Структура рабочей группы

Рабочие группы отличаются от любого другого собрания людей наличием постоянной структуры, которая определяет поведение их членов. Она дает возможность предсказывать поведение отдельных работников и группы в целом. Основные элементы этой структуры следующие:

- формальное лидерство;

- групповые роли;

- групповые нормы;

- статус членов группы;

- состав группы.

Практически каждая группа имеет своего формального лидера. В отличие от неформального он назначается в ходе определенной процедуры: например, приказом вышестоящего руководителя, побе­ды на конкурсе или в результате выборов, проведенных среди чле­нов группы. Таким формальным лидером может быть, например, человек, занимающий должность заведующего отделом, мастера, ру­ководителя проекта, ответственного за выполнение задания или председателя комитета. Формальный лидер обычно играет настоль­ко важную роль в успехе группы, что мы посвятили целую главу теме «Лидерство».

Шекспир сказал: «Весь мир — театр, и люди в нем актеры». Ис­пользуя это сравнение, можно сказать, что все члены группы — ак­теры, играющие равзличные роли. Под термином «роль» мы будем

подразумевать набор заранее установленных моделей поведения, предназначенных для человека, который занимает определенную социальную ячейку. Каждому человеку приходится играть множест­во самых разнообразных ролей, как на работе, так и дома: роль уче­ника, сына или дочери, возлюбленного, друга, пациента и т. д. Как мы увидим далее, одна из основных задач для понимания поведе­ния — уловить, какую роль играет человек в данный момент. Разно­образие ролей определяется разнообразием групп, членом которых ощущает себя человек.

Есть роли, закрепленные формальными правилами, инструкция­ми, актами, они представляют собой четко сформулированные пра­вила поведения в той или иной организации. Такой будет роль бух­галтера или менеджера по продажам. Другие роли отражают то место, которое занимает человек на основе межличностных неофициальных отношений: роль «души общества» или неформального лидера.

Индивидуальный взгляд на то, как человек должен себя вести в конкретной ситуации, называется ролевым восприятием. Основыва­ясь на представлениях о том, как нужно себя вести, мы выбираем соответствующий тип поведения. Откуда у нас эти представления? Нам их дают побудители — окружающие нас коллеги и друзья, кни­ги, фильмы, телевидение. Однако и окружающие ожидают от нас определенного поведения в конкретной ситуации. Такие ожидания называются ролевыми представлениями.

Поведение человека определяется преимущественно ролью, ус­тановленной в том контексте, в каком он действует. Роль судьи со­стоит в сохранении пристойности и достоинства, в то время как футбольный тренер воспринимается агрессивным, динамичным и вдохновляющим своих игроков. Но нас бы поразила весть о том, что профессор университета вечером уезжает из дома, чтобы рабо­тать барменом, ибо наши ролевые представления о профессоре и бармене, разумеется, сильно расходятся. Когда ролевые представле­ния концентрируются в обобщенные категории, возникают ролевые стереотипы.

Полезно взглянуть на тему ролевых представлений через пер­спективу психологического контракта. Известно, что между работо­дателем и служащими существует неписаное соглашение — психо­логический контракт. Этот психологический контракт выражает взаимные ожидания: работодатель ждет от служащих определенного поведения и наоборот. Менеджер обязан обходиться со служащими справедливо, обеспечивать достойные условия работы, лично об­щаться непосредственно с работниками и поощрять их качествен­ную работу. В ответ служащие должны выказывать добросовестное отношение к труду, следовать инструкциям и быть преданными ор­ганизации. Причем человека мотивирует награда, которую он ожи­дает получить за выполнение той или иной роли.

Что происходит, если ролевые представления, заключающиеся в психологическом контракте, отсутствуют? Если менеджер упускает процесс ведения торгов, можно ожидать отрицательных последст­вий, отражающиеся на работе и удовлетворении персонала. Если же служащие не работают согласно «ролевым представлениям» менед­жера, результатом могут быть дисциплинарные меры или даже «взрывы критической массы», проявляющиеся в конфликтах. Пси­хологический контракт следует рассматривать как мощное средство, определяющее поведение сотрудников в организации. Он показыва­ет всю важность корректного сочетания ролевых представлений.

Когда человек подвергается воздействию противоположных ро­левых ожиданий, возникает ролевый конфликт. Это происходит по­тому, что индивид, легко справляющийся с одной ролью, может ис­пытывать затруднения при выполнении задач другой роли. Часто это можно встретить в ситуациях, когда в остром противоречии на­ходятся различные ролевые представления и ожидания. Ролевые конфликты полностью преодолеть невозможно, однако нельзя од­нозначно ответить на вопрос, как ролевые конфликты воздействуют на поведение. Естественно, они создают внутреннее напряжение и расстройство планов. Существует ряд возможных ответных реакций в поведении, которыми можно воспользоваться. Например, можно использовать официальную бюрократическую поведенческую реак­цию. В подобном случае конфликт разрешается путем ссылки на правила, постулаты и процедуры, определяющие действия организа­ции. К примеру, рабочий, к которому предъявлены противоречащие друг другу требования контролером и его собственным мастером, сделает выбор в пользу мастера, как своего непосредственного на­чальника. Другие поведенческие реакции могут включать уход, пре­кращение работы, обсуждение условий или стремление вступить в дискуссию.

Ролевые конфликты отнюдь не обязательно вызываются пси­хологической несовместимостью людей. В их основе лежит кон­фликт собственно функций, которые соответствуют данным ро­лям. Этот факт блестяще подтвердил эксперимент, проведенный в 1970-х гг. американским психологом из Стэндфордского универси­тета Ф. Зимбардо и его коллегами. На цокольном этаже здания факультета психологии они создали «тюрьму»: наняли за 15 долла­ров в день две дюжины эмоционально устойчивых, здоровых фи­зически, законопослушных студентов, достигших «нормального уровня» в ходе обширных личностных тестов, произвольно назна­чив каждого на роль либо «стражника», либо «заключенного», и установив некоторые базовые правила. Затем экспериментаторы стали наблюдать за тем, что будет происходить.

В начале запланированного на две недели эксперимента не на­блюдалось заметных различий между «заключенными» и «стражни­ками». Кстати, со «стражниками» не была проведена специальная подготовка. Им было сказано лишь «сохранять законность и поря­док» в тюрьме и не применять силу по отношению к заключенным. Чтобы достовернее воспроизвести реальность тюремной жизни, родственникам и друзьям разрешили навещать заключенных. Но ведь «стражники» работали лишь по восемь часов в сутки, а «заклю­ченных» держали в камерах целыми днями, разрешая выходить только на обед, на кратковременные прогулки и занятия спортом, а также в целях соблюдения правил личной гигиены, на перекличку и на работу. «Заключенным» понадобилось совсем немного времени, чтобы смириться с властной позицией «стражников», равно как и последним на то, чтобы почувствовать данную им власть. После того, как «стражники» предотвратили попытку бунта, совершенную на второй день эксперимента, «заключенные» становились все пас­сивнее. Все, что ни «преподносили» «стражники»', «заключенные» принимали. Они действительно начали верить и действовать так, будто они были (о чем постоянно им напоминали «стражники») бесправными и бессильными. И каждый «стражник» на том или ином этапе эксперимента начинал злоупотреблять властью. Так, один из них признался: « Я удивился сам себе... Я заставлял их на­зывать друг друга по именам и вычищать туалеты голыми руками. Я считал «заключенных» каким-то скотом и все время думал: «Я должен обнаружить, если они что-либо задумают предпринять». Другой добавил: «Меня утомляло смотреть на «заключенных» в их одеждах и чувствовать резкий запах их тел, наполнявший камеры. Я наблюдал, как они перепоручали друг другу выполнение наших приказов. Они не воспринимали все происходящее как некие наду­манные условия. Все считалось как бы по-настоящему, и они боро­лись, чтобы сохранить свою индивидуальность. Но мы постоянно напоминали им, кто здесь босс».

Эксперимент показал, что восприятие новых ролей может про­текать очень быстро, в считанные дни. Причем этот процесс зашел так далеко, что экспериментаторы вынуждены были остановиться уже после шести дней проведения эксперимента из-за возникших патологических реакций у участников. Напоминаем, это были люди, тщательно отобранные как нормальные и эмоционально ус­тойчивые.

Какие выводы были сделаны из этой имитации тюрьмы? Уча­стники эксперимента получили знания о стереотипах поведения «стражников» и «заключенных» из средств массовой информации и собственного опыта власти и безвластия, приобретенного в домаш­них отношениях (родитель—ребенок), в школе (учитель—ученик) и других ситуациях. Это позволило им легко и быстро вжиться в роли, отличающиеся от свойственных им как индивидам. В дан­ном случае, мы увидели, как люди с отсутствием психических от­клонений и не знакомые прежде с их будущими ролями, смогли вступить в крайние формы поведения, продиктованные играемыми ролями.