Средства поддержания организационной культуры
Как культурные ценности передаются в среде служащих? Другими словами, как служащие приходят к пониманию особенностей организационной культуры их фирмы? Исследования показали, что процесс усвоения и передачи организационной культуры зависит от следующих ключевых механизмов: символов, историй, особого языка, традиций и основополагающих принципов.
Символы и девизы. Организации большое внимание придают символам, т. е. материальным объектам, которые помимо основных своих функций выполняют и дополнительные — выражают определенный смысл, например, мощи, устойчивости, надежности, а, может быть, и признанные внушить страх, покорность, подчинение.
Символы связаны с системой корпоративных ценностей. Как пример рассмотрим общекорпоративные ценности компании Samsung. В качестве символов, выражающих организационную концепцию, компания выбрала деревья хиноки и сосны. Величественное дерево хиноки растет по 25 см в год и высоты в 30 м достигает за 120 лет. За это время древесина хиноки приобретает высочайшее качество и служит материалом для изысканной мебели. Простая доска из хиноки может стоить 30 000 долл. Samsung взял хиноки в качестве символа при планировании длительного развития, имеющего большое значение. Здесь спешка кеуместна. Но компания не всегда может себе позволить долго ждать. Поэтому еще одним символом развития Samsung является сосна, которая растет быстро, не требует особого ухода и больших затрат. «Пока растет хиноки, доход дают сосны»: вот так, в символической форме, по-восточному понимается развитие.
Но символы могут выражаться и в вербальной форме. Например, лозунг московской строительной корпорации «Сатори» — «Выиграем вместе!» Он призван сообщить партнерам о готовности корпорации устанавливать и поддерживать долгосрочные взаимовыгодные отношения с партнерами. Являясь элементами организационной культуры, лозунги и девизы в емкой и лаконичной форме подчеркивают наиболее сильные, значимые стороны той или иной компании. Приведем еще несколько примеров подобных девизов: IBM: «IBM — означает сервис»;
General Electric: «Наш важнейший продукт — прогресс»; Du Pont «Лучшие продукты для лучшей жизни с помощью химии»; - , Samsung: «Хорошо там, где мы есть»; Continental Bank: «Мы сможем найти выход»; Delta Airlines: «Забота о персонале» и т. д.
Исследования показывают, что символы и девизы — это важный механизм передачи сведений об организационной культуре. В этой связи представляет интерес исследование С. Орнстейн. В своих экспериментах она демонстрировала испытуемым рисунки, предлагая отобрать те из них, которые следует вывесить в вестибюле главного офиса компании, а затем сопоставляла выбор с представлениями испытуемых о доминирующей организационной культуре. В результате исследования было выяснено, что различные типы символов отражают различные представления людей об организационной культуре. Например, варианты, в которых было много цветов и растений, оценивались, с культурной точки зрения, как ориентированные на человека (клановая культура, по типологии Камерона и Куинна). В то же время организации, в которых комнаты ожидания были украшены наградами и «трофеями», оценивались как заинтересованные, прежде всего, в успехе (рыночная культура в этой же типологии). Это дает основание считать, что материальные символы — сильное оружие для распространения сведений об организационной культуре.
Истории и герои. Организации передают информацию о культуре посредством историй-легенд, которые в них живут. Истории освещают ключевые аспекты организационной культуры, и, рассказывая их, можно эффективно прививать желательные ценности работникам. Самые успешные истории — это истории, рассказывающие об опасных случаях, угрожающих событиях, кризисах, из которых компания с честью выходила.
В таких историях-легендах почти всегда описывается поведение «героя» (реже — антигероя). Признавая и награждая таких людей, организационная культура идентифицирует их в качестве ролевых моделей (образцов для подражания). Например, в корпорации Minnesota Mining and Manufacturing, известной под названием ЗМ, культивируют пример героев, которые разрабатывали (и, в конце концов, разработали) проекты, изначально похороненные высшим руководством компании. Один из таких героев — нынешний вице-президент компании. Легенда рассказывает, что однажды его даже уволили за то, что он настаивал на внедрении нового продукта. Но и после увольнения он разрабатывал свою идею, хотя и не получал никакой оплаты. В конце концов, его восстановили на работе, его идея имела большой успех, и его назначили на должность вице-президента. Пример данного героя нашел отражение в девизе этой компании: «Будь настойчив в том, во что сам веришь!»
Истории — это также основной способ передачи новым работникам ценностей организационной культуры.
Жаргон. Даже если в компании не рассказывают историй-легенд, то повседневный язык, используемый в компании, позволяет поддерживать культуру. Сленг или жаргон помогает служащим почувствовать свою принадлежность фирме. Например, еженедельное собрание директоров называется «планеркой», место для курения — «сачком», а подведение итогов выполнения работы «разбором полетов». Всем внутри организации ясно, о чем идет речь. В течение долгого времени как сама организация, так и ее отделы формируют свой собственный язык, с помощью которого описывают процесс работы. И хотя новичкам он кажется иногда странным, язык — это тот фактор, который сближает отдельных работников, принадлежащих к одной общей культуре или субкультуре.
Ритуалы и традиции. Организации также поддерживают культуру посредством различных ритуалов и обрядов. В самом деле, ритуалы могут рассматриваться как представление основных ценностей организации. Как свадебный ритуал символизирует обоюдное согласие пары быть вместе, или как инаугурация президента символизирует начало нового президентского срока, различные организационные ритуалы дают представление о достижениях фирмы. Среди них особое значение следует придавать «ритуалам поощрения» (вручение грамот на общем собрании, объявление об успехе сотрудника по внутреннему радио, премирование и т. д.), «ритуалам порицания» (объявление выговора, понижение в должности, лишение льгот и др.) и «ритуалам интеграции» (совместные вечеринки, спортивные соревнования между отделами и т. д.). Вот некоторые примеры традиций, по которым можно судить о культуре организаций:
- работаешь на здоровый образ жизни — не кури;
- день образования компании — бурный праздник с выездом за город;
- если сотрудники задерживаются сверхурочно — за счет фирмы их угощают пиццей с пивом;
- обязательно пользоваться (по крайней мере на людях) той продукцией (косметика, фото, аксессуары), которую продает твоя фирма, и др.
Ниже в табл. приведены некоторые ритуалы и обряды, которые могут использоваться в организациях по различным поводам.
Типы обрядов организаций
Тип обряда | Пример | Возможные последствия | |||
Обряды продвижения | Торжественное вручение дипломов при завершении базового обучения, переподготовки и т. п. | Обеспечивают вхождение в новую роль, минимизируют различия в выполняемых ролях | |||
Обряды ухода | Объявления по поводу увольнения или понижения в должности | Сокращают власть и статус, подтверждают необходимость требуемого поведения | |||
Обряды усиления | Конкурсы, соревнования | Усиливают власть и статус, указывают на ценность правильного поведения | |||
Обряды обновления | Объявления на заседании о делегировании полномочий | Повышают эффективность социальных отношений, указывают на изменение стиля работы и руководства | |||
Обряды разрешения конфликтов | Объявления на пресс-конференции о начале и завершении переговоров | Способствуют достижению компромисса, вводят конфликт в законные рамки, снижают напряженность в коллективе | |||
Тип обряда | Пример | Возможные последствия | |||
Обряды посвящения | Знакомство с историей, выработанными в организации ценностями при приеме новых работников | Формируют чувство причастности к организации, приобщают к ее ценностям | |||
Обряды проводов | Подарки, торжественные речи при уходе ветеранов организации на заслуженный отдых | Подтверждают высокую оценку верности организации, указывают на требуемое поведение | |||
Обряды перехода | Представление вышестоящим руководителем переведенного на новую должность коллективу | Отмечают изменение статусной позиции, обосновывают новое назначение, способствуют согласованию целей и интересов различных уровней | |||
«Исторические» обряды | Торжества, связанные с юбилейными датами, другими эпохальными событиями в деятельности организации | Обеспечивают преемственность организационной культуры, формируют чувство причастности к организации | |||
Обряды единения | Ежегодные приемы с участием высших руководителей, основных держателей акций, совместные обеды (раз в месяц, в неделю) | Способствуют «смягчению» статусных различий, символизируют общность всех звеньев иерархии | |||
«Имиджевые» обряды | Торжественные мероприятия с привлечением прессы, электронных средств массовой информации | Способствуют созданию благоприятного образа организации в окружающей среде | |||
Основополагающие принципы. Пятый способ, с помощью которого можно передать культуру, — это прямое заявление принципов. Часто люди, приходящие работать в фирму, не понимают типа той среды, в которой они собираются работать и делать карьеру. Ясное оглашение законов поведения в компании позволит работнику определить, подходит он или нет для этой культуры. Некоторые организации подробно расписывают перечень своих ценностей. Например, Форест Марс, основатель компании по производству сладостей М&М Mars продекларировал «пять принципов Марса», которые и сегодня ценятся в компании: качество (каждый отвечает за поддержание высокого качества продукции); ответственность (каждый сотрудник ответственен за свои действия и решения); взаимозависимость (создание таких ситуаций, в которых каждый будет чувствовать себя победителем); эффективность; (большинство из 41 заводов корпорации работают беспрерывно); свобода (возможность для сотрудников влиять на свою судьбу в организации).