Сущность кадрового планирования
Необходимость кадрового планирования определяется тремя аспектами:
1) сотрудники с необходимыми знаниями и способностями не всегда находятся в распоряжении предприятия;
2) излишний персонал не может все время эффективно использоваться в организации;
3) знание собственного будущего в данной организации для многих людей является необходимым условием высокой личной результативности.
Поэтому можно говорить о двух аспектах кадрового планирования:
1) структурно (организационно) обусловленное кадровое планирование;
2) индивидуализированное планирование персонала.
С временной точки зрения кадровое планирование можно рассматривать в трех уровнях (горизонтах):
1) краткосрочное, которое распространяется на период не более одного года;
2) среднесрочное, при котором имеют место планы, приходящиеся на временной интервал от одного до пяти лет;
3) долгосрочное, включающее планы, охватывающие более чем пятилетний период.
Краткосрочное планирование занимается преимущественно применением персонала, в то время как средне- и долгосрочное планирование в большей степени занимается его привлечением, развитием и высвобождением. При возрастании временного периода равным образом возрастает и неопределенность планирования. Поэтому долгосрочное планирование будет содержать только грубые данные, допускающие возможность строить более детальные планы при уменьшении временного периода.
Определение потребности в кадрах представляет собой первоначальную часть планирования персонала. Его целью является текущее и будущее кадровое обеспечение предприятия.
Потребность в персонале выступает в формах брутто- и нет-то-потребности. Брутто-потребность в работниках одной профессиональной и квалификационной категории - это их количество, одновременно привлекаемое к производственной деятельности. Нетто-потребность рассчитывается как разность брутто-потреб-ности и наличия на предприятии работников данной категории.
Теоретически потребность в персонале на длительный период Должна определяться параметрами, характеризующими общий Уровень развития предприятия, например объем производства, сбыта и инвестиций, которые, в свою очередь, определяются состоянием и направлениями изменений внешней и внутренней среды организации. Но большая доля неопределенности внешней среды и параметров развития предприятия приводят к тому, что при определении потребности в персонале строгие количественные методы способны давать лишь приблизительные результаты. Однако приблизительный результат лучше, чем никакого. Поэтому такие методы разрабатываются и используются. Среди них можно выделить:
1) установление функциональных зависимостей между параметрами деятельности предприятия и потребностью в персонале; такими параметрами прежде всего являются временные характеристики производственной программы предприятия и существующие нормы обслуживания;
2) экстраполирование, которое предполагает расчет будущей потребности в персонале на основе прошлых потребностей;
3) регрессионный анализ, который позволяет определить потребность в персонале, если установлены регрессионные зависимости между численностью персонала и какими-либо параметрами предприятия и известны значения этих параметров в тот момент, для которого нужно определить численность персонала.
При определении потребности в персонале используются такие категории, как явочный и списочный состав (или явочная и списочная численность) персонала. В явочный состав включаются все работники, явившиеся на работу. В списочный состав, помимо явившихся на работу, включаются еще сотрудники, не вышедшие на работу по болезни, находящиеся в различного рода отпусках, занятые выполнением государственных обязанностей и т. п. Как правило, списочная численность превышает явочную на 5-10 %. Величина этого превышения устанавливается исходя из имеющихся статистических данных предприятия и зависит от демографического состава персонала и условий труда. Если в составе персонала преобладают женщины и люди пожилого возраста, а условия труда не являются благоприятными, то разрыв между явочным и списочным составом будет большим, чем на аналогичных предприятиях с иным демографическим составом.