Сущность и содержание кадрового менеджмента как части общего менеджмента организации

Глобальные изменения в различных сферах нашей жизни и жизни нашей страны, происходящие в последнее время, требуют от нас самих глубоких внутренних изменений, в том числе и посредством овла­дения новыми знаниями. К одной из важнейших облас­тей знаний относится менеджмент. Емкое понятие «ме­неджмент» определяется как:

- процесс, с помощью которого профессиональные специалисты формируют организации и управляют ими через постановку целей, используя различные способы их достижения;

- функции, осуществляя которые, менеджеры обеспе­чивают получение результатов, соответствующих целям;

- менеджеры, а также органы или аппарат управления, чья работа состоит в организации и руководстве усилиями всего персонала организации для дости­жения поставленных целей;

- наука, имеющая свой предмет^ проблемы, методы их решения. Основу этой науки\ составляет вся сум­ма накопленных за всю историю человечества зна­ний, концепций, теорий, моделей, принципов, ка­сающихся природы, способов и форм управленчес­кой деятельности;

- искусство, как мастерское применение управлен­ческих знаний на практике. Связь между научными знаниями и искусством удачно выразил профессор Л. И. Евенко: «Менеджмент - это, конечно, само­стоятельная область знаний, отдельная дисципли­на, а точнее сказать, управленческая мысль, сочета­ющая в себе науку, опыт «ноу-хау», приумножаемые управленческим искусством. Главная проблема эво­люции управления в XXв. как раз и состоит в ис­пользовании этих достижений для решения главной проблемы - как получить желаемые результаты на основе согласованных действий многих людей, производящих продукцию и услуги и использую­щих многообразные ресурсы»1;

- социальная функция, т. е. особого рода человеческая деятельность по управлению различными процес­сами, которая обеспечивает стремительное соци­ально-экономическое развитие в тех странах мира, где она востребована историческими условиями.

Между разными подходами к определению понятия «менеджмент» нет противоречий, они взаимодополняют друг друга, позволяют глубже уяснить сущность и содер­жание этого многогранного явления.

Дискуссионным в отечественной литературе по управ­лению до сих пор является вопрос о семантической раз­нице между понятиями «менеджмент» и «управление».

Ряд исследователей отмечают полную идентичность понятий «менеджмент» и «управление». В современной литературе под управлением понимается «основанное на достоверном знании систематическое воздействие субъек­та управления на социальный объект (управляемую под­систему), в качестве каковой может выступать общество в целом, его отдельные сферы: экономическая, соци­альная, политическая, духовная, а также различные зве­нья (организации, предприятия, учреждения и т. п.), е тем, чтобы обеспечить их целостность, нормальное фун­кционирование, совершенствование и развитие, дости­жение заданной цели».

Другие исследователи полагают, что понятия «менед­жмент» и «управление» неидентичныё. В рамках данной точки зрения существует три подхода:

- понятие «управление» шире, чем понятие «менедж­мент». Управление определяется как элемент и фун­кция организованных систем любой природы (био­логических, социальных, технических), менедж­мент отождествляется с людьми, с коллективами и является атрибутом исключительно социальных систем3;

- менеджмент есть лишь управление коммерческими структурами, в отношении же государства, регио­нов и муниципальных образований правильнее ис­пользовать понятие «управление»4;

- понятия «менеджмент» и «управление» принадле­жат разным эпохам в жизни нашей страны. Приме­нительно к советскому времени, к командно-ад­министративной экономике, тоталитарному госу­дарству больше подходит термин «управление», «менеджмент» же определяется как вид управления, полностью отвечающий потребностям развития рыночной экономики1.

Между тем надо признать, что в последнее время гра­ницы между понятиями «менеджмент» и «управление» становятся все более и более прозрачными и практичес­ки стираются. Мы будет использовать их как взаимозаме­няемые термины.

Различают общий и специальный менеджмент. Общий менеджмент изучает законы и закономернос­ти управления социально-экономическими процессами, принципы, методы и функции управления.

Объектом общего менеджмента являются людаг в орга­низациях и совокупность отношений между ними, возни­кающих в процессе труда.

Предметными областями менеджмента являются: эко­номические механизмы; организационные структуры; маркетинг; информация; корпоративная культура, персо­нал, поведение людей в организациях и другие составные части системы управления. Выделение предметных обла­стей менеджмента условно. Менеджмент - своего рода многогранник, который не делится на независимые час­ти, он делится на части, каждая из которых содержит в себе все остальные.

Для оптимизации менеджмента организации необхо­димо совершенствовать как каждую его предметную об­ласть в отдельности, так и все вместе, в системе.

Общий менеджмент послужил основой развития мно­гих специальных видов менеджмента - частей общего, которые рассматривают управление специфическими объектами: людьми, производством, финансами, иннрвациями, информационным обеспечением, стратегиями, безопасностью, рисками и т. д. «Разукрупнить» общий менеджмент позволило накопление суммы управленчес­ких знаний. Кроме того, появилась потребность изучения особо значимых моментов управления людьми и процес­сами в организациях.

Одна из важнейших частей менеджмента организа­ции - кадровый менеджмент, который можно образно определить как сердцевину менеджмента. Ведь вне пер­сонала нет менеджмента. Люди являются создателями организаций, определяют их цели, выбирают методы, осуществляют функции, направленные на реализацию целей. Именно они производят и реализуют товары и ус­луги. Персонал - основа любой организации, важней­ший ресурс, используемый всеми организациями без ис­ключения.

Кадровый менеджмент выделился в самостоятельную научную дисциплину из общего менеджмента организа­ции, с одной стороны, под воздействием социальной зна­чимости изучаемого процесса управления людьми в орга­низациях, с другой - в результате накопленных общей социологией и психологией знаний в области управления.

Управление персоналом, без сомнения, имеет ключе­вое значение для успеха любой организации. По своим масштабам и значимости явление не менее грандиозное, чем технико-экономические сферы менеджмента. Еще в 1991 г. компания IBMCorporationи консалтинговая фир­ма TowersPerrinсовместно проанализировали деятель­ность почти 3000 старших менеджеров, работающих в сфере человеческих ресурсов, и рукородителей корпора­ций, размещенных по всему миру. Результаты исследова­ний показали, что около 70% менеджеров считают фун­кцию управления человеческими ресурсами важной для успеха организации, а более 90% предполагают, что под­разделения по работе с персоналом станут определяющи­ми в жизни организаций.

В исследованиях Д. Карнеги есть фактическое под­тверждение того, что менеджер большую часть своего времени - до 85% - тратит на взаимодействие с людьми, поэтому успех в работе менеджера зависит от его искус­ства в человеческой «инженерии». Вот почему менедж­мент - это прежде всего наука по управлению людьми.

Многочисленные опросы руководителей наиболее благополучных компаний в развитых странах мира выя­вили, что эффективность организаций, как правило, за­висит от трех важнейших условий: благоприятной внеш­ней среды, правильной стратегии компании и качества человеческих (особенно управленческих) ресурсов. Пер­вые два условия - результат третьего. Даже лучшие мак­ро- и микроэкономические модели терпят провал без компетентного исполнения.

Высокий уровень мировой конкуренции поставил организации перед необходимостью использовать имею­щиеся в их распоряжении ресурсы намного продуктив­нее, чем когда-либо раньше. Тезис о том, что при пра­вильном подходе к управлению персоналом можно полу­чить хорошие результаты, в область теоретического знания пришел из практики.

Отечественные исследователи менеджмента также разделяют вышеприведенную точку зрения. Они убеждены, что для успеха предприятия крайне важен эффектив­ный кадровый менеджмент: «Эффективность предприя­тия как системы зависит, прежде всего, от главного вида ресурсов - человека. Важный момент нового подхода к управлению - в признании того, что в условиях инфор­мационной эры на производстве формируется новая со­циальная группа - когнитариат; ее мощь основывается на знании, на использовании интеллекта, а не мускуль­ной силы. Когнитариат, имеющий доступ к информации и наделенный высокой культурой, не может рассматри­ваться лишь как один из экономических факторов произ­водства; он является ключевым ресурсом, эффективное использование и наращивание которого становится цен­тральной задачей менеджмента».

Без сомнения, эффективное управление человечески­ми ресурсами способно оптимизировать любую предмет­ную область менеджмента, любой его уровень.

В конце XXв. понятие «кадровый менеджмент» проч­но входит в научный оборот, хотя окончательный статус этого вида менеджмента организации, отрасли управлен­ческого знания в нашей стране до конца еще не утвер­дился. Его употребление в современной российской на­учной литературе ограничено. Даже в работах, в которых фигурирует данное словосочетание, семантический смысл его не объясняется, данное понятие не дифферен­цируется с широко распространенным понятием «управ­ление персоналом».

В отличие от категории «кадровый менеджмент» кате­гория «управление персоналом» исследователями сформули­рована достаточно четко. К наиболее удачным формули­ровкам, на наш взгляд, относятся следующие: «управление персоналом представляет собой управленческое воздей­ствие органов государственной власт^, их руководителей, работников кадровых служб, направленное на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию к выполнению задач, стоящих перед орга­низацией»1 или «управление персоналом есть целенап­равленное управленческое воздействие, с помощью кото­рого изменяющиеся количественные и качественные ха­рактеристики персонала приводятся в соответствие динамичным задачам организации».

Понятия «управление персоналом» и «кадровый ме­неджмент» («менеджмент персонала») являются по своей сути близкими. Мы считаем термин «кадровый менедж­мент» наиболее удачным, глубже отражающим значи­мость сферы управления людьми в организациях. Он не просто отражает одну из функций субъектов управления, одну из разновидностей управленческой деятельности, а затрагивает ее главную сферу, имманентно связанную со всеми предметными областями и специальными видами менеджмента организации, сквозную функцию субъектов организационного управления.

Кадровый менеджмент мы рассматриваем как:

- относительно самостоятельную;, постоянно дей­ствующую подсистему менеджмента организации, находящуюся в тесной взаимосвязи с другими под­системами;

- технологичное осуществление определенных видов деятельности, обеспечивающих эффективное уп­равление людьми в интересах личности, организа­ции и общества;

- систему кадровой работы, имеющую свои цели, за­дачи, принципы, методы и технологии. Эта систе­ма имеет несколько уровней, важнейшими из кото­рых считаются: методологический - разработка концепций, теорий, категориального аппарата, об­щих принципов, целей и задач кадрового менедж­мента организации; методический - разработка методов кадрового менеджмента; организацион­ный - разработка кадроведческих технологий;

- многогранный процесс целеустремленного воздей­ствия субъектов кадровой работы на объект, направ­ленный на формирование и развитие персонала ради его эффективного использования на благо организации и персонала;

- учебную дисциплину и самостоятельную молодую науку об эффективных методах и формах воздей­ствия на человеческий фактор организации (со­трудника, группу и коллектив).

Предметной областью кадрового менеджмента явля­ются механизмы воздействия на людей, на отношения, складывающиеся между ними, на кадровые процессы, происходящие в организации в целях обеспечения ус­пешного выполнения персоналом своих профессиональ­ных функций на основе рационального использования профессиональных, деловых и личностных способностей людей.

Кадровый менеджмент как составная^часть менедж­мента организаций формируется на стыке ряда наук - менеджмента, социологии, психологии, экономики, пе­дагогики, статистики, трудового права, физиологии тру­да и развивается как обобщающая область исследований, которая объединяет и синтезирует различные концепции, идеи, теории, взятые из разных дисциплин.

Так, психология труда исследует психологические ха­рактеристики человека в процессе трудовой деятельнос­ти; социология - взаимоотношения людей в коллективе; экономика - проблемы эффективности труда, издержек на персонал, доходов и заработной платы, нормирования труда и т. п.; трудовое право - анализирует комплекс юридических аспектов труда; педагогика - проблемы воспитания личности; физиология труда - воздействие трудовых процессов на физиологические характеристики человека.

Особенно тесно кадровый менеджмент связан с соци­ологией управления. В социологии управления акценти­руется внимание именно на социальном управлении, ка­ковым и является кадровый менеджмент. Предмет и объект социологии управления во многом совпадает с предметом и объектом кадрового менеджмента - объек­том социологии управления являются социальные систе­мы, а предметом - процессы управления.

По своему предмету кадровый менеджмент - это пове­денческая наука, по характеру - социальная дисциплина. В кадровом менеджменте как в относительно самосто­ятельно функционирующей и развивающейся системе управления есть свои субъекты и объекты.

Субъект, в философском понимании, - «активно дей­ствующий и познающий, обладающий сознанием и волей индивид или социальная группа». В управленческом по­нимании в качестве субъекта управления выступают «яйца, наделенные функциями по осуществлению управления.

Кадровый менеджмент как система управления име­ет три первичных субъекта: топ-менеджмент организации, определяющий кадровую политику и принципы кадрового менеджмента; кадровая служба организации, разрабатывающая методы и технологии кадрового менед­жмента и отвечающая за их реализацию; линейные ме­неджеры, участвующие вместе с топ-менеджерами и кад­ровой службой в реализации кадровых технологий.

При этом подчеркнем, что основным субъектом кадро­вого менеджмента в организации являются HR (humanresource)-менеджеры, т. е. профессиональные наемные работники специализированного подразделения в орга­низации, ориентированные на привлечение, профессио­нальное использование, развитие и активизацию челове­ческого фактора организации.

Субъектом управления персоналом как функции управ­ленческого цикла являются все руководители организации, при доминанте линейных менеджеров, которые реализуют собственно управленческую (административную) дея­тельность.

Субъектом кадровой политики как части фирменной политики организации и генерального направления кадрового менеджмента являются топ-менеджеры организаций.

Никакой из вышеназванных субъектов не может один реализовать цель, задачи и функции кадрового менедж­мента, в силу чего необходима их интеграция. Другое дело, что кадровая служба в силу своих профессиональ­но-квалификационных характеристик может выполнить функции кадрового менеджмента наиболее эффективно и квалифицированно.

Вторичными субъектами кадрового менеджмента яв­ляются социальные институты (рабочие, профсоюзные, другие общественные организации), государственные и негосударственные институты (государство, региональ­ные службы занятости, трудовые' инспекции, кадровые агентства, консалтинговые фирмы), которые также ока­зывают влияние на управляющее (воздействие, однако степень их влияния на кадровые процессы в организации значительно меньше прямых субъектов.

Областью деятельности, которая характеризует про­фессию HR-менеджера как главного прямого субъекта кадрового менеджмента, является человек, организация его труда и совместной деятельности персонала в процес­се производства и управления. Предмет его деятельности - управление кадровыми процессами в организации.

Содержание деятельности - комплекс задач и функ­ций, которые необходимо реализовывать, осуществляя управление кадровыми процессами. Основная задача кадровых менеджеров, как, впрочем, и любых других, со­стоит «в создании окружающих условий групповой дея­тельности таким образом, чтобы индивиды вносили свой вклад в достижение групповых целей с минимальной зат­ратой денег, времени, усилий и материалов, а также с минимальными неудобствами»1. Конкретные же задачи заключаются в наращивании количественного и каче­ственного кадрового потенциала организации для реали­зации стратегии организации; в формировании и закреп­лении традиции уважительного отношения к человечес­кому фактору как ведущему фактору организации; в формировании и реализации человековедческих техноло­гий; в оптимизации организационных отношений в орга­низации; в обеспечении профессиональной компетент­ности, мобильности, востребованности и социальной за­щищенности персонала; в минимизации проблем между человеком и организацией и т. п.

Кадровые менеджеры, гак и любые другие, будут реа-лизовывать универсальные управленческие функции: пла­нирование, организацию, координацию и контроль и при­сущие только им специфические функции кадроведческо-го цикла (планирование персонала, его набор, отбор, мотивация и стимулирование, адаптация, обучение, оцен­ка деятельности и управление карьерным развитием и др.).

По характеру деятельность кадрового менеджера - это управленческая, проектно-технологическая внедрен­ческая деятельность на базе социальных наук. В иерархии видов деятельности, возникших на базе социальных наук, менеджерская и консультативная деятельность такого типа со времен К. Поппера обычно оценивается как раз­новидность социоинженерной практики.

В своей многоаспектной деятельности кадровый ме­неджер играет определенные роли - наборы поведенчес­ких правил, соответствующих конкретному учреждению или конкретной должности2. Согласно классическому списку управленческих ролей Г. Минцберга, любой ме­неджер независимо от характера деятельности конкрет­ной организации выполняет три категории ролей, которые определяют объем и содержание его работы: межличност­ные роли (главный руководитель, лидер, связующее звено); информационные роли (приемник информации, распрос­транитель информации, представитель); роли по принятию решений (предприниматель, устраняющий нарушения; рас­пределитель ресурсов; ведущий переговоры).

Конкретизированные профессиональные роли субъек­та кадрового менеджмента представляются нам в виде следующего списка:

-. кадровый стратег - разработка совместно с топ-ме­неджментом кадровой политики организации и ме­ханизмов ее реализации;

- организатор системы кадрового менеджмента - организация работы кадрового подразделения и ко­ординация его совместной деятельности с другими подразделениями в организации, линейными ме­неджерами и топ-менеджментом в интересах эф­фективного достижения организационных целей и целей персонала;

- кадровый инноватор - поиск эффективных мето­дов влияния на кадровые процессы и организаци­онные отношения;

- кадровый технолог - решение вопросов по пово­ду реализации основных технологий управления персоналом;

- исполнитель - исполнение кадровых программ и кадрового аудита в организации;

- кадровый консультант - доведение кадровой стра­тегии до всех управленцев в организации и разъяс­нение возможностей и путей решения кадровых проблем.

Очевидно, что реализация вышеназванных многопла­новых задач, функций и ролей кадровой службой как ос­новным субъектом кадрового менеджмента требует от высшего руководства организации наделения ее опреде­ленным объемом власти, правами и ресурсами, а от ее сотрудников определенной общей культуры управления, наличия профессиональной компетентности в сфере об­щего и кадрового менеджмента и определенных личнос­тных качеств.

Исследователями было предложено множество харак­теристик компетентности менеджеров по персоналу, из которых одиннадцать областей компетентности были признаны ключевыми: этичность, коммуникабельность, умение слушать, контактность, добросовестность, рассу­дительность, результативность, настойчивость, уверен­ность в себе, преданность организации, командная и де­ловая ориентация.

Управляемая подсистема в кадровом менеджменте - объект, «то, на что направлена познавательная или иная деятельность». Объектом кадрового менеджмента явля­ется персонал (кадры) организации (сотрудники, рабочие группы, организационные общности), на который направ­лено управленческое воздействие, и отношения, возника­ющие между людьми в процессе осуществления труда.

Персонал (от тт. personalis- личный) - «весь личный состав работающих, постоянные и временные специали­сты и обслуживающие их деятельность рабочие и служа­щие». Персонал имеет количественные и качественные характеристики. Количественные характеристики отра­жают численность людей в организации, качественные - существенные квалификационные (образование, знания, опыт, навыки), психофизиологические (способности со­трудника, состояние здоровья, тип нервной системы) и личностные (цели, потребности, интересы, мотивы) свойства сотрудников. В современном менеджменте воз­растает значимость качественных характеристик. Извес­тный теоретик менеджмента П. Друкер замечает: «Коли­чество почти не имеет смысла по отношению к людям, обладающим знаниями. Их качество имеет гораздо боль­шее значение».

Понятие «кадры» трактуется в ряде источников как «основной, штатный состав организации, обладающий необходимыми способностями для выполнения ее за­дач»2. Очевидно, что понятие «кадры» семантически бо­лее узкое, чем понятие «персонал», хотя в исследованиях обычно их используют как идентичные понятия.

Рассматривая понятия «персонал» или «кадры», ис­следователи пользуются несколькими категориями, отра­жающими отношение к человеку как объекту организа­ционной жизни: «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «человеческие ресурсы», «человеческий капитал», «чело­веческий потенциал». Уточним представленные позиции с точки зрения этимологии этих слов.

Очевидно, хронологически первым в XIXв. возникло понятие «рабочий сила». В данном понятии отражается представление о человеке как носителе способностей и качеств, которые могут производительно использоваться в процессе труда.

Понятие «ресурс» имеет другой смысл, буквально озна­чающий «запасы». Возникновение понятия относится к концу того же века. Человек в данном случае рассматрива­ется как пассивный объект внешнего управления. Понятие «трудовыересурсы» подразумевает население, обладающее физической и интеллектуальной способностью в соответ­ствии с условиями воспроизводства рабочей силы.

Понятие «человеческие ресурсы» более емкое и совре­менное. Оно включает в себя как ресурсную трудовую составляющую, т. е. персонал и его качества, соотнесен­ные с конкретным рабочим местом, так и социокультур­ные характеристики, личностно-психологические свой­ства людей, проявляющиеся в их отношении к организа­ции, ее миссии и целям, субъектам и объектам управления. Часто понятие «человеческие ресурсы» трактуется в гло­бальном смысле, например, «человеческие ресурсы госу­дарства», «человеческие ресурсы региона». В частном смысле можно определить объект управления как «чело­веческие ресурсы предприятия». Конечно, по своим харак­теристикам они отличаются от любых других используе­мых организациями ресурсов (материальных, информаци­онных, финансовых, организационных и др.). Специфика человеческих ресурсов состоит в том, что люди наделены интеллектом и, в отличие от других ресурсов, их участие в производственном процессе носит не механический, а эмоционально-осмысленный характер. Люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, что явля­ется наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности деятельности организации и ее развития. Именно человеческие ресурсы приводят в движение все остальные ресурсы, в этом и заключается их ключевая роль в современной организации.

В подавляющем большинстве современных исследо­ваний, посвященных проблемам кадровой работы, при­знается, что замена понятия «управление персоналом» на «управление человеческими ресурсами», произошед­шая в 70-е гг. XXв., фактически означает не только рас­ширение функций кадровых служб, но и изменение их содержания. Бели управление персоналом означало вер­тикальное управление подчиненными, то управление ресурсами - горизонтальное; если в случае с управлени­ем персоналом кадровая функция реализовывалась в

организации централизованно, то в случае с управлени­ем ресурсами - децентрализованно; если при управле­нии персоналом в кадровой политике организации учи­тывались в основном интересы этой организации, то в более позднем случае - интересы как организации, так и ее сотрудников, и т. п.

Со вступлением развитых стран Запада в постиндус­триальную стадию развития управление персоналом, как часть системы управления организациями, претерпело глубокие качественные изменения, связанные с повыше­нием роли персонала в организации. Отражением резкого возрастания роли персонала в современном производстве явилась теория человеческого капитала, которая обосно­вывает особое место работника среди различных видов капитала, используемых на производстве. Человеческий капитал -это знания, навыки и профессиональные спо­собности работника. Понятие «человеческий капитал» по­явилось в 90-е гг. XXв. как составляющая человеческих ресурсов. С позиции капитала человек рассматривается в качестве объекта наиболее эффективных вложений и субъекта, преобразующего их совокупность в знания, на­выки с целью их последующей реализации. В основе те­ории человеческого капитала лежит экономический под­ход к человеческому поведению.

Кроме вышеобозначенных понятий, в кадровом ме­неджменте используется понятие «человеческий потенци­ал» - характеристика имеющихся, но вероятно пока еще не использованных возможностей.

Существенной разницы между вышеперечисленными понятиями нет. Ни одна из вышеперечисленных катего­рий, использующихся по отдельности, не раскрывает всех особенностей персонала, который является и ресурсом, и потенциалом, и капиталом организации. Люди, работающие на предприятии, могут выступать в качестве объек­та управления в любой из приведенных трактовок.

Важно другое - за переменами в области терминоло­гии скрыты серьезные процессы, происходящие в обла­сти кадровой работы. На протяжении всего XXв. проис­ходила смена концепций управления персоналом, обус­ловленная изменениями в экономическом, социальном и техническом развитии общества.

В теории и практике управления человеческой стороной организаций можно выделить три периода, которые сфор­мировались в рамках трех основных моделей управления'.

Первая модель - «автократическая» - сложилась в начале XXв. в устоявшихся условиях бизнеса, повторяя однажды найденные принципы и методы управления. Суть ее сводится к управлению на основе власти хозяина или менеджера, на авторитете руководителя и прямой директиве, сильной персональной зависимости каждого работника от своего непосредственного начальника. В работнике, прежде всего, ценится исполнительность. Организация ассоциируется с машиной, а человек - с деталью, с винтиком в механизме, по отношению к кото­рому возможно использование рабочей силы. Основным разработчиком модели считается Ф. У. Тейлор.

Вторая модель - «экономическая» - сложилась в сере­дине XXв., когда каждый последующий момент был не­похож на предыдущий, любая деятельность проходила в постоянно меняющихся условиях. Адаптация, приспособ­ляемость стали жизненно важными, необходимыми свой­ствами любой организации. Модель базируется не столько на власти, сколько на экономическом принуждении, не на авторитете и директиве, а на материальном поощрении, не на персональной зависимости^ а на мотивации. Она характеризуется не простой исполнительностью каждого работника, а его инициативой. Организация ассоцииру­ется с личностью, где каждый человек - самостоятель­ный субъект, обладающий собственными целями, ценно­стями, представлениями о правилах поведения, в какой-то степени партнер организации в достижении ее целей. В этих условиях можно говорить лишь об управлении че­ловеческими ресурсами, направленном на оптимальное использование имеющегося потенциала в процессе дос­тижения поставленных перед организацией целей.

Третья модель - «новая» (современная) - сложилась в 90-е гг. XXв. Предпосылками формирования модели явились: гло­бализация экономики; обострение рыночной конкурен­ции; быстрые и непредсказуемые изменения во внешней среде; постоянные инновации в организациях; внедрение технологий, основанных на новых знаниях, опыте, инту­иции; развитие компьютерно-информационных систем. Модель основана на творческом участии всех работников в делах организации, на сочетании экономических и мо­ральных стимулов к труду, на коллективизме и привер­женности людей к своей работе и к организации в целом. Для нее характерно тотальное творчество работников не только при выполнении своих непосредственных обязан­ностей, но и в процессе поиска новых методов работы, новых видов услуг, новых социальных технологий. Харак­терна гуманизация труда персонала. Организация ассоци­ируется теперь с культурой, а человек - с развивающим­ся в рамках определенной культурной традиции суще­ством. В данных условиях стало возможно лишь управление человеком как самостоятельным, активным существом, придерживающимся определенных ценностей, правил, принятых норм поведения. Теоретиками модели явля­ются «патриархи» американского менеджмента Т. Пи­тере, Р. Уотермен, П. Друкер, У. Оучи.

Периодизация этапов развития теории и практики управления персоналом во временном отношении услов­на, так как каждая новая модель полностью не заменяет предшествующую. Смена моделей происходит постепен­но, эволюционным путем.

Практика менеджмента показывает, что компании-ли­деры во всех странах управляются в соответствии с «новой» моделью, в то время как отстающие компании использу­ют «автократическую» или «экономическую» модели.

. Объектом кадрового менеджмента являются также отношения между людьми, работающими в организации. Отношения между персоналом организации в процессе осуществления управленческого труда есть особая форма устойчивой связи между субъектами и объектами управ­ления, между субъектами и субъектами, объектами и объектами управления. В теории управления традицион­но выделяют два типа организационных отношений: формальные (официальные) и неформальные (неофици­альные) отношения.

Формальные организационные отношения - это отноше­ния между сотрудниками организации по поводу реализа­ции организационных целей, регулируемые законами, нормативными актами, приказами и распоряжениями (от­ношения между сотрудниками по делу). Формальные от­ношения всегда рациональны и принципиально безличны. В структуре формальных организационных отноше­ний выделяют отношения субординации и координа­ции. Отношения субординации - это отношения распо­рядительства и администрирования, с одной стороны, и исполнительства и подчиненности - с другой. Отноше­ния субординации складываются как между руководите­лями и исполнителями, так и между руководителями раз­личных уровней. Суть отношений субординации состоит в том, что руководитель на основе существующего право­вого статуса и нормативных актов определяет обязанно­сти и задачи подчиненных, а последние должны четко выполнять предписания руководителей.

Организационные отношения могут быть линейными и функциональными. Суть линейных отношений в том, что у руководителя много подчиненных, а у подчиненных только один руководитель. Это отношения между руко­водителями и подчиненными по вертикали. При линей­ной системе отношения управления носят ступенчатый характер и складываются по цепочке: подчиненные - руководитель низового уровня - руководитель среднего уровня - руководитель высшего уровня. Организацион­ные отношения линейного порядка эффективны в не­больших коллективах, которые решают относительно простые задачи. В более сложных системах они малоэф­фективны, так как руководителю высшего уровня прихо­дится решать многие вопросы, выступая при этом универ­салом. Это ведет к обезличиванию подчиненных, ограни­чивает возможность проявления инициативы, затрудняет участие работников в управлении, приводит к бюрокра­тизму и волоките. Данные негативные явления могут быть преодолены утверждением функциональных органи­зационных отношений, которые строятся на основе специ­ализации функций между работниками, занятыми в раз­личных подразделениях. Отношения руководства и подчи­нения здесь строятся по определенным группам проблем, на решении которых специализируются функциональ­ные руководители. Суть этих отношений в том, что высшее руководство организации не должно вмешиваться в дела руководителей данного типа, когда речь идет о воп­росах, требующих специальных знаний. В то же время функциональные руководители не могут обойти руково­дителей высшего уровня, если дело касается решения вопросов, затрагивающих организацию в целом. Решение принимает высшее руководство на основании рекоменда­ций функциональных руководителей. Преимущество та­кого вида отношений состоит в более высоком уровне компетенции и профессионализма. Вместе с тем, функ­циональный вид управленческих отношений сложен и требует высокой слаженности в работе. При ее отсут­ствии возможно проявление безответственности и хао­са. На практике имеют место отношения смешанного порядка, в которых сочетаются линейные и функцио­нальные отношения.

Наряду с отношениями субординации в структуре организационных отношений существуют отношения ко­ординации, которые устанавливаются между работниками, занятыми в различных звеньях аппарата управления по горизонтали, между отделами, службами, департамента­ми. Суть отношений координации состоит в обмене ин­формацией между сотрудниками о состоянии работы по выполнению общих задач.

Между персоналом в организации устанавливаются также неформальные отношения. Неформальные органи­зационные отношения - это связи между людьми в про­цессе осуществления управленческого труда, которые возникают на основе психологической совместимости личных качеств, совпадения интересов, соответствия ха­рактеров, симпатии и антипатии (отношения между людьми по интересам). Эти отношения ничем не регла­ментируются, строятся на доверии и добровольности.

Они выходят за рамки официальных, возникают стихий­но. Неформальные управленческие отношения, называ­емые иногда социально-психологическими1, имеют боль­шое значение в создании нормального психологическо­го климата в коллективе. По отношению к индивиду неформальные отношения выступают как механизм за­щиты его от ограничивающего воздействия формальных отношений, удовлетворения различных социальных по­требностей. Неформальные отношения могут играть в организации и негативную роль, противодействуя общим целям, способствуя «низвержению» авторитетов и пр.

Многочисленные исследования последних лет в обла­сти формальных и неформальных отношений и соответ­ствующих им структур привели исследователей к мысли о необходимости введения в контекст организационной реальности еще одной самостоятельной системы отно-шений и соответствующей ей структуры - внеформаль-ной. Внеформальные отношения возникают под влияни­ем процессов роста профессионализма и информатиза­ции, происходящих в обществе и в самой организации. Во внеформальных отношениях практически нет фор­мализации. Они возникают как реакция на некоторую ограниченность формальных отношений, таких как: функциональная недостаточность самих формальных отношений, разделение феноменов функции и личнос­ти, увеличение степени свободы личности и др. Внефор­мальные отношения - это отношения самоорганиза­ции, обеспечивающие функционирование и развитие организации, в рамках которой они складываются. Организационные команды должны быть объединены сетью личных взаимоотношений для обсуждения служебных вопросов не только по телефону и в служебных кабинетах, но и в личных беседах, в том числе во время обедов, уик-эндов и т. п.1 Внеформальные отношения и соответствующую им внеформальную структуру органи­зации называют еще «деловой», «реальной структурой», или «неформальной служебной» структурой организа­ции2. Устоявшегося определения внеформальных управ­ленческих отношений в литературе пока не существует. На наш взгляд, их можно определить как отношения между профессионалами, возникающие в процессе осу­ществления управленческой деятельности (отношения между людьми по делу).

Прямой задачей субъектов кадровой работы в органи­зации (руководители всех уровней, службы персонала, линейные менеджеры) является оптимизация отношений между персоналом.

Формальные организационные отношения реально можно совершенствовать через оптимизацию организа­ционной структуры и расстановку персонала в ее рамках по принципу соответствия занимаемой должности.

Управление неформальными отношениями требует соблюдения золотой середины. С одной стороны, их не следует оставлять на самотек, с другой - нельзя автори­тарно запрещать. Последнее приведет к обратному резуль­тату. Оптимизация этих отношений требует от руководите­ля знаний и навыков в области психологии человеческих отношений. Если их нет, в неформальные отношения луч­ше не вмешиваться.

Лучший способ управления внеформальными отно­шениями - их поддержка и превращение в формальные.

Все это вполне по силам грамотным руководителям, кад­ровым службам и линейным менеджерам.

Кадровые процессы следует понимать как смену отно­шений между персоналом, смену количественных и каче­ственных параметров персонала организации.

Кадровый менеджмент носит целеустремленный ха­рактер. Обобщение опыта лучших организаций мира по­зволяет сформулировать его главную цель: обеспечение организации персоналом необходимого количества и ка­чества, организация его эффективного использования, профессионального и социального развития.

В подавляющем большинстве определений понятия «управление персоналом» доминируют организационные цели, в соответствии с которыми кадровая работа ведется ради использования персонала для реализации миссии и целей организации (в условиях бизнеса конечная цель - рост прибыли компании; в условиях государственной, муниципальной, некоммерческой организаций - повы­шение эффективности работы). Однако достижение орга­низационных целей не представляется возможным без реализации социальных целей, ведь эффективность (т. е. достижение целей) организации связана с двумя группа­ми факторов. К первой группе (психологические факто­ры) относят: удовлетворенность людей членством в орга­низации и трудом, мотивацию членов в коллективе, авто­ритет руководителя, самооценку коллектива. Ко второй группе (непсихологические факторы) относят: действен­ность, экономичность, качество, производительность, нововведения, прибыльность1.

В современных работах по кадровым проблемам встречаются попытки совместить организационные и личные цели в управлении персоналом организации: «Эффективность управления персоналом - это достиже­ние организационных (прибыльности и стабильности предприятия и его адаптируемости к будущим изменени­ям ситуации при минимальных затратах на персонал) и индивидуальных (удовлетворенности трудом и пребыва­нием на предприятии) целей». Несомненно, организаци­онная эффективность и социальная эффективность дол­жны взаимодополнятъ друг друга.

Вопрос о целях кадрового менеджмента тесным обра­зом связан с концепцией управления персоналом, как сис­темой взглядов на понимание сущности, содержания, целей и задач, критериев, принципов и методов, страте­гии и тактики управления персоналом в конкретных ус­ловиях организации.

Концепция управления персоналом изменялась на протяжении прошлого века в рамках трех моделей менед­жмента. Основу современной концепции кадрового ме­неджмента составляет идея о возрастающей роли лично­сти работника, о необходимости знания его мотивацион-ных установок, умения их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. В лучших компаниях мира разработаны новые подходы к приоритету ценностей: главное внутри организации - работник, главное вне организации - потребители това­ров и услуг. Необходимо повернуть сознание работающе­го к потребителю, к реализации миссии и целей органи­зации, сделать из него инициатора, а не бездумного ис­полнителя.

Главная задача кадрового менеджмента в организаци­ях - создание системы внутрифирменного формирования и развития персонала, которая будет способствовать вы­работке в каждом работнике активной самоотдачи на бла­го организации и его личное благо.

Любая деятельность, в том числе и управление, осу­ществляется в рамках объективных законов природы и общества. Закон - это необходимые, существенные* ус­тойчивые, повторяющиеся отношения между явлениями в природе и обществе. В последние годы предприняты бо­лее или менее удачные попытки сформулировать законы управления. Однако «видимо, и в управлении, науке го­раздо более молодой и менее точной, чем математика или физика, нет универсальных законов, которые бы действо­вали во всех средах и моментах времени, не сформулиро­ваны, наверное, на сегодняшний день даже частные зако­ны управления персоналом, кроме базисной аксиомы о том, что им нужно управлять».

Зато сформулированы принципы управления, в кото­рых находят отражение законы. Под принципами управле-кия понимаются правила, основные положения, которы­ми .руководствуются субъекты управления, осуществляя управленческий процесс. Коренное.отличие менеджмен­та от управления методом проб и ошибок заключается в том, что в основе действий профессионального менедж­мента лежат научно обоснованные, проверенные практи­кой принципы управления. Президент Международной академии управления Гарольд Кунц отмечает: «Управле­ние - искусство, подобно медицине или инженерному делу, которое должно полагаться на лежащую в его осно­ве науку - концепции, теории, принципы, методы». Еще раньше А Файоль писал, что «без принципов - мы во тьме и хаосе. Принцип - это маяк, помогающий ориен­тироваться». Принципы управления объективны, они не зависят от воли и желания отдельных личностей.

Существуют общие и частные принципы кадрового менеджмента.

К общим принципам кадрового менеджмента относятся:

- принцип духовной ориентации управления, сущность которого состоит в том, что менеджмент опирается на национальную философию и не выходит за рам­ки духовно-ценностных ориентиров народа и госу­дарства;

- принцип объективности предполагает целенаправ­ленное воздействие субъекта управления на объект

- на основе познания и использования объективных закономерностей его функционирования и разви­тия в интересах обеспечения оптимального функ­ционирования системы управления. Система уп­равления персоналом должна основываться на пос­ледних достижениях науки управления и смежных с ней наук, предметом исследований которых явля­ется человек, социальные общности, организации, труд. Отступление от данного принципа неизбежно ведет к субъективизму в различных его проявлени­ях (волюнтаризм и фатализм);

- принцип системности основан на утверждении, что все части системы управления персоналом должны рассматриваться как постоянно взаимодействую­щие между собой, как единое целое, а система уп­равления персоналом - как часть системы управле­ния организации и внешней среды. Внешняя среда является источником формирования персонала, потребителем результатов деятельности организа­ции, средой обитания и существования и развития персонала. Менеджмент персонала испытывает в разной мере воздействие факторов внешней среды: социально-экономической, демографической ситу­ации, государственной системы управления трудо­выми ресурсами и др. Своевременно реагировать на изменения, адаптироваться к ним является важной задачей кадрового менеджмента организаций;

- принцип комплексности представляет собой специ­фическую форму конкретизации системности. Он позволяет проводить исследования, оценки, экс­пертизу принимаемых кадровых решений с пози­ций разных отраслей знания и разнопланового опыта, обеспечивая их взаимное согласование и ин­теграцию;

- конкретно-исторический принцип предполагает ис­следование возникновения, формирования и разви­тия проблем в кадровой работе в хронологической последовательности с учетом влияющих на них факторов и условий. Так, в организации можно вы­делить несколько стадий жизненного цикла: зарож­дение, ускорение роста, замедление роста, спад. В связи с различиями целей кадрового управления, на разных стадиях используют различные методы, со­ответствующие конкретным условиям. Поэтому при анализе кадровых проблем организации особое внимание уделяется времени их образования и ос­новным событиям развития;

- принцип состязательности. Состязание, соперниче­ство - это коренные свойства, признанные атрибу­ты всей живой природы и общества. Борьба за су­ществование, соперничество в органическом мире

признается механизмом естественного отбора. Со­стязания сопровождают всю историю общества. Жизнеспособность любой социальной системы за­висит от того, в какой степени в ней развиты состя­зательные элементы. Принцип состязательности следует шире применять как между системами уп­равления, так и внутри них, например, при отборе кадров;

- принцип главного звена. При решении той или иной задачи в области управления персоналом приходит­ся иметь дело со множеством фактов, событий и т. д. Разумеется, надо принимать во внимание всю сово­купность относящегося к рассматриваемому вопро­су фактического материала, однако из всей сово­купности задач необходимо выделить главную, ре­шение которой позволит решить весь комплекс вопросов управления;

- принцип законности требует от руководителей орга­низации знания и соблюдения действующего зако­нодательства, умения принимать управленческие решения только с учетом соответствия этих реше­ний действующим правовым актам, а также нормам морали и этики;

- принцип прогрессивности предполагает соответствие кадрового менеджмента предприятия передовым отечественным и зарубежным аналогам;

- принцип прозрачности гласит, что система управле­ния персоналом должна обладать концептуальным единством, иметь единую теоретико-методологи­ческую и организационно-методическую основу. Деятельность всех субъектов управления персона­лом должна строиться на единых принципах, по­нятных всему персоналу организации;

- принцип устойчивости. Система кадрового менедж­мента организации должна быть в состоянии быс­тро приспосабливаться к изменяющимся внутрен­ним и внешним условиям; - . .

- принцип ситуационности, предполагающий, что пригодность различных методов управления людь­ми определяется конкретной ситуацией;

- принцип перспективности означает, что система управ­ления персоналом должна обеспечивать не только функционирование организации, но и ее развитие;

- принцип согласованности. Кадровые решения, при­нимаемые руководителем организации, специализи­рованным подразделением по управлению кадрами и линейными руководителями на местах, должны быть согласованы между собой и синхронизированы во времени;

- принцип гуманизма основывается на восприятии и уважении каждого работника как уникальной личности;

- принцип эффективности предполагает учет соотно­шения инвестиций на развитие персонала и резуль­татов деятельности организации;

- принцип комфортности. Система управления персо­налом должна быть максимальна удобна для объек­тов и субъектов управления, максимально баланси­ровать интересы различных сторон.

Ранжировать по значимости принципы невозмож­но, они все важны и реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функци­онирования и развития системы управления персона­лом организации.

Под частными принципами управления понимают принципы, сфера действия которых локальна, например, принципы управления отдельными организациями1 или принципы выполнения отдельных функций управления. Так, американская компания «IBM» в управлении персоналом придерживается трех принципов: уважения к личности, пожизненной занятости; равных возможнос­тей для всех.

Японская компания «Мацусита электрик» руковод­ствуется семью принципами кадрового менеджмента: объективности; справедливости; сплоченности; благоус­тройства; скромности; оценки; гармонии.

К принципам выполнения отдельных функций управ­ления персоналом относятся: принцип планирования в формировании, развитии и использовании кадровых ре­сурсов; принцип подбора кадров с учетом их професси­ональных и личных качеств, соответствующих предназна­ченной должности; принцип мотивации и стимулирова­ния эффективной деятельности персоналд организации; принцип ротации кадров, позволяющий обеспечить пре­емственность в деятельности персонала организации, своевременно обновлять кадровый состав и т. д.

Наряду с принципами классического менеджмента, о которых говорилось выше, в современной теории управ­ления формулируются принципы неоклассического менедж­мента - менеджмента постиндустриального этапа развития человечества. К ним относят: принцип децентрализации; самонезавершенности; самогенерации; полисемичности; кризисности; беспретендентности, экологичности и т. д.

Повторим, что названные принципы управления, рав­но как и другие, нельзя абсолютизировать, их стоит рас­сматривать в качестве рекомендаций к управлению.

Здесь вы можете написать комментарий

* Обязательные для заполнения поля
Все отзывы проходят модерацию.
Архив сайта
Навигация
Связаться с нами
Наши контакты

magref@inbox.ru

+7(951)457-46-96

О сайте

Magref.ru - один из немногих образовательных сайтов рунета, поставивший перед собой цель не только продавать, но делиться информацией. Мы готовы к активному сотрудничеству!