Социальные роли членов рабочей группы в организации

Ключевой элемент понимания структуры группы и происходящих в ней про­цессов - исполняемые членами команды роли. Одна из основных целей фор­мирования команды - создание условий для более полной реализации сотруд­никами организации талантов, навыков, знаний и интересов. Обычно каждый из членов «экипажа» вносит в выполнение задания определенный вклад, а зна­чит, играет в группе четко очерченную роль. Таким образом, «игроки» команды различаются по степени участия в выполнении задания (или в содержании) и использования навыков и знаний, которыми они обладают (помимо функцио­нального опыта) для решения вопросов.

Одно из самых известных исследований в данной области было проведено под руководством Мередита Белбина, в ходе которого ученый и его коллеги осуществляли систематические наблюдения за несколькими сотнями неболь­ших групп в процессе их работы. По его результатам был сделан вывод, что поведение каждого члена команды соответствует одной из девяти идентифи­цированных в исследовании ролей, баланс которых во многом воздействует на степень эффективности группы.

К проведению исследования М. Белбина подтолкнули резуль­таты анализа практики подготовки управленцев в Школе менеджмента Хенли, в которой большое внимание уделялось освоению принципов командной рабо­ты. Группам из десяти менеджеров предлагались в качестве практики специ­альные упражнения или деловые игры. Наблюдения показали, что некоторым командам в течение длительного времени удавалось достигать наилучших фи­нансовых результатов, причем какие-либо связи между эффективностью групп и индивидуальными способностями (оценка осуществлялась на основании стандартных тестов) их членов отсутствовали. По поводу характера причин данного явления развернулись острые дискуссии. Почему группы весьма спо­собных лично сотрудников менее эффективны, чем команды, объединяющие «обычных» работников? Участвовавшие в исследовании М. Белбина наблюдатели, набранные из слу­шателей курсов менеджмента, использовали стандартную процедуру записи типов усилий членов группы. Члены команды добровольно  проходили  психометрический тест, а исследователи записывали количе­ственные результаты. Кроме того, тесты про­водились в различных компаниях и на курсах менеджмента.

Из числа прошедших тесты индивидов с уровнем интеллекта выше среднего были сформированы группы, и эффективность их работы сравнивалась с показателями обычных команд. Оказалось, что «интел­лектуальные» команды показали весьма средние результаты. В исследовании приняли участие 25 таких групп, каждая из которых конкурировала с семью обычными командами. Первые места заняли только три команды «интеллекту­алов», а остальные занимали места в нижней половине «турнирной таблицы» (в общем зачете они заняли всего лишь шертое место). Собранная наблюдате­лями информация позволила сделать вывод, что причина фиаско кроется в по­ведении членов групп при выполнении задания. Вместо конкретной работы, направленной на достижение поставленных целей, «игроки-интеллектуалы» проводили время в дискуссиях, пытаясь выработать единую точку зрения, а любая неудача приводила ко взаимным обвинениям. Итак, поведение членов команды во время выполнения задания существенно воздействует на эффек­тивность результатов группы.

Затем исследователи предприняли попытку сформировать группы из инди­видов с определенными личными качествами и сопоставить результаты их ра­боты с показателями других команд, что позволило выделить типы поведения индивидов в группах, т. е. так называемые предпочитаемые командные роли. Кто-то из «игроков» отличался изобретательностью, постоянно предлагал но­вые идеи, других намного больше заботили детали и качество работы, третьи посвящали большую часть времени сохранению целостности группы, побуждая «уклонистов» принимать участие в работе и сглаживая конфликты. В опублико­ванной в 1981 г. работе, в которой анализировались результаты проведенных исследований, М. Белбин выделял восемь командных ролей. Эксперименты продолжались, и в 1993 г. вышла в свет еще одна книга, в которой М. Белбин добавил еще одну роль (специалиста) и поменял названия нескольких других.

М. Белбин и его коллеги заметили, что один из важнейших факторов успеха группы - состав команды. Типов поведения множество, но число типов, спо­собствующих высокой эффективности группы, ограниченно. М. Белбин объе­динил сходные типы поведения в укрупненные группы, для обозначения кото­рых использовал термин «роль». Одна из характерных особенностей команд-победительниц, добивавшихся наилучших результатов, - сбалансиро­ванность ролей их участников.

В изданной в 1981 г. работе М. Белбин уделял основное внимание вопросу о том, как исполняющие различные роли члены группы могут способствовать успешному выполнению задания. Наиболее преуспевающими в выполнении конкурсных заданий оказались команды, в которых преобладали практичные и реалистичные исполнители (в терминологии 1993 г.), работавшие преимуще­ственно на команду, а не ради удовлетворения собственных интересов. Затем автор выделял вклад представителей парных ролей. Организатор обычно уде­лял основное внимание руководству, побуждая группу к действию. В некото­рых случаях эту функцию брал на себя координатор, объединявший группу в ее стремлении к общей цели. Кроме того, большое значение имела деятель­ность генераторов, предложения которых нередко играли решающую роль в достижении успеха, и искателей, занятых «охотой» за идеями за пределами группы.

Возможно, вы пришли к выводу, что правильное распределение этих пяти ролей (исполнитель, координатор, организатор, генератор и искатель) являет­ся достаточным условием успеха. Однако М. Белбин указывает, что далеко не все выдвигаемые группой идеи могут быть реализованы в конкретной ситуа­ции, поэтому так значима роль математика, учитывающего все аспекты проб­лемы и предлагающего кратчайший путь к достижению цели. Не следует забы­вать и о командных «игроках», которые, обладая высокой чувствительностью, объединяют группу. Функции финишера заключаются в контроле за выполне­нием командных обязательств, отработке деталей проекта, доведением до ло­гического завершения всех начинаний. И наконец, в работе 1993 г. М. Белбин рассматривает роль специалиста, привносящего в команду полезный для рабо­ты над проектом необходимый технический или профессиональный опыт.

М. Белбин пришел к выводу, что группа, в которой есть исполнители всех девяти ролей, готова к выполнению любого задания «командования», хотя, воз­можно, далеко не всем ее участникам удастся полностью реализовать свое предназначение. Состав группы должен отражать специфику задания, для вы­полнения которого она сформирована:

Наибольшую пользу могут принести индивиды, сильные стороны или качества которых адекватны потребностям команды и являются единственными в своем роде. Основная проблема группы - вопрос достижения баланса; но ей требуются не уравновешенные индивиды, а сотрудники, которые уравновешивают друг дру­га, что позволяет создать в ней благоприятную атмосферу и в максимальной степе­ни использовать сильные стороны ее членов.

Исследования показали, что особенно высоких показателей добились ко­манды, располагавшие:

- способным председателем;

- сильным генератором - творческим источником здравых идей;

- по меньшей мере еще одним интеллектуалом, стимулирующим генера­тора идей;

- математиком - сотрудником, способным вовремя «просчитать» недо­статки обсуждаемых предложений.

М. Белбин разработал инструмент, позволяющий любому заинтересованно­му лицу выделить первичные и вторичные предпочитаемые командные роли. Консультанты и преподаватели менеджмента широко используют эту модель-для оценки членами группы предпочитаемых ими ролей и анализа влияния рас­пределения ролей на работу команд. Модель помогает членам команд осознать исполняемые ими роли. Некоторые менеджеры используют модель М. Белбина при заполнении вакансий. Например, новый менеджер по персоналу заметил, что руководство организации принимает решения о реализации различных про­грамм, которые обычно остаются незавершенными, ибо внимание управленцев очень часто переключается на что-то другое. Проблема была решена, когда по его инициативе на работу были приняты сотрудники, обладавшие, по оценке менеджера, качествами финишеров.

Впрочем, мы не обладаем данными о том, что какие-либо компании широко практикуют использование модели М. Белбина при формировании команд. Обычно группа комплектуется с учетом таких критериев, как технический опыт сотрудников и их занятость на основном рабочем месте, возможность представления ими интересов функционального отдела. Принято считать, что организация работы группы вторична. Команда, в которой собраны способные, разделяющие цели организации сотрудники, не будет обращать внимания на статус своих членов или частные интересы, ее «игроки», в случае необходимо­сти и смогут, и проявят желание исполнить наиболее дефицитные в конкрет­ной ситуации роли.

М. Белбин рекомендует менеджерам развивать навыки работы по меньшей мере еще в одной, отличной от предпочитаемой ими командной роли, что по­зволит им «грудью закрыть» периодически возникающие в группе бреши. Вне зависимости от отношения к рассматриваемой нами модели менеджеры, несу­щие ответственность за работу команды, согласятся, что ее эффективность существенно повышается, если они прилагают усилия для селекции «игроков основного состава».

В моделях командных ролей различаются так называемые роли, ориентиро­ванные на задание, и роли, ориентированные на поддержку деятельности группы. Очевидно, что некоторые сотрудники концентрируют свои усилия на решении вопросов, связанных с выполнением задания, другие направляют энергию на обеспечение целостности группы. Характеризующие эти две роли виды дея­тельности можно представить следующим образом:

 

Концентрация на задании Концентрация на поддержке        
Инициатор Вдохновитель
Специалист по поиску информации Мастер компромиссов        
Эрудит Исследователь
Оценщик Мастер резюме
Принимающий решения Устанавливающий стандарты
Диагностик Хранитель спокойствия

 

Командам необходимы исполнители обеих ролей, а квалифицированные менеджеры не жалеют усилий, чтобы подобрать соответствующих командным требованиям сотрудников.

© Размещение материала на других электронных ресурсах только в сопровождении активной ссылки

Вы можете заказать оригинальную авторскую работу на эту и любую другую тему.

Здесь вы можете написать комментарий

* Обязательные для заполнения поля
Все отзывы проходят модерацию.
Навигация
Связаться с нами
Наши контакты

vadimmax1976@mail.ru

8-908-07-32-118

О сайте

Magref.ru - один из немногих образовательных сайтов рунета, поставивший перед собой цель не только продавать, но делиться информацией. Мы готовы к активному сотрудничеству!