Стили руководства

План

1. Понятие руководства         3
2. «Одномерные» стили руководства      4
3. «Многомерные» стили руководства      9

Список литературы         15

1. Понятие руководства

Руководство - это деятельность по управлению людьми, сводящаяся к воздействию на их поведение. Оно включает: работу по созданию коллектива, постановку задачи, координацию, мотивацию, воздействие путем личного примера и уважительного отношения. Правильное руководство предполагает сочетание научных правил и процедур и искусства их применения.
Выделяют два типа руководства: 1) «Видимое руководство», или/как его называют на Западе, «руководство путем разгуливания» (Management by wandering around), когда руководитель общается с подчиненными на их рабочих местах. 2) «Невидимое руководство», при котором руководитель работает в основном с бумагами, запершись в кабинете, и изредка вызывает исполнителей к себе
Деятельность по руководству представляет собой единый процесс, стадиями которого являются:
1. Определение целей и факторов, препятствующих их достижению, с привлечением коллектива и каждого работника в отдельности.
2. Планирование и принятие решений.
3. Инструктирование исполнителей.
4. Контроль за ходом работ и оказание подчиненным необходимой помощи.
5. Оценка их труда и вознаграждение.
Успешное руководство людьми предполагает, что руководитель должен на достаточном уровне владеть его методами, технологиями, стилями, инструментами (о последних - в следующей главе), уметь их правильно применять.

2. «Одномерные» стили руководства

Под стилем руководства можно понимать обобщенную характеристику воздействия руководителей и подчиненных (методы, организацию деятельности, атмосферу, приоритеты, ориентиры, позиции высшей администрации, преобладающую систему ценностей, случайные факторы.
Условно выделяют «одномерные» и «многомерные» стили руководства.
Первые исходят из одной посылки - личной ориентации руководителя.
До сегодняшнего момента наиболее распространенным на практике является авторитарный стиль, считающийся универсальным. Он основывается на официальных отношениях, максимальной централизации полномочий в руках у руководителя, ограничении самостоятельности подчиненных, пресечении инакомыслия и т.п.
Его применение увеличивает единоличную власть менеджера и возможность влияния на подчиненных, обеспечивает максимальную производительность, позволяет выполнить задания, когда работники не могут придти к согласию.
Но он порождает многие проблемы: снижает эффективность труда, производственную дисциплину, инициативу, ухудшает социально-психологический климат, повышает текучесть кадров, не создает внутренней заинтересованности исполнителей в результатах. Причина состоит в том, что излишние дисциплинарные меры вызывают в человеке страх и злость, уничтожают стимулы к работе.
Применение авторитарного стиля может быть эффективно тогда, когда подчиненные полностью находятся во власти руководителя, например на военной службе, или безгранично ему доверяют, а руководитель уверен в том, что они не способны самостоятельно действовать правильным образом.
Во многом противоположен авторитарному демократический стиль руководства. Здесь менеджер в значительной мере доверяет подчиненным, интересуется их мнением, настроениями, советуется с ними, стремится использовать все лучшее, что они предлагают. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется лишь в исключительных случаях.
Сотрудники в целом удовлетворены такой системой руководства и обычно стараются оказать своему начальнику посильную помощь и поддержать его необходимых случаях. Они легче соглашаются с решениями, разработанными при их участии, охотнее принимают изменения, больше доверяют администрации, чаще выдвигают самостоятельные идеи.
Обычно демократический стиль руководства применяется в том случае, когда исполнители хорошо, порой лучше руководителя, разбираются в тонкостях работы и могут внести в нее много новизны и творчества.
Исследования показали, что в условиях авторитарного стиля руководства можно выполнить в два раза больший объем работы, чем в условиях демократического, но ее качество, оригинальность, присутствие элементов творчества будут на такой же порядок ниже. Из этого можно сделать вывод, что авторитарный стиль предпочтительнее при более простых видах деятельности, ориентированных на количественные результаты, а демократический - сложных, где на первом месте выступает качество.
Там же, где речь идет о необходимости стимулирования творческого подхода исполнителей к решению поставленных задач, наиболее предпочтителен либеральный стиль руководства. Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, определяет ее правила, задает границы решения, а сам отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты деятельности, поощрение, обучение, а также сохраняет за собой право окончательного решения в спорных ситуациях.
Подчиненные самостоятельно принимают решения и ищут в рамках предоставленных полномочий пути их реализации. Такая работа позволяет им выразить себя, приносит удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе, порождает доверие между людьми, способствует добровольному принятию на себя полномочий и ответственности.
Эффективность такого стиля обусловлена реальным стремлением исполнителей к самостоятельности, четкой формулировкой руководителем задач и условий их деятельности, его справедливостью в отношении оценки результатов и вознаграждения.
Но здесь есть опасность, что руководитель вовсе устраняется от дел, передавая их в руки «выдвиженцев» («бюрократический» стиль), которые от его имени управляют коллективом, применяя при этом все более и более авторитарные методы. Сам он при этом лишь делает вид, что власть находится в его руках, а на деле все больше и больше становится зависимым от своих добровольных помощников.
Приведу сводную таблицу характеристик авторитарного, демократического и либерального Стилей руководства, предложенную Э. Старобинским.

Объект сравнения
Стили управления

 Авторитарный
Демократический
Либеральный

Способ принятия решений
Единоличный
На основе консультаций с подчиненными
На основе указаний сверху или мнения группы

Способ доведения решений до исполнителя
Приказ
Предложение
Просьба, упрашивание.

Распределение ответственности
Отношение к инициативе подчиненных
Полностью в руках руководителя
Допускается
В соответствии с полномочиями
Поощряется и используется
Полностью в руках исполнителей
Полностью передается подчиненным

Принципы подбора кадров
Избавление от сильных конку-конкурентов
Ориентация на деловых, знающих сотрудников и помощь им в карьере

Отношение к знаниям
Считает, что все сам знает
Постоянно учится и требует того же от подчиненных
Безразличное

Отношение к общению
Отрицательное, соблюдает дистанцию
Положительное, идет на контакты
Инициативы не проявляет

Отношение к подчиненным
По настроению, неровное
Ровное, доброжелательное, требовательное
Мягкое, нетребовательное.

Отношение к дисциплине
Жесткое, формальное
Разумное
Мягкое, формальное

Отношение к стимулированию
Наказание с редким поощрением
Поощрение с редким наказанием
Нет четкой ориентации

Целесообразность применения перечисленных стилей руководства можно, например, проиллюстрировать с помощью матрицы «Авторитет руководителя - престиж работы».

Авторитет руководителя
Высокий
Рекомендуемые стили руководства

  Авторитарный
Демократический

 Низкий
Попустительский
Либеральный

  Низкий
Высокий

  Престиж работы

Нужно иметь в виду, что в каждом конкретном случае между авторитарным, демократическим и либеральным (попустительским) стилями существует определенный баланс, и увеличение доли элементов одного из них будет приводить к уменьшению других.
Последующие разработки привели к обоснованию двух новых стилей, во многом близких автократическому и демократическому (каждый автор их называет по-своему, но в сущности, различия между вкладываемым в их формулировки смыслом невелики).
Стиль, при котором руководитель сосредотачивается на решении поставленной задачи (распределяет задания среди подчиненных, планирует, составляет графики работ, разрабатывает подходы к их выполнению, обеспечивает всем необходимым и т.п.) получил на Западе название инструментального, или ориентированного на задачу, а стиль, когда руководитель создает благоприятный морально-психологический климат, организует совместную работу, делает упор на взаимопомощь, дает возможность исполнителям максимально участвовать в принятии решений, помогает решать проблемы, поощряет профессиональный рост и т.п. - ориентированного на человеческие отношения, или на подчиненных.
Ориентированный на подчиненных стиль руководства, близкий к демократическому, способствует повышению производительности, поскольку дает простор творчеству людей, повышает их удовлетворенность, привлекателен. Это снижает прогулы, травмы, текучесть, создает более высокий моральный настрой, улучшает взаимоотношения в коллективе и отношение подчиненных к руководителю, их положение, поскольку тот беспокоится об их потребностях, прислушивается к мнениям.
Потенциальные преимущества ориентированного на задачу стиля руководства, во многом аналогичного авторитарному, состоят в быстроте принятия решений и действий, строгом контроле за работой подчиненных. Однако он ставит исполнителей в положение зависимости, подчиненности, порождает их пассивность и в конечном счете ведет к снижению эффективности работы.
Руководитель здесь в основном информирует подчиненных об их обязанностях, задачах, определяет, как их нужно решать, распределяет обязанности, утверждает планы, устанавливает нормы, контролирует.
Обычно руководители используют либо демократический, ориентированный на человеческие отношения, и автократический, ориентированный на работу, стили.

3. «Многомерные» стили руководства

В современных условиях успех дела предопределяется не только личной ориентацией руководителя, но и рядом других обстоятельств: ситуацией, степенью зрелости подчиненных, их отношением к руководителю, готовностью к сотрудничеству, характером проблемы и пр.
По мнению Ф. Фидлера, руководитель изменить себя и свой стиль управления, как правило, не способен, поэтому его нужно, исходя из ситуации и стоящей задачи, помещать в те условия, где он сможет наилучшим способом себя проявить. В зависимости от масштаба полномочий руководителей, характера его отношений с подчиненными, четкости структурирования решаемых задач Фидлер выделяет 8 типов различных ситуаций, варианты которых приведены на схеме 1.
Когда задачи четко сформулированы, должностные полномочия руководителя значительны, а его отношения с подчиненными благоприятны, так что на последних легко воздействовать, а также в противоположном случае, когда наоборот - все плохо, руководителю, по мнению Фидлера, лучше использовать инструментальный стиль, отодвинув налаживание человеческих отношений на второй план. Это обеспечивает оперативность в принятии и реализации решений, надежность контроля.
В условиях несложных, четко сформулированных задач для выполнения работы достаточно простых указаний, поэтому одновременно руководитель может быть диктатором, не забывая, однако, что легкое диктаторство и тирания - далеко не одно и то же; первое люди могут воспринять с пониманием, а против второй на законном основании возмутятся и откажутся работать.
Стиль руководства, ориентированный на поддержание человеческих отношений наиболее подходит в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях, когда у него нет достаточной власти, чтобы обеспечить необходимый уровень сотрудничества с подчиненными.
Схема 1

Если взаимоотношения хорошие, люди в основном склонны делать то, что от них требуется, ориентация на организационную сторону дела может вызвать конфликт, в результате которого влияние руководителя на подчиненных упадет. Ориентация же на человеческие отношения, наоборот, повышает влияние руководителя и улучшает отношения с подчиненными.
Другую модель, описывающую зависимость стиля руководства от ситуации, предложили Т. Миттчел и Р. Хаус. По их мнению, исполнители будут стремится к достижению целей организации, если получит от этого какую-то личную выгоду, поэтому основная задача руководства состоит в том, чтобы объяснить, какие блага их ожидают в случае хорошей работы; устранить помехи на пути ее осуществления; оказать необходимую поддержку, дать совет, направить действия по верному пути.
В зависимости от ситуации, предпочтений и личных качеств исполнителей, степени их уверенности в своих силах и возможности воздействовать на ситуацию предлагается следующие стили руководства.
1) Если у сотрудников большая потребность в самоуважении и принадлежности к коллективу, то предпочтителен «стиль поддержки», аналогичный стилю, ориентированному на человеческие отношения.
2) Когда сотрудники стремятся к автономии и самостоятельности лучше, как считают авторы, использовать «инструментальный» стиль.
Объясняется это тем, что подчиненные, особенно, когда от них ничего не зависит, желая поскорее выполнить задание, предпочитают, чтобы им указывали, что и как нужно делать, и создавали необходимые условия работы.
3) Там, где подчиненные стремятся к высоким результатам и уверены, что смогут их достичь, применяется стиль, ориентированный на «достижение», когда руководитель перед ними ставит посильные задачи и ожидает, что они без принуждения будут стремится по мере возможности к их самостоятельному решению, а ему останется лишь обеспечить необходимые для этого условия.
4) Стиль руководства, ориентированный на участие исполнителей в принятии решений, больше всего соответствует ситуации, когда те стремятся реализовать себя в управлении. Руководитель при этом должен делиться с ними информацией, широко использовать их идеи.
5) В неоднозначных ситуациях используется «инструментальный» стиль, поскольку руководитель лучше видит ситуацию в целом и его указания могут служить для подчиненных хорошим ориентиром. Однако при этом с указаниями нельзя «перебарщивать», так как исполнители могут принять это за чрезмерный контроль.
В соответствии с ситуационной концепцией П. Херсли и К. Бланшара (схема 2) применение того или иного стиля зависит от степени зрелости подчиненных, их способности отвечать за свое поведение, образования и опыта решения конкретных задач, внутреннего желания достичь поставленных целей.
Схема 2

В свете этого сформулированы четыре основных стиля руководства, суть самого простого из которых заключается в указаниях незрелым, не способным и не желающим отвечать за свою работу сотрудникам, что и как нужно делать. Здесь руководитель должен ориентироваться в первую очередь на решение организационно-технических проблем, а затем уже на налаживание человеческих отношений и создание коллектива.
Для сотрудников, обладающих средним уровнем зрелости, когда они уже хотят брать на себя ответственность, но не могут делать этого, руководитель должен одновременно и давать исполнителям указания, и поддерживать их стремление творчески и самостоятельно работать.
Когда сотрудники могут, но не хотят отвечать за решение поставленных задач, несмотря на наличие для этого всех условий и обладание достаточной подготовленностью, самым подходящим считается стиль, предполагающий их участие в принятии решений. Они сами прекрасно знают, что, когда и как нужно делать, но руководителю требуется разбудить в них чувство причастности, предоставить возможность проявить себя, а где нужно, без навязчивости помочь.
При высокой степени зрелости, когда люди хотят и могут нести ответственность, работать самостоятельно без помощи и указаний руководителя, рекомендуется делегировать полномочия и создавать условия для коллективного управления.
По мнению В. Врума и Ф. Йеттона, в зависимости от ситуации, особенностей коллектива и характеристики самой проблемы можно говорить о пяти стилях руководства (схема 3).
A) Руководитель сам принимает решения на основе имеющейся информации.
Б) Руководитель сообщает подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает решение.
B) Руководитель излагает проблему подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и с учетом их принимает собственное решение.
Г) Руководитель совместно с подчиненными обсуждает проблему и в результате вырабатывается общее мнение.
Д) Руководитель постоянно работает совместно с группой, которая или вырабатывает коллективное решение, или принимает лучшее, не зависимо от того, кто его автор.
При выборе стиля руководители пользуются следующими основными критериями:
• наличие достаточной информации и опыта у подчиненных;
• уровень требований, предъявляемых к решению;
• четкость и структурированность проблемы;
• степень причастности подчиненных к делам организации и необходимость согласовывать с ними решения;
• вероятность того, что единоличное решение руководителя получит поддержку исполнителей;
• заинтересованность исполнителей в достижении целей;
• степень вероятности возникновения конфликтов между подчиненными в результате принятия решений.
Схема 3

В зависимости от этих критериев руководитель использует пять перечисленных выше стилей управления, алгоритм выбора которых отражен на схеме.

Список литературы

1. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., П.Ройш Управление персоналом. – Мн.: Экоперспектива, 2000.
2. Веснин В.Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами. – М.: Элит, 2002.
3. Герчикова, И. М. Менеджмент: Учебник. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997.
4. Мескон М. X. и др. Основы менеджмента /Пер, с англ. - М.: Дело, 1994.
5. Симоненко В. Д. Основы менеджмента: Краткий курс лекций. - Брянск: БГПУ, 1997.
6. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я.Кабанова. – М.: ИНФРА-М, 1998.

(66.6 KiB, 53 downloads)

© Размещение материала на других электронных ресурсах только в сопровождении активной ссылки

Вы можете заказать оригинальную авторскую работу на эту и любую другую тему.

Контрольные работы в Магнитогорске, контрольную работу купить, курсовые работы по праву, купить курсовую работу по праву, курсовые работы в РАНХиГС, курсовые работы по праву в РАНХиГС, дипломные работы по праву в Магнитогорске, дипломы по праву в МИЭП, дипломы и курсовые работы в ВГУ, контрольные работы в СГА, магистреские диссертации по праву в Челгу.

Здесь вы можете написать комментарий

* Обязательные для заполнения поля
Все отзывы проходят модерацию.
Архив сайта
Навигация
Связаться с нами
Наши контакты

magref@inbox.ru

+7(951)457-46-96

О сайте

Magref.ru - один из немногих образовательных сайтов рунета, поставивший перед собой цель не только продавать, но делиться информацией. Мы готовы к активному сотрудничеству!