Теория мененджмента : теория ожиданий В. Врума

Одна из попыток ответить на вопрос: "чего хотят работники и почему они себя так ведут в организации" была предпринята в теории ожиданий В. Врума, основывающейся на следующих предположениях о поведении индивидов в организациях:

- Различия в потребностях сотрудников определяют различную оценку результатов труда

- Сотрудники фирмы сознательно выбирают определенный образ действий ;

- Выбор осуществляется исходя из ожиданий сотрудником вероятности превращения действия в желаемый результат.

Теория ожиданий базируется на трех основных элементах. Во-первых, на ожидании индивида (или субъективной вероятности) относительно того, что усилие (Е) выразится в некотором уровне исполнения рабочего задания (Р). Значение Р определяется осознанием индивидом собственной роли в организации, возможностями обучения, обеспечением необходимой поддержки и другими подобными факторами, а также степенью уверенности индивида в собственных способностях. Второй элемент — ожидания индивида (субъективная вероятность) того, что выполнение работы приведет к определенному результату (Q).

К факторам, его определяющим, относятся степень уверенности индивида в том, что достижение поставленной цели обеспечит достойное вознаграждение, а значит, и такие моменты, как системы оценки труда и оплаты и предыдущий опыт сотрудника в прогнозе величины и качества вознаграждения.

И третий элемент — валентность, которую придает индивид определенному результату: (V). Под валентностью понимается степень мотивации индивида результатом исполнения рабочего задания, Иными словами, она отражает предположение о том, что сотрудники организации индивидуально оценивают ценность различных видов вознаграждения. Поэтому ценность V выражает уникальную структуру мотивационных потребностей (что предполагается рассматривавшимися нами ранее теориями содержания). Так, менеджер, который ценит деньги и достижения, будет высоко валентен к результату исполнения задания, если тот способствует его назначению на более высокую должность в головной офис, приложит максимум усилий к достижению поставленных целей. Однако менеджер, высоко оценивающий устоявшиеся отношения в группе или уровень жизни в регионе, в котором он работает, будет менее валентен к результатам выполнения полученного задания.

Рассмотренные элементы объединяются следующим образом:

F = (E->P)x(P-*Q)xV.

Здесь F представляет собой приложенную силу или степень проявленного индивидом участия по отношению к исполнению задания. На мотивацию индивида влияют два предположения («субъективные вероятности» в первоначальной модели) о вероятности событий. Первое — о вероятности того, что некоторые усилия приведут к определенному уровню исполнения задания; второе — о вероятности того, что достигнутый уровень исполнения приведет к ценному для индивида результату (или вознаграждению). Добавляя к оценкам вероятности валентность (восприятие индивидом желательности результата), мы получаем значение показателя мотивации. Значение субъективных вероятностей определяется как личностными характеристиками индивидов, так и устоявшейся практикой организации.

Знак умножения в уравнении означает утверждение, что оба набора вероятностей влияют на приложенные к выполнению задания индивидуальные усилия. Например, если человек считает, что как бы сильно он ни старался, он не имеет возможности выполнить задание в соответствии с установленными стандартами, мотивация к достижению цели у него отсутствует. Аналогично, если индивид считает, что, даже если он выполнит работу в соответствии со стандартами, вероятность получения вознаграждения невелика, мотивация уменьшается. Таким образом, низкие значения одного из элементов ожиданий уравнения или V предопределяют незначительные направленные на выполнение задания усилия независимо от значений других факторов.

Критика теории ожиданий сконцентрирована преимущественно на проблеме рациональных оценок. Теория предполагает, что сотрудники организации постоянно оценивают вероятности эффективности своих действий и их результатов и строят поведение таким образом, чтобы в максимальной степени удовлетворить имеющиеся потребности. Кроме того, в ней подразумевается, что менеджеры заранее оценивают систему ценностей каждого сотрудника и реализуют такую политику, которая побуждает индивидов предпринимать действия, направленные на удовлетворение личных потребностей, но в то же время соответствующие требованиям организации. Очевидно, что практическая вероятность такого рода рациональных расчетов как со стороны сотрудников, так и со стороны менеджеров весьма невелика, что поднимает вопрос о практической ценности модели.

Однако правомерно возражение, что основное достоинство модели ожиданий состоит в том, что в сравнении с предшествующими теориями она заостряет внимание на масштабе субъективного выбора индивида. Более ранние теории мотивации обычно интерпретировались как выделяющие потребности, общие для большинства людей, а индивидуальные различия объяснялись тем, что сотрудники организаций находятся на различных стадиях иерархии развития потребностей.

Теория ожиданий открыто признает, что структуры потребностей работников сугубо индивидуальны. Валентность (V) изменяется в зависимости от ценности, результата для индивида. Кроме того, важнейшим элементом уравнения являются реальные величины — ожидания индивидов (субъективные вероятности). Некоторые сотрудники скептически оценивают возможность того, что их усилия позволят выполнить рабочее задание, в то время как другие уверены в необходимости активных действий. Кто-то считает, что уровень выполнения задания напрямую связан с итоговыми результатами, другие весьма пессимистично оценивают однозначность такой взаимозависимости.

Различная интерпретация возникающих на рабочем месте ситуаций, в свою очередь, означает ограниченность гипотетически рациональных средств управления. То, что менеджмент расценивает как действенный мотив, возможно, отнюдь не является таковым с точки зрения работников. Цели, которые преследуют сотрудники, могут отличаться от предлагаемых менеджментом и в предельных случаях являются дисфункциональными для организации. Например, трейдеров на основных финансовых рынках интересуют исключительно частные цели собственной карьеры. Они постоянно «перелетают» из одного финансового института в другой, и если работодатель не удовлетворяет выдвигаемым требованиям, трейдеры «снимаются с места» независимо от потенциального ущерба данного решения для организации.

Пусть менеджер, основываясь на собственном опыте, считает, что требования, предъявляемые к заданию, является разумными, а цели — достижимыми. Однако его подчиненные не разделяют точку зрения руководителя. Менеджер может заявлять, что успешное выполнение работы принесет обещанное вознаграждение, но сотрудники знают, что от его обещаний до подписи в ведомости на зарплату — «дистанция огромного размера».

Теория ожиданий подразумевает, что стремящийся к реальному влиянию менеджмент должен понимать или по меньшей мере иметь представление об удовлетворительном или значимом для работников вознаграждении. А это предполагает осознание различий в воззрениях сотрудников на степень вероятности того, что определенный образ действий приведет к ценному для них результату, понимание того, что они уходят корнями в восприятие индивидов, основанное на их субъективном опыте. Поэтому мотивирующее к действиям вознаграждение сегодня в соответствии с изменением потребностей и накопленного сотрудниками опыта утрачивает привлекательность завтра.

Теория ожиданий в сравнении с предшествующими моделями имеет комплексный характер и в то же время более реалистична. Важно подчеркнуть, что она расходится с традиционной рациональностью теорий менеджмента. Привлекая наше внимание к роли субъективной интерпретации событий, теория ожиданий адекватна современным идеям о неопределенности и изменчивости менеджмента. Очевидно, что теории ожиданий не суждено пройти через «ритуал» рациональных расчетов. С другой стороны, принимая тезис о множественности индивидуальных целей, менеджмент имеет возможность повлиять на уровень прикладываемых подчиненными усилий, если руководители принимают во внимание следующие факторы:

- определение типов и уровней ценного для индивидов вознаграждения;

- четкое изложение требований к выполнению работы и доведение их до сотрудников;

- обеспечение возможности выполнения требований посредством приемлемых усилий;

- обеспечение доступности средств обеспечения усилий индивидов; четкая однозначная связь между выполнением работы и вознаграждением; обеспечение обратной связи с подчиненными относительно степени удовлетворения требований, предъявляемых к выполнению работы.

Таким образом, теория ожиданий является связующим звеном между теориями содержания мотивации и практикой управления в организации.

© Размещение материала на других электронных ресурсах только в сопровождении активной ссылки

Вы можете заказать оригинальную авторскую работу на эту и любую другую тему.

Здесь вы можете написать комментарий

* Обязательные для заполнения поля
Все отзывы проходят модерацию.
Навигация
Связаться с нами
Наши контакты

vadimmax1976@mail.ru

8-908-07-32-118

О сайте

Magref.ru - один из немногих образовательных сайтов рунета, поставивший перед собой цель не только продавать, но делиться информацией. Мы готовы к активному сотрудничеству!