Удовлетворенность работой
На основании исследований и наблюдений из жизни можно сделать вывод, что удовлетворенность людей своей работой зависит от многих причин: образования, сложности работы, возраста, пола и других факторов. Психологами были замечены некоторые зависимости: например, люди зрелого возраста более удовлетворены работой, чем молодые. Интересно, что зависимость между чувством удовлетворения работой и возрастом непрямая. Люди обычно удовлетворены своей работой в 30 лет, когда они в зените своих профессиональных достижений, жизнь кажется им успешной. Затем, к 40 годам, уровень удовлетворенности снижается, — человек освобождается от иллюзий молодости, переживает своеобразный кризис.
В конце концов, к 50 годам люди опять становятся более удовлетворены своей работой, — они трезво оценивают свои успехи, но им есть что вспомнить: им удалось в жизни многое.
Более квалифицированные сотрудники больше удовлетворены работой, чем менее квалифицированные. Женщины и члены меньшинств менее удовлетворены работой, чем мужчины и члены большинства. Людям, испытавшим дискриминацию из-за своего пола, национальности и т. д., часто кажется, что их берут на малооплачиваемую должность с ограниченными возможностями к повышению.
Удовлетворенность работой — относительно устойчивый показатель, характеристика человека, которая проявляется в различных ситуациях. Исследования подтверждают, что на нее влияют не только объективные показатели той или иной деятельности, но и характер человека, его личностные качества. Есть люди с позитивным настроением — в любой работе они найдут преимущества и положительные моменты, но есть и такие, которые увидят пятна даже на Солнце. Причем трудность заключается в том, что по поведению человека не всегда можно судить о его отношении к работе. Недовольный своей работой человек вовсе не обязательно будет уклоняться от выполнения заданий, опаздывать и грубить начальнику. Важно полагаться на то, что говорят сами люди об отношении к работе. Однако большинство людей многое скрывают и не склонны обсуждать свою работу открыто.
Видя эти противоречия, психологи и социологи много сделали, чтобы создать надежные и действенные теории, с помощью которых можно было бы оценивать уровень удовлетворенности работой. Именно к такого рода теориям относятся теории ранжирования или анкетирования, критических ситуаций и интервью.
Теория ранжирования или анкетирования. Основной метод, используемый для определения степени удовлетворенности работой, заключается в том, что на основе анкетирования создаются таблицы, по которым определяют степень удовлетворенности работой. Люди анонимно отвечают на вопросы, позволяющие им выразить свое отношение к работе.
Одним из самых часто используемых приемов является Описательный показатель работы (ОПР): это анкета, в которой опрашиваемый соотносит конкретный аспект работы с прилагательным (неудовлетворительный, удовлетворительный, хороший и т. д.). Вопросы в этой анкете касаются пяти различных аспектов работы: работа как таковая, зарплата, возможности продвижения по службе, начальство и коллеги.
Другой распространенной методикой является Миннесотское анкетирование (МА), использующее различные приемы. Опрашиваемые оценивают свое отношение в соответствии с предложенной шкалой оценок различных аспектов работы (например, зарплата, продвижение по службе и т. д.). Более высокие оценки соответствуют и более высокой степени удовлетворенности работой.
Важное преимущество использования подобных анкет в том, что их можно быстро составить, а их надежность будет зависеть от количества опрашиваемых (чем большее число сотрудников будет опрошено, тем более достоверной можно считать полученное представление о положении дел в организации). Другое преимущество в том, что они позволяют сравнить результаты опроса конкретной компании с данными в других организациях. Такая информация полезна не только для ученых, заинтересованных в изучении удовлетворенности работой, но и для компаний, чтобы узнать пристрастия и интересы своих сотрудников.
Теория критических обстоятельств. Второй метод определения степени удовлетворенности работой основывается на теории критических обстоятельств. Здесь люди описывают то, что им нравится или не нравится в работе. Затем их ответы сопоставляют и разделяют по различной тематике. Например, если многие сотрудники отмечают, что в каких-то ситуациях начальство обращалось с ними довольно грубо, или, наоборот, они хвалят начальство за то, что оно поддержало их в тяжелый период, то это означает, что отношение с начальством играет важную роль в их удовлетворенности работой, — это то самое «критическое обстоятельство», от которого зависит их отношение к работе.
Теория интервью и личных встреч. Третий метод определения удовлетворенности работой включает в себя опрос сотрудников специально приглашенным специалистом (психологом) во время личных встреч. Очень часто оказывается, что разговор один на один может помочь понять человека гораздо глубже, чем любое анкетирование. Тщательно подготавливая вопросы и записывая ответы сотрудника, специалист сможет лучше понять его позицию. Например, одна команда исследователей опиралась на личные интервью с сотрудниками, чтобы понять их отношение к банкротству банка, в котором они работали. Личный подход к каждому сотруднику был полезен для сбора подобной информации. Этот метод очень эффективен для того, чтобы понять такие сложные и неоднозначные ситуации.
Иногда подобные интервью делают для того, чтобы сотрудники могли высказать свои основные предложения и претензии по какому-либо поводу. Эти интервью называют личными встречами. Если они организованы умело, в обстановке, где сотрудник чувствует, что может говорить все, что захочет, то он может указать вам на серьезную проблему в удовлетворенности работой, о которой предпочел бы умолчать при других обстоятельствах. Это может стать решительным шагом к исправлению или устранению проблем, связанных с удовлетворенностью работой. Исследователям крайне важно сохранить конфиденциальность таких встреч и лучше сохранять анонимность респондентов, чтобы было непонятно, что конкретно сказал каждый из опрашиваемых.
Степень удовлетворенности работой влияет на эффективность деятельности фирмы, ведь люди, которым работа приносит радость, как правило, не уклоняются от порученных заданий и редко увольняются. Как же обеспечить такую удовлетворенность? Ниже предлагаем несколько советов для решения данной проблемы, основанных на различных исследованиях.
- Платите людям честно. Люди, которые уверены, что система оплаты в организации неправильная, обязательно будут не удовлетворены работой. Это относится не только к месячному окладу или почасовой оплате труда, но и к выдаче премий. Если вы предоставите возможность сотруднику выбрать вид вознаграждения, то его удовлетворенность повысится (мы говорили об этом в главе, посвященной мотивации). В случае если у персонала есть возможность выбрать наилучшее (по их мнению) вознаграждение, то у них не будет ощущения, что есть существенные различия между тем, что они хотят, и тем, что они имеют.
- Улучшите качество руководства. Удовлетворенность есть в той среде, где сотрудники чувствуют, что их начальство компетентно, относится к сотрудникам так, как те этого заслуживают, и работают с лучшими намерениями. Точно так же удовлетворенность появляется, когда сотрудники знают, что они могут откровенно поговорить с начальством.
- Децентрализуйте контроль над сотрудниками. Децентрализация власти управления может положительно повлиять на тех людей, которые считают, что решения надо принимать совместно. Когда власть децентрализована, у людей есть возможность свободно участвовать в процессе принятия решения. Это сильно влияет на удовлетворенность сотрудников: очень важно дать работникам почувствовать, что они могут оказывать воздействие на свою организацию. В противоположность этому, если право принимать решения сосредоточено в руках немногих работников, то остальные сотрудники чувствуют себя неспособными повлиять на жизнь в организации, и у них появляется чувство неудовлетворенности.
- Старайтесь, чтобы люди реализовывали свои интересы в деятельности. Чем больше интересы людей могут быть удовлетворены на работе, тем лучше они себя чувствуют. Например, последние исследования показали: выпускники вузов чувствуют себя более удовлетворенными, когда их работа связана с теми предметами, которые были основными у них в вузе. И наоборот: если приобретенные ими знания невостребованы, они ощущают неудовлетворенность.