Средства поддержания организационной культуры

Как культурные ценности передаются в среде служащих? Други­ми словами, как служащие приходят к пониманию особенностей организационной культуры их фирмы? Исследования показали, что процесс усвоения и передачи организационной культуры зависит от следующих ключевых механизмов: символов, историй, особого языка, традиций и основополагающих принципов.

Символы и девизы. Организации большое внимание придают символам, т. е. материальным объектам, которые помимо основных своих функций выполняют и дополнительные — выражают опреде­ленный смысл, например, мощи, устойчивости, надежности, а, мо­жет быть, и признанные внушить страх, покорность, подчинение.

Символы связаны с системой корпоративных ценностей. Как пример рассмотрим общекорпоративные ценности компании Samsung. В качестве символов, выражающих организационную кон­цепцию, компания выбрала деревья хиноки и сосны. Величествен­ное дерево хиноки растет по 25 см в год и высоты в 30 м достигает за 120 лет. За это время древесина хиноки приобретает высочайшее качество и служит материалом для изысканной мебели. Простая доска из хиноки может стоить 30 000 долл. Samsung взял хиноки в качестве символа при планировании длительного развития, имею­щего большое значение. Здесь спешка кеуместна. Но компания не всегда может себе позволить долго ждать. Поэтому еще одним сим­волом развития Samsung является сосна, которая растет быстро, не требует особого ухода и больших затрат. «Пока растет хиноки, доход дают сосны»: вот так, в символической форме, по-восточному по­нимается развитие.

Но символы могут выражаться и в вербальной форме. Например, лозунг московской строительной корпорации «Сатори» — «Выигра­ем вместе!» Он призван сообщить партнерам о готовности корпора­ции устанавливать и поддерживать долгосрочные взаимовыгодные отношения с партнерами. Являясь элементами организационной культуры, лозунги и девизы в емкой и лаконичной форме подчерки­вают наиболее сильные, значимые стороны той или иной компании. Приведем еще несколько примеров подобных девизов: IBM: «IBM — означает сервис»;

General Electric: «Наш важнейший продукт — прогресс»; Du Pont «Лучшие продукты для лучшей жизни с помощью хи­мии»; - , Samsung: «Хорошо там, где мы есть»; Continental Bank: «Мы сможем найти выход»; Delta Airlines: «Забота о персонале» и т. д.

Исследования показывают, что символы и девизы — это важ­ный механизм передачи сведений об организационной культуре. В этой связи представляет интерес исследование С. Орнстейн. В своих экспериментах она демонстрировала испытуемым рисунки, предлагая отобрать те из них, которые следует вывесить в вестибюле главного офиса компании, а затем сопоставляла выбор с представ­лениями испытуемых о доминирующей организационной культуре. В результате исследования было выяснено, что различные типы символов отражают различные представления людей об организаци­онной культуре. Например, варианты, в которых было много цветов и растений, оценивались, с культурной точки зрения, как ориенти­рованные на человека (клановая культура, по типологии Камерона и Куинна). В то же время организации, в которых комнаты ожида­ния были украшены наградами и «трофеями», оценивались как за­интересованные, прежде всего, в успехе (рыночная культура в этой же типологии). Это дает основание считать, что материальные сим­волы — сильное оружие для распространения сведений об организа­ционной культуре.

Истории и герои. Организации передают информацию о культу­ре посредством историй-легенд, которые в них живут. Истории осве­щают ключевые аспекты организационной культуры, и, рассказывая их, можно эффективно прививать желательные ценности работни­кам. Самые успешные истории — это истории, рассказывающие об опасных случаях, угрожающих событиях, кризисах, из которых ком­пания с честью выходила.

В таких историях-легендах почти всегда описывается поведение «героя» (реже — антигероя). Признавая и награждая таких людей, организационная культура идентифицирует их в качестве ролевых моделей (образцов для подражания). Например, в корпорации Minnesota Mining and Manufacturing, известной под названием ЗМ, культивируют пример героев, которые разрабатывали (и, в конце концов, разработали) проекты, изначально похороненные высшим руководством компании. Один из таких героев — нынешний ви­це-президент компании. Легенда рассказывает, что однажды его даже уволили за то, что он настаивал на внедрении нового продукта. Но и после увольнения он разрабатывал свою идею, хотя и не полу­чал никакой оплаты. В конце концов, его восстановили на работе, его идея имела большой успех, и его назначили на должность ви­це-президента. Пример данного героя нашел отражение в девизе этой компании: «Будь настойчив в том, во что сам веришь!»

Истории — это также основной способ передачи новым работ­никам ценностей организационной культуры.

Жаргон. Даже если в компании не рассказывают историй-ле­генд, то повседневный язык, используемый в компании, позволяет поддерживать культуру. Сленг или жаргон помогает служащим по­чувствовать свою принадлежность фирме. Например, еженедельное собрание директоров называется «планеркой», место для курения — «сачком», а подведение итогов выполнения работы «разбором поле­тов». Всем внутри организации ясно, о чем идет речь. В течение долгого времени как сама организация, так и ее отделы формируют свой собственный язык, с помощью которого описывают процесс работы. И хотя новичкам он кажется иногда странным, язык — это тот фактор, который сближает отдельных работников, принадлежа­щих к одной общей культуре или субкультуре.

Ритуалы и традиции. Организации также поддерживают культу­ру посредством различных ритуалов и обрядов. В самом деле, ри­туалы могут рассматриваться как представление основных ценно­стей организации. Как свадебный ритуал символизирует обоюдное согласие пары быть вместе, или как инаугурация президента сим­волизирует начало нового президентского срока, различные организационные ритуалы дают представление о достижениях фирмы. Среди них особое значение следует придавать «ритуалам поощре­ния» (вручение грамот на общем собрании, объявление об успехе сотрудника по внутреннему радио, премирование и т. д.), «ритуа­лам порицания» (объявление выговора, понижение в должности, лишение льгот и др.) и «ритуалам интеграции» (совместные вече­ринки, спортивные соревнования между отделами и т. д.). Вот не­которые примеры традиций, по которым можно судить о культуре организаций:

- работаешь на здоровый образ жизни — не кури;

- день образования компании — бурный праздник с выездом за город;

- если сотрудники задерживаются сверхурочно — за счет фирмы их угощают пиццей с пивом;

- обязательно пользоваться (по крайней мере на людях) той продукцией (косметика, фото, аксессуары), которую продает твоя фирма, и др.

Ниже в табл. приведены некоторые ритуалы и обряды, кото­рые могут использоваться в организациях по различным поводам.

Типы обрядов организаций

Основополагающие принципы. Пятый способ, с помощью кото­рого можно передать культуру, — это прямое заявление принципов. Часто люди, приходящие работать в фирму, не понимают типа той среды, в которой они собираются работать и делать карьеру. Ясное оглашение законов поведения в компании позволит работнику оп­ределить, подходит он или нет для этой культуры. Некоторые орга­низации подробно расписывают перечень своих ценностей. Напри­мер, Форест Марс, основатель компании по производству сладостей М&М Mars продекларировал «пять принципов Марса», которые и сегодня ценятся в компании: качество (каждый отвечает за поддер­жание высокого качества продукции); ответственность (каждый сотрудник ответственен за свои действия и решения); взаимозависи­мость (создание таких ситуаций, в которых каждый будет чувство­вать себя победителем); эффективность; (большинство из 41 заводов корпорации работают беспрерывно); свобода (возможность для со­трудников влиять на свою судьбу в организации).