Теория Ф. Ретлисбергера

Обобщение итогов Хоторна дало начало основным направлениям, из которых выросла современная теория "человеческих отношений". Наиболее ранним и непосредственно вытекающим из содержания хоторнского эксперимента было развитие направления, представленного Ф. Ретлисбергером. Оно сконцентрировалось на конкретизации принципов производственного управления с учетом открытых в эксперименте "неформальных" элементов структуры предприятия, на проблемах психологического стимулирования труда и дало первый перевод этих принципов на язык практических рекомендаций менеджменту.

Это направление развивалось на базе идей, изложенных Ретлисбергером и его коллегами на страницах "Гарвард бизнес ревью", в книгах "Менеджмент и рабочий", "Менеджмент и мораль", а также в сборнике статей Ретлисбергера, написанных в 1936–1941 годах. Уже в 30–40-х годах были сформулированы основные принципы так называемого человеческого управления. Они складывались не только под влиянием теоретической мысли  в области промышленной социологии и психологии, но и под непосредственным воздействием демократического движения в США в 30-е годы, дискуссий о правах человека и правах собственности в экономической литературе и периодике, антифашистской борьбы в годы второй мировой войны, а также роста и укрепления легально признанных массовых профсоюзов. Призывая к демократизации производственного управления, Ретлисбергер требовал от менеджмента отбросить прежнюю философию управления, от пренебрежения реакцией рабочих на приказы администрации и от признания только финансовых критериев оценки их поведения[1].

Анализируя работы Ф. Ретлисбергера, можно выделить основные принципы, предлагаемые им в качестве направления концепции человеческих отношений:

         - краеугольный тезис этого направления – представление о предприятии, как о социальной, а не только технико-организационной системе, успех которой зависит от согласованных функций ее формальной и  неформальной структур;

         - формальная организация есть лишь чертеж функциональных связей. Успех же ее определяют люди, работающие в ней, и слаженность их взаимодействий;

         - предприятие помимо экономической эффективности должно обладать эффективностью человеческой, т. е. давать людям моральное удовлетворение от работы путем внимания к той эмоциональной и социальной окраске, которую приобретает в глазах рабочих каждая черта формальной производственной организации – система оплаты, иерархия постов, процедура разбора жалоб, методы рационализации производства и т. п. – и к сложившимся нормальным человеческим коллективам, их традициям, привычкам, установкам;

- разработка элементов более рационального подхода к пониманию сложных пружин общественного поведения людей. Бихевиоризм отказался от прямого воздействия S?R ("стимул"?"реакция"). Он уточнил формулу опосредованным звеном А ("S?А?R"), которое представляет собой "позиции", "установки" рабочего (по английски – attitudes). Тем самым положено начало выявлению и изучению факторов, влияющих на характер установок поведения рабочего на производстве. Среди них важное место отводилось психологическому влиянию неформальной группы. Попутно была указана и несостоятельность прежних априорных предсказаний поведения рабочего на основе индивидуальных тестов, до помещения его в конкретную социальную среду;

         - поведение нельзя выводить только из логических, экономических посылок, без внимания к силе групповых традиций и привычек, и поэтому выработка не может быть понята как прямая функция природных способностей или физических условий труда. Она управляется существующими групповыми установками;

- среди ценностей психологического исследования в Хоторне, Ретлисбергер выделял учет социальной структуры предприятия, социальных процессов в производственных группах;

- поставлен вопрос о социальных рамках и возможностях решения проблемы человеческой эффективности в данном типе общества. Последующие представители школы человеческих отношений, как правило, обходили эту проблему молчанием;

         - в концепции Ретлисбергера на первом плане фигура просвещенного менеджера, который должен облегчать приспособление рабочего к производственной обстановке;

         - заложены основы одного из самостоятельных направлений школы человеческих отношений – учения о коммуникациях, исследующего пути такого совершенствования. Ретлисбергер советовал изучать и снимать блокировку информации в системе коммуникаций, указывая на семантические (неясная терминология), психологические (враждебность, предубежденность) или организационные причины ее появления. Своевременная и конкретная информация о настроениях рабочих позволит умному менеджеру так строить повседневные отношения с персоналом, чтобы можно было предупреждать конфликты, многие из которых проистекали из близорукости и инертности руководителей. Все формы понимания, внимания, вникания: манера обращения, дипломатия, вежливость, приветливость, участие, справедливость, терпение и т. д. – в повседневном руководстве, при распределении работы, продвижении, урегулировании жалоб, заключении коллективных соглашений должны наполниться глубоким социальным смыслом;

         - центральное место в разработке приемов получения информации занимают принципы интервьюирования рабочих;

         - один из важнейших тезисов – восприятие и поведение рабочего управляются не столько рациональными моментами, логикой, сколько эмоциональными факторами, и что склонный проецировать свое настроение на окружающий мир рабочий редко говорит, что плохо ему, а утверждает, что плох мир, был самым практическим образом учтен в правилах интервьюирования;

         - берет верх утверждение о возможности преобразовать философию менеджеров и о способности "просвещенного" менеджмента существенно повлиять на решение социальных проблем западного общества;

         - важный вывод, давший развитие еще одному направлению в конкретно-социальных исследованиях – вывод о необходимости учета так называемого культурного фактора социальной среды, т. е. традиций, привычек, норм и т. д., которые обладают большей стойкостью и изменяются медленнее, чем материально-технические и социальные стороны общественной жизни. Тем самым Ретлисбергер вплотную подходит к проблеме социализации рабочего, формирования его общественного лица.

Практические рекомендации,  сформулированные им при разработке принципов в 1945 году, сводились к следующему:

1. Хорошее знание формальной и социальной структур организации.

2. Разработка общего для структуры языка общения.

3. Такое развитие коммуникаций, при котором улавливались бы и взаимно учитывались мнения сторон, т. е. ежедневно реализовывалось бы одно из условий демократического управления.

4. Разработка мер по предотвращению сопротивления, возникающего в результате непонимания, которые позволят соединить на практике стимулирование потенциальных возможностей, связанных с техническим прогрессом, и задачу социального развития человека.

5. Учет зависимости положения рабочего и его стремления к упрочению своего статуса в данной социальной организации, к получению определенных гарантий, что требует смены формы отношений с персоналом и разделения с ним какой-то доли ответственности за дела предприятия.

6. Учет эмоциональной стороны человеческой натуры, не совпадающей со строгой логичностью поведения, и разработка приемов неофициального обращения с рабочими. Мастерство руководства состоит в том, чтобы решать человеческие, экономические и организационные проблемы промышленного управления в комплексе.

Многие из идей Ретлисбергера стали впоследствии основой самостоятельного направления "человеческих отношений"; вошли важным компонентом в теорию организации и управления, теорию коммуникаций, теорию стимулирования, теорию руководства и т. д.

[1]См.: Roethlisberger F. J. Management and Morale. Cambridge, 1942.

Здесь вы можете написать комментарий

* Обязательные для заполнения поля
Все отзывы проходят модерацию.
Архив сайта
Навигация
Связаться с нами
Наши контакты

vadimmax1976@mail.ru

+7(908)07-32-118

О сайте

Magref.ru - один из немногих образовательных сайтов рунета, поставивший перед собой цель не только продавать, но делиться информацией. Мы готовы к активному сотрудничеству!