационного поведения, кроме удовлетворения трудом, имеет такая установка как вовлечение в процесс труда, т.е. степень, в которой сотрудники отдаются работе, расходуют на нее время и энергию, воспринимают ее как существенную часть своей жизни. Сотрудники, вовлеченные в процесс труда, обычно характеризуются высокими этическими принципами, уверены в необходимости повышения квалификации и должностного роста, стремятся к участию в процессе принятия решений. Опоздания и прогулы практически исключены, как правило, такие работники задерживаются на работе после окончания официального трудового дня для выполнения рабочих заданий на более высоком уровне.
Положительная установка определяет конструктивное поведение, негативная по отношению к труду установка позволяет предсказать нежелательные поступки сотрудника. Неудовлетворенные трудом сотрудники демонстрируют «психологический» уход (весь день смотрят в окно), «физический» уход (прогулы, ранний уход, опоздания, снижение интенсивности труда), совершают акты агрессии, производят умышленные поломки оборудования.
Улучшение результатов выполнения рабочих заданий  обычно приводит   к высокому экономическому, социальному и психологическому вознаграждению. Если сотрудник оценивает вознаграждение как эквивалентное затратам труда, возникает повышенное удовлетворение. С другой стороны, если вознаграждение воспринимается как неадекватное уровню показателей, появляется чувство неудовлетворения. В этих обстоятельствах работник демонстрирует одну или более негативных реакций (увольнения, «абсентеизм», опоздания, хищения, насилие).
Текучесть кадров. Повышение уровня удовлетворения трудом определяет снижение показателей текучести кадров (число уволившихся в течение рассматриваемого периода (обычно года) сотрудников организации, отнесенное к среднему числу ее работников и умноженное на 100 %). Взаимосвязь удовлетворения трудом и текучести кадров (прогулов) показана на рисунке 2.3. Удовлетворенные трудом работники не стремятся к увольнению. Менее удовлетворенные сотрудники ощущают ущербность, недооценку со стороны коллег и руководства, постоянно конфликтуют с начальником, не имеют возможностей карьерного роста.
Рост показателей текучести кадров приводит к негативным последствиям. Сложно найти равноценную замену уволившемуся сотруднику, организация несет прямые и косвенные издержки по найму нового персонала. Высокая текучесть кадров подрывает репутацию организации. Но текучесть кадров может иметь и положительные функциональные эффекты. У сотрудников появляются новые возможности продвижения по службе, вновь нанятые работники делятся ценными советами, привносят что-то новое в организацию.
Прогулы и опоздания. Показатели числа прогулов и опозданий обычно коррелируются с уровнем удовлетворения трудом работников. Отсутствие работника на рабочем месте может быть вызвано проблемами со здоровьем. Сознательные невыходы на работу присущи определенным группам работников, как правило, по пятницам, понедельникам или дням после выплаты заработной платы. Вынужденные (вызванные медицинскими проблемами) невыходы на работу могут быть предсказаны заранее, их уменьшение возможно путем прохождения сотрудниками регулярных медицинских обследований, проведения профилактических мероприятий (прививки от гриппа и т.п.).
Причины опоздания могут не зависеть от нарушителя дисциплины (плохая работа транспорта, непогода), но очень часто они являются симптомом негативных установок работника.
Хищения – противоправное использование в частных интересах ресурсов компании. Причины хищения  разнообразны, но определенная доля краж вызвана протестом против чрезмерной эксплуатации, ощущением неадекватности вознаграждения и трудовых усилий, безразличием руководства, когда вор воспринимает свое поведение как акт, направленный на восстановление собственного достоинства, является реакцией на заведомо неправедные действия руководителя. Усиление формального контроля не всегда позволяет устранить проблему хищений, т.к. хищения обусловлены высокой степенью неудовлетворенности работников.
Насилие на рабочем месте. Предельным следствием чувства неудовлетворенности трудом является насилие или различные формы вербальной или физической агрессии. Стресс на рабочем месте может быть как причиной насилия, так и его следствием.
Эмоциональным насилием на рабочем месте является моббинг. Под моббингом понимается коллективный психологический террор, травля в отношении кого-либо из работников стороны его коллег, подчиненных или начальства, осуществляемые  с целью заставить работника уйти с места работы или ослабить степень его социального или профессионального влияния в коллективе. Моббинг в организации возможен как по вертикали (начальник – подчиненный), так и по горизонтали (работники одного ранга). Если подчиненного терроризирует начальник, такое проявление моббинга называют боссингом.  Около трети случаев моббинга – это именно боссинг, нацеленный на изоляцию, отстранение и, в конечном случае, выживание сотрудника. Иногда можно наблюдать моббинг подчиненными своего руководителя, в том случае, если руководитель менее компетентен в профессиональных вопросах и не является лидером для своих сотрудников.
Нередко гонению может подвергаться и профессионал своего дела, ответственный, инициативный и талантливый работник, если такой человек представляет опасность как потенциальный конкурент другому авторитетному сотруднику.
Моббинг на работе приводит к сильным физическим и психическим травмам. Сотрудника терзают сомнения и усиливающийся страх. Человек становится психологически нестабильным, начинает часто болеть. При этом моббинг вреден не только для сотрудника, подвергающегося выпадам со стороны коллектива или руководства. Страдает и сама организация. Согласно исследованиям Б. Мешкустат, у двух третей терроризируемых сотрудников снижается мотивация труда, у половины появляется блокада креативного мышления, больше 50 % пропускают работу по причине различных заболеваний. В результате треть работников меняют работу в границах своего предприятия, 20 % увольняются сами, 5 % понижают в должности, 15 % увольняют. Руководству также необходимо проявлять бдительность и распознавать первые признаки моббинга. Политика компании, которая обязывает сотрудников уважительно относиться друг к другу и поощряет вежливое обращение, способствует предотвращению возникновения моббинга.
Большинство работников имеют положительные трудовые установки, вознаграждаемые организацией и материально и морально. Значительное число сотрудников демонстрируют «гражданское» организационное поведение, выражающееся в действиях, направленных на достижение целей организации, выполнение ее миссии. К его основным чертам обычно относят добровольность, спонтанность проявлений, позитивное влияние на результаты труда.
Проведение обследования степени удовлетворенности трудом. Информация о степени удовлетворения работника трудом позволяет менеджеру своевременно предпринимать действия, позволяющие предотвращать или разрешать возникающие в рабочем процессе проблемы. При проведении обследования необходимо соблюдать следующие условия:
- руководство организации активно поддерживает обследование;
- в нем принимают участие все сотрудники;
- обследование имеет четкую цель;
- разработан план проведения обследования;
- план обследования и полученные результаты доводятся до сведения сотрудников.
При проведении обследования менеджеры получают текущую информацию посредством личных контактов и коммуникаций. Источниками информации могут служить: текучесть кадров, опросы увольняющихся, медицинские записи, показатели выполнения рабочих заданий, докладные о потерях и списаниях, показатели качества продукции, данные о невыходах и опозданиях, жалобы, докладные о несчастных случаях, отчеты о проведении обучения, анкетирование и т.д. Правильно интерпретированная информация позволяет получить достаточно полную картину отношения сотрудников организации к труду.
Результаты обследования и планы проведения корректирующих воздействий должны быть оперативно доведены до сотрудников организации. Обратная связь позволяет работникам убедиться, что руководство компании действительно нуждается в оценках и предложения сотрудников.
Изменение установок работников. Руководство организации имеет возможность изменить установки работников, используя следующие методы:
- усиление взаимосвязи системы вознаграждения с индивидуальными или командными результатами выполнения рабочих заданий;
- установление привлекательных для работников целей, сам факт достижения которых обеспечивает высокое удовлетворение;
- обеспечение реальности поставленных целей, что повышает вероятность их достижения неуверенными в себе работниками и уровень их удовлетворения;
- избегание непосредственных воздействий на установки работников;
- обеспечение устойчивой обратной связи, что позволяет удовлетворить потребности сотрудников в служебной информации;
- проявление внимания к чувствам работников;
- обеспечение возможности участия работника в принятии решений;
- демонстрирование позитивной оценки трудовых усилий и желаемого поведения сотрудников.
Весьма действенными зарекомендовали себя групповые обсуждения и собрания, на которых работники имеют возможность поделиться своими мыслями и чувствами. Их анализ и совместный поиск решений позволяют определить корректирующие воздействия.

Здесь вы можете написать комментарий

* Обязательные для заполнения поля
Все отзывы проходят модерацию.
Архив сайта
Навигация
Связаться с нами
Наши контакты

vadimmax1976@mail.ru

+7(908)07-32-118

О сайте

Magref.ru - один из немногих образовательных сайтов рунета, поставивший перед собой цель не только продавать, но делиться информацией. Мы готовы к активному сотрудничеству!