Сущность кадрового планирования

Необходимость кадрового планирования определяется тремя аспектами:

1) сотрудники с необходимыми знаниями и способностями не всегда находятся в распоряжении предприятия;

2) излишний персонал не может все время эффективно исполь­зоваться в организации;

3) знание собственного будущего в данной организации для многих людей является необходимым условием высокой личной результативности.

Поэтому можно говорить о двух аспектах кадрового планиро­вания:

1) структурно (организационно) обусловленное кадровое пла­нирование;

2) индивидуализированное планирование персонала.

С временной точки зрения кадровое планирование можно рас­сматривать в трех уровнях (горизонтах):

1) краткосрочное, которое распространяется   на период   не более одного года;

2) среднесрочное, при котором имеют место планы, приходя­щиеся на временной интервал от одного до пяти лет;

3) долгосрочное, включающее планы, охватывающие более чем пятилетний период.

Краткосрочное планирование занимается преимущественно применением персонала, в то время как средне- и долгосрочное планирование в большей степени занимается его привлечением, развитием и высвобождением. При возрастании временного пе­риода равным образом возрастает и неопределенность планиро­вания. Поэтому долгосрочное планирование будет содержать только грубые данные, допускающие возможность строить более детальные планы при уменьшении временного периода.

Определение потребности в кадрах представляет собой пер­воначальную часть планирования персонала. Его целью является текущее и будущее кадровое обеспечение предприятия.

Потребность в персонале выступает в формах брутто- и нет-то-потребности. Брутто-потребность в работниках одной профес­сиональной и квалификационной категории - это их количество, одновременно привлекаемое к производственной деятельности. Нетто-потребность рассчитывается как разность брутто-потреб-ности и наличия на предприятии работников данной категории.

Теоретически потребность в персонале на длительный период Должна определяться параметрами, характеризующими общий Уровень развития предприятия, например объем производства, сбыта и инвестиций, которые, в свою очередь, определяются состоянием и направлениями изменений внешней и внутренней сре­ды организации. Но большая доля неопределенности внешней среды и параметров развития предприятия приводят к тому, что при определении потребности в персонале строгие количествен­ные методы способны давать лишь приблизительные результа­ты. Однако приблизительный результат лучше, чем никакого. По­этому такие методы разрабатываются и используются. Среди них можно выделить:

1) установление функциональных зависимостей между пара­метрами деятельности предприятия и потребностью в персонале; такими параметрами прежде всего являются временные харак­теристики производственной программы предприятия и суще­ствующие нормы обслуживания;

2) экстраполирование, которое предполагает расчет будущей потребности в персонале на основе прошлых потребностей;

3) регрессионный анализ, который позволяет определить по­требность в персонале, если установлены регрессионные зависи­мости между численностью персонала и какими-либо парамет­рами предприятия и   известны значения этих параметров в тот момент, для которого нужно определить численность персонала.

При определении потребности в персонале используются та­кие категории, как явочный и списочный состав (или явочная и списочная численность) персонала. В явочный состав включают­ся все работники, явившиеся на работу. В списочный состав, по­мимо явившихся на работу, включаются еще сотрудники, не вы­шедшие на работу по болезни, находящиеся в различного рода отпусках, занятые выполнением государственных обязанностей и т. п. Как правило, списочная численность превышает явочную на 5-10 %. Величина этого превышения устанавливается исходя из имеющихся статистических данных предприятия и зависит от демографического состава персонала и условий труда. Если в со­ставе персонала преобладают женщины и люди пожилого возрас­та, а условия труда не являются благоприятными, то разрыв меж­ду явочным и списочным составом будет большим, чем на ана­логичных предприятиях с иным демографическим составом.