Удовлетворенность работой

На основании исследований и наблюдений из жизни можно сделать вывод, что удовлетворенность людей своей работой зависит от многих причин: образования, сложности работы, возраста, пола и других факторов. Психологами были замечены некоторые зависи­мости: например, люди зрелого возраста более удовлетворены рабо­той, чем молодые. Интересно, что зависимость между чувством удовлетворения работой и возрастом непрямая. Люди обычно удов­летворены своей работой в 30 лет, когда они в зените своих профес­сиональных достижений, жизнь кажется им успешной. Затем, к 40 годам, уровень удовлетворенности снижается, — человек освобож­дается от иллюзий молодости, переживает своеобразный кризис.

В конце концов, к 50 годам люди опять становятся более удовлетво­рены своей работой, — они трезво оценивают свои успехи, но им есть что вспомнить: им удалось в жизни многое.

Более квалифицированные сотрудники больше удовлетворены работой, чем менее квалифицированные. Женщины и члены мень­шинств менее удовлетворены работой, чем мужчины и члены боль­шинства. Людям, испытавшим дискриминацию из-за своего пола, национальности и т. д., часто кажется, что их берут на малооплачи­ваемую должность с ограниченными возможностями к повышению.

Удовлетворенность работой — относительно устойчивый пока­затель, характеристика человека, которая проявляется в различных ситуациях. Исследования подтверждают, что на нее влияют не толь­ко объективные показатели той или иной деятельности, но и харак­тер человека, его личностные качества. Есть люди с позитивным на­строением — в любой работе они найдут преимущества и положи­тельные моменты, но есть и такие, которые увидят пятна даже на Солнце. Причем трудность заключается в том, что по поведению человека не всегда можно судить о его отношении к работе. Недо­вольный своей работой человек вовсе не обязательно будет укло­няться от выполнения заданий, опаздывать и грубить начальнику. Важно полагаться на то, что говорят сами люди об отношении к ра­боте. Однако большинство людей многое скрывают и не склонны обсуждать свою работу открыто.

Видя эти противоречия, психологи и социологи много сделали, чтобы создать надежные и действенные теории, с помощью которых можно было бы оценивать уровень удовлетворенности работой. Именно к такого рода теориям относятся теории ранжирования или анкетирования, критических ситуаций и интервью.

Теория ранжирования или анкетирования. Основной метод, ис­пользуемый для определения степени удовлетворенности работой, заключается в том, что на основе анкетирования создаются табли­цы, по которым определяют степень удовлетворенности работой. Люди анонимно отвечают на вопросы, позволяющие им выразить свое отношение к работе.

Одним из самых часто используемых приемов является Описа­тельный показатель работы (ОПР): это анкета, в которой опраши­ваемый соотносит конкретный аспект работы с прилагательным (неудовлетворительный, удовлетворительный, хороший и т. д.). Во­просы в этой анкете касаются пяти различных аспектов работы: ра­бота как таковая, зарплата, возможности продвижения по службе, начальство и коллеги.

Другой распространенной методикой является Миннесотское анкетирование (МА), использующее различные приемы. Опраши­ваемые оценивают свое отношение в соответствии с предложенной шкалой оценок различных аспектов работы (например, зарплата, продвижение по службе и т. д.). Более высокие оценки соответству­ют и более высокой степени удовлетворенности работой.

Важное преимущество использования подобных анкет в том, что их можно быстро составить, а их надежность будет зависеть от количества опрашиваемых (чем большее число сотрудников будет опрошено, тем более достоверной можно считать полученное пред­ставление о положении дел в организации). Другое преимущество в том, что они позволяют сравнить результаты опроса конкретной компании с данными в других организациях. Такая информация по­лезна не только для ученых, заинтересованных в изучении удовле­творенности работой, но и для компаний, чтобы узнать пристрастия и интересы своих сотрудников.

Теория критических обстоятельств. Второй метод определения степени удовлетворенности работой основывается на теории крити­ческих обстоятельств. Здесь люди описывают то, что им нравится или не нравится в работе. Затем их ответы сопоставляют и разделя­ют по различной тематике. Например, если многие сотрудники от­мечают, что в каких-то ситуациях начальство обращалось с ними довольно грубо, или, наоборот, они хвалят начальство за то, что оно поддержало их в тяжелый период, то это означает, что отношение с начальством играет важную роль в их удовлетворенности рабо­той, — это то самое «критическое обстоятельство», от которого за­висит их отношение к работе.

Теория интервью и личных встреч. Третий метод определения удовлетворенности работой включает в себя опрос сотрудников спе­циально приглашенным специалистом (психологом) во время лич­ных встреч. Очень часто оказывается, что разговор один на один может помочь понять человека гораздо глубже, чем любое анкети­рование. Тщательно подготавливая вопросы и записывая ответы со­трудника, специалист сможет лучше понять его позицию. Напри­мер, одна команда исследователей опиралась на личные интервью с сотрудниками, чтобы понять их отношение к банкротству банка, в котором они работали. Личный подход к каждому сотруднику был полезен для сбора подобной информации. Этот метод очень эффек­тивен для того, чтобы понять такие сложные и неоднозначные си­туации.

Иногда подобные интервью делают для того, чтобы сотрудники могли высказать свои основные предложения и претензии по какому-либо поводу. Эти интервью называют личными встречами. Если они организованы умело, в обстановке, где сотрудник чувствует, что может говорить все, что захочет, то он может указать вам на серьез­ную проблему в удовлетворенности работой, о которой предпочел бы умолчать при других обстоятельствах. Это может стать решитель­ным шагом к исправлению или устранению проблем, связанных с удовлетворенностью работой. Исследователям крайне важно сохра­нить конфиденциальность таких встреч и лучше сохранять аноним­ность респондентов, чтобы было непонятно, что конкретно сказал каждый из опрашиваемых.

Степень удовлетворенности работой влияет на эффективность деятельности фирмы, ведь люди, которым работа приносит радость, как правило, не уклоняются от порученных заданий и редко уволь­няются. Как же обеспечить такую удовлетворенность? Ниже предла­гаем несколько советов для решения данной проблемы, основанных на различных исследованиях.

1. Платите людям честно. Люди, которые уверены, что система оплаты в организации неправильная, обязательно будут не удовле­творены работой. Это относится не только к месячному окладу или почасовой оплате труда, но и к выдаче премий. Если вы предоста­вите возможность сотруднику выбрать вид вознаграждения, то его удовлетворенность повысится (мы говорили об этом в главе, посвя­щенной мотивации). В случае если у персонала есть возможность выбрать наилучшее (по их мнению) вознаграждение, то у них не бу­дет ощущения, что есть существенные различия между тем, что они хотят, и тем, что они имеют.
2. Улучшите качество руководства. Удовлетворенность есть в той среде, где сотрудники чувствуют, что их начальство компетентно, относится к сотрудникам так, как те этого заслуживают, и работают с лучшими намерениями. Точно так же удовлетворенность появля­ется, когда сотрудники знают, что они могут откровенно поговорить с начальством.
3. Децентрализуйте контроль над сотрудниками. Децентрализа­ция власти управления может положительно повлиять на тех людей, которые считают, что решения надо принимать совместно. Когда власть децентрализована, у людей есть возможность свободно участ­вовать в процессе принятия решения. Это сильно влияет на удовле­творенность сотрудников: очень важно дать работникам почувство­вать, что они могут оказывать воздействие на свою организацию. В противоположность этому, если право принимать решения сосре­доточено в руках немногих работников, то остальные сотрудники чувствуют себя неспособными повлиять на жизнь в организации, и у них появляется чувство неудовлетворенности.
4. Старайтесь, чтобы люди реализовывали свои интересы в дея­тельности. Чем больше интересы людей могут быть удовлетворены на работе, тем лучше они себя чувствуют. Например, последние ис­следования показали: выпускники вузов чувствуют себя более удов­летворенными, когда их работа связана с теми предметами, которые были основными у них в вузе. И наоборот: если приобретенные ими знания невостребованы, они ощущают неудовлетворенность.