Сущность нравственных конфликтов в коллективах органов внутренних дел и их профилактика

В процессе любой коллективной деятельности неизбежно возникают противоречия. Они порождаются не только сложностью стоящих задач, но и тем, что коллектив представляет собой группу людей с различной профессиональной подготовкой, разным жизненным опытом, не всегда одинаковыми взглядами на пути решения служебных задач. Реальные жизненные противоречия – наши неизбежные спутники – оп­ределяют характер нравственных отношений, осложняют их, порожда­ют конфликты, действующие иногда разрушительно.

Нравственные конфликты в обществе приобретают форму противоречий между личностями, имеющими разные ценностные ориентации, прежде всего между человеком труда и антиобщественным, паразитическим типом личности. Определяют два типа столкновения норм: в рамках одной системы моральных ценностей и между нормами различных моральных систем. Характерны и конфликты, обусловленные столкновением индивидуальностей, отличающихся по уровню общей культуры, требований, интересов, а значит и по качественному пониманию как своих, так и общих задач, способов их решения.

Индивидуальность – это особенная личность со своим сложившимся жизненным опытом, способами реагирования, манерой поведения и привычками. Многие исследователи констатируют, что неврозы и срывы проистекают значительно реже от переутомления и неудач, чем от конфликтов с другими людьми. Поведение личности, а не объективная ситуация или коллизия, является, как правило, поводом для конфликта. Известная форма индивидуального конфликта названа психологической несовместимостью. Она способна дезорганизовать совместную деятельность. Недовольство друг другом и неосознаваемая неприязнь могут выражаться и в намеренном обострении отношений. Более важным, на наш взгляд, представляется конфликт, обусловленный различием сформированных в индивидуальностях способностей. Так, возникает напряженность между «умелыми» и «неумелыми», знающими свое дело и некомпетентными, работоспособными и ленивыми, наконец, между талантливыми и посредственными.

Личность, как правило, стоит перед моральным выбором: следовать и далее цели добра и истины или подчиниться психологическому климату коллектива, остающегося в стороне, и показать тем самым себя как «коллективиста», выносящего «сор из избы». Моральный конфликт связан с этой альтернативой. Как соотносятся уважение коллектива с критикой в его адрес? Общение в коллективной среде с ее изменением к лучшему? Эти вопросы каждому приходится решать самому и нередко в ситуации морального конфликта. В особенности, сложно разрешать конфликтные ситуации в сфере деятельности правоохранительных органов, тем более в современных условиях, когда резко изменяется среда функционирования ОВД.

Специфика органов внутренних дел такова, что неизбежно возникают различного рода конфликтные ситуации как внутри самих коллективов, так и с населением, отдельных сотрудников с гражданами и т. д. В Кодексе профессиональной этики сотрудника органов внутренних дел в статье 24 дается определение этического конфликта: «Этический конфликт представляет собой ситуацию, при которой возникает противоречие между нормами профессиональной этики и обстоятельствами, сложившимися в процессе служебной деятельности»[1].

В деятельности работников ОВД некоторые авторы выделяют основные специфические проявления нравственных конфликтов:

– конфликты, связанные с профессиональной и нравственной деформацией сотрудников, отсутствием механизма отлаженного служебного контроля со стороны руководителей. К их числу относятся конфликты, обусловленные стремлением добиться раскрытия преступления любой ценой, вплоть до фальсификации документов; привлечения невинных; незаконных возбуждений уголовных дел, задержаний, арестов, обвинений в преступлениях. Все перечисленное является ничем иным, как грубейшими нарушениями, возникающими вследствие прямого несоблюдения законности;

– конфликты, обусловленные нарушениями государственной дисциплины при регистрации и учете преступлений. Статистика такова, что ежегодно устанавливаются тысячи фактов по МВД России, многие из которых сопрягаются с фальсификацией материалов, давлением, шантажом и сбором компрометирующих материалов в отношении потерпевших, чтобы добиться от них отказа от поданного заявления;

– конфликты, вызванные низким уровнем развития нравственно-эстетических чувств: грубость, халатное отношение к делу, невнимательность к гражданам, черствость, бестактность, высокомерие, чванливость. Профессиональная беспомощность и безразличие к судьбам людей, моральная распущенность отдельных сотрудников порождают случаи рукоприкладства, издевательства и глумления над личностью подозреваемых и обвиняемых.

Многие нравственные конфликты являются прямым результатом многочисленных издержек в осуществлении кадровой политики, серьезных просчетов в комплектовании личного состава, воспитании и обучении сотрудников, формального, только по анкетным данным, изучения людей. В решении нравственных конфликтов нельзя, видимо, полностью полагаться на организационные меры. Существуют особые морально-этические средства, «разряжающие» конфликтную ситуацию. Прежде всего, это ориентация на такие ценностные критерии, которые можно отнести к самому высокому уровню моральной требовательности. Иначе говоря, необходимо предпочитать наиболее высокую норму поведения конкурирующим с ней требованиям.

Следует отметить, что личность должна перестроить свое сознание и поведение на «идеальные» позиции (выбор ценности, нормативный аспект), сохранить свои эмоции в пределах, исключающих агрессивность, нравственно-психологическую капитуляцию (самоконтроль), интеллектуализировать поведение, то есть уточнить сущность своей нравственной позиции, характер личной заинтересованности, мотивы и цели ее (самосознание), внимательно проанализировать обстоятельства, в которых придется действовать (ситуативный обзор). Здесь же следует добавить, что моральный конфликт окончательно преодолевается не с момента принятия решения, предпочтения в целях, в средствах, а в ходе реализации этого решения на практике, устранения или преобразования той ситуации, которая его обуславливает. Человек сознательно может создавать благоприятные ситуации, тем самым предотвращая (или устраняя) возможность появления многих нравственных конфликтов.

В этой связи можно сказать, что решающая роль в этом принадлежит руководителю коллектива. Он должен:

– найти такие пути разрешения противоречий, чтобы они не вели к кон­фликту, а оставались в рамках обычной жизненной коллизии;

– если конфликт все-таки возник, не дать ему перерасти в безобразный скандал, уметь при этом использовать в интересах дела конструктивные сто­роны конфликта;

– «активизировать интеллигентность» сотрудника, «переставить акцен­ты», переключив внимание с взаимных претензий на объективную оценку конфликтной ситуации;

– уметь обнаружить не только причины, но и скрытые мотивы, обуслов­ливающие позиции конфликтующих сторон, так как истинная причина конфликта спрятана, как правило, в самом человеке;

– приложить все усилия для того, чтобы выйти из конфликта с мини­мумом моральных потерь (взаимные оскорбления, незабываемые обиды, ис­порченные отношения и т. п.);

– извлечь уроки из конфликта, удвоив внимание к проблеме воспитания духовной совместимости сотрудников и приняв с этой целью необходимые меры организационного и воспитательного характера.

Решающим средством предупреждения (профилактики) конфликтных ситуаций, на наш взгляд, является гласность, критический анализ обстановки в коллективе, стиля и методов работы руководителей всех рангов, установления порядка, при котором служебное расследование и проверки по выявленным фактам беззакония, ущемления прав граждан проводятся с учетом общественного мнения, а результаты обсуждаются на оперативных совещаниях и собраниях коллектива.

Завершая рассмотрение основных вопросов, отметим, что нравственное воспитание сотрудников ОВД осуществляется на трех уровнях: 1) изучение нравственных норм и принципов; 2) превращение этих «простых» норм нравственности в мировоззренческие убеждения личности; 3) нравственное мышление – умение грамотно и творчески применять эти знания к конкретным ситуациям на практике.

[1] См.: Кодекс профессиональной этики сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации. – М., 2009. – С. 44.

Здесь вы можете написать комментарий

* Обязательные для заполнения поля
Все отзывы проходят модерацию.
Архив сайта
Навигация
Связаться с нами
Наши контакты

magref@inbox.ru

+7(951)457-46-96

О сайте

Magref.ru - один из немногих образовательных сайтов рунета, поставивший перед собой цель не только продавать, но делиться информацией. Мы готовы к активному сотрудничеству!