Тенденции развития современного менеджмента

Теории менеджмента не дают нам универсальных рецептов влияния менеджмента на индивидов для осуществления ими определенных действий. Среди причин этого — ограниченность самих теорий, туманные концепции, узкая эмпирическая база и недостаток операционных переменных. Использовавшиеся в ранних теориях мотивации модели существенно отличны от внешней среды современного менеджмента. Возникает вопрос, способны ли рациональные теории рационально объяснить поведение индивидов в организациях, если оно в значительной части основывается на субъективной интерпретации событий? Как изменяются ожидания организаций и индивидов и какие новые виды психологических контрактов возникают в процессе поиска их равновесия?

Во времена Д. Макгрегора и Ф. Герцберга мир организаций состоял из крупных производственных организаций, оперировавших на относительно стабильных рынках, в нем доминировали западные ценности и компании, природные ресурсы казались неисчерпаемыми, а о компьютерах слышали только ученые и военные. Всего тридцать лет назад большинство записей о банковских операциях велись вручную, а сегодня никого не удивляет финансовое обслуживание в сети Интернет. Мужчины составляли подавляющее большинство занятых полный рабочий день сотрудников организаций, и почти все они рассчитывали, что будут трудиться в одной и той же компании долгие годы, до самой пенсии. Сегодня все изменилось, и скорость перемен постоянно возрастает.

Многие современные фирмы работают на глобальном рынке, борются с конкуренцией не только по цене, но и по качеству, быстроте внедрения инноваций. Значительно возросло число компаний действующих в сфере услуг, где особенно важно качество и характер взаимодействия с потребителем на личном уровне. Новые информационные технологии оказали существенное воздействие и на структуру организации, и на ожидания индивидов, предлагающих товары и услуги. Еще одно изменение состоит в том, что для выполнения функций, которые когда-то выполняли собственные сотрудники, многие организации нанимают другие организации.

Нередко пришедшие на работу в общественный сектор индивиды обнаруживают, что организации, в которых они работали, переходят в частные руки. Обычно новые собственники требуют от менеджеров и сотрудников, желающих остаться на прежнем месте работы, радикального изменения образа действий. Возрастает давление и на учреждения, остающиеся в общественном секторе, что обусловливает возрастание числа конфликтов их сотрудников с клиентами. В то же время местные власти и национальное правительство требуют, чтобы сотрудники организаций общественного сектора работали строго в рамках бюджета. Вероятно, таким организациям придется вступить в тесные отношения с агентствами частного сектора, предоставляющими множество услуг, которые прежде обеспечивались внутри государственных учреждений. Современный психологический контракт в коммерческих фирмах отличается от того, который заключается с сотрудниками государственных учреждений, когда многие из них стремились достойно служить обществу. Сегодня от них требуется только одно умение - зарабатывать прибыль.

Высказываются предположения, что организации все реже будут предлагать работу на полный день или на длительный период времени. Обычный метод сокращения затрат на оплату труда состоит в минимизации количества постоянных работников и дополнительном найме временного персонала. Постоянно возрастает спрос на услуги работников, желающих трудиться неполный рабочий день или работать по совместительству.

Ожидания сотрудников по поводу деятельности фирмы различны, на них влияют не только тенденции социального развития, и действия самой организации. Многим женщинам и мужчинам приходится совмещать движение по карьерной лестнице с выполнением семейных обязанностей, в частности с заботой о маленьких детях и престарелых родственниках. Все больше людей предпочитают наемному труду собственный бизнес. Происходит ли это в результате их осознанного желания или в связи с отсутствием альтернатив, но очевидно, что число наших современников, занятых в небольших организациях, постоянно возрастает.

Стандартные процедуры часто предлагают структуры, жестко привязывающие рабочий процесс к требованиям информационных систем, объединяющих все части организации. В то же время от работников ждут сотрудничества в командах и установления хороших отношений с потребителями. Сотрудников организации обязывают неукоснительно следовать установленным процедурам и в то же время творчески разрешать нестандартные проблемы.

Авторы ранних теорий мотивации предполагали, что их концепции универсальны, справедливы по отношению ко всем нормальным индивидам. Выполняя задания «Учебных пунктов» и отвечая на «Практические вопросы» вы, вероятно, отметили, что ожидания работников относительно вознаграждения за труд сугубо индивидуальны. Сотрудники организации в разной степени вовлечены в ее деятельность, стремятся к различному вознаграждению и «болеют» за дело, которое им интересно.

Очевидно, что жизнь не так проста, как пять выделенных М. Маккоби категорий (см. «Классика теории и практики»). Познакомившись с ними, вы, вероятно, подумаете, что в каждом из нас в разной пропорции объединены все отмеченные характеристики. Но М. Маккоби преследовал цель показать многообразие ценностей и ожиданий приходящих в организацию индивидов. Одна из самых сложных задач — определение видов вознаграждения, на которое они рассчитывают при выполнении психологического контракта со своей стороны.

Анализ изменений психологического контракта, происходящих как на стороне работников, так и на стороне организаций, осуществил Дж. Хилтроп. Он отметил следующие основные элементы нового контракта:

Требования организаций к сотрудникам расширяются Патернализм, когда обе стороны ориентировались на длительные рабочие отношения, ушел в прошлое

Роли и обязанности становятся все более неопределенными, постоянно изменяются

Все больше компаний привлекают сотрудников для выполнения краткосрочных заданий, ограничивая прием на постоянную работу. Чтобы сохранить желаемый уровень доходов, индивидам необходимо планировать карьеру и личное развитие, работать над созданием высокой репутации. Возможности работодателей обеспечивать сотрудникам безопасность, доходы и статус все более ограничиваются, поэтому индивидам необходимо развивать другие источники психологической уверенности. Вознаграждением за «образцовое выполнение обязанностей» становится не повышение в должности в организации, а переход в другую компанию. Вознаграждение индивида все больше зависит от конкретного вклада в выполнение работы, а не от ступеньки в иерархии, которую он занимает, или статуса.

Сегодня работа — важнейшая составляющая человеческой жизни, но многие из нас самореализуются в других областях (увлечения, социальная активность, возможно, участие в группе давления), особенно по мере того, как сокращается рабочий день, ограничивается рабочая неделя и уменьшаются общие сроки активной трудовой деятельности. Новые поколения стремятся получить от жизни и от работы что-то новое.

© Размещение материала на других электронных ресурсах только в сопровождении активной ссылки

Вы можете заказать оригинальную авторскую работу на эту и любую другую тему.

Здесь вы можете написать комментарий

* Обязательные для заполнения поля
Все отзывы проходят модерацию.
Навигация
Связаться с нами
Наши контакты

vadimmax1976@mail.ru

8-908-07-32-118

О сайте

Magref.ru - один из немногих образовательных сайтов рунета, поставивший перед собой цель не только продавать, но делиться информацией. Мы готовы к активному сотрудничеству!