Содержательные и процессуальные теории мотивации

В основе содержательных теорий мотивации заложено стрем­ление познать потребности и связанные с ними факторы побужде­ния работника к активному действию.

Одним из первых исследователей, обратившим внимание на сложность человеческих потребностей и сумевшим их системати­зировать, был А. Маслоу. Его теория основана на том, что потреб­ности структурируются по иерархии и могут быть упорядочены по мере возрастания их важности для человека, т. е. прежде, чем по­требность следующего уровня начнет влиять на поведение челове­ка, должна быть в основном удовлетворена потребность нижнего уровня. Им выделены физиологические и социальные потребности (рис. 8.2).

Физиологические потребности связаны с обеспечением выжи­вания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и т. д. Согласно теории Маслоу, человек работает прежде всего для удовлетворения своих физиологических потребностей. Формами их реализации могут быть оплата труда, премии, пособия и т. п. Потребности в безопасности и защищенности включают потреб­ности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологичес­кие потребности будут удовлетворены и в будущем (например, си­стемой пенсионного обеспечения, страхования от болезней, бонуса­ми, дивидендами в виде акций фирмы и т. д.).

Социальные потребности (потребности в причастности) — это чувство принадлежности к чему или кому-либо (коллективу напри­мер), социального взаимодействия, поддержки, привязанности.

Проявлением социальных потребностей является принадлеж­ность к предприятию, бригаде, семье, профессии, ощущение прича­стности к делам фирмы и др.

Потребности в уважении включают потребности в самоуваже­нии, признании своей компетентности в чем-либо, уважении со сто­роны окружающих, признании человека как личности.

Они удовлетворяются посредством власти над другими, обра­щения к индивиду за советами, престижности должности, поощре­ниями, признанием заслуг и др.

Потребность самовыражения — это потребность в реализации своих потенциальных возможностей и развитии как личности. Они могут реализоваться через служебный рост, самостоятельное овла­дение знаниями, умениями, навыками, самоорганизацию. Посколь­ку с развитием человека расширяются его потенциальные возмож­ности, потребности в самовыражении никогда не могут быть пол­ностью удовлетворены, а значит, процесс мотивации деятельности через потребности бесконечен.

Для того чтобы более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, необязательно полное удовлет­ворение потребностей более низкого уровня. Например, люди начи­нают искать свое место в трудовом коллективе, т. е. удовлетворять социальные потребности, задолго до того, как будут обеспечены их потребности в безопасности или удовлетворены полностью физио­логические потребности. Теория Маслоу помогает понять, что ле­жит в основе стремления работника к труду, с учетом имеющихся условий. В частности, раньше (первая половина XXв.) в развитых странах с рыночной экономикой отношение к работе мотивирова­лось почти исключительно экономическими стимулами, ибо поведе­ние людей определялось в основном их первичными потребностями низких уровней. Сегодня ситуация существенно изменилась и для большинства наемных работников США, Японии, Швейцарии, Гер­мании и других развитых стран физиологические потребности и потребности в безопасности удовлетворены настолько, что играют уже второстепенную роль, а потребности высших уровней (вторич­ные потребности) могут служить здесь более мощными факторами развития производства, чем потребности низших уровней. В то же время следует учитывать, что изменение ситуации может усиливать или ослаблять те или иные мотивации. Поэтому менеджмент, пред­приниматели должны активно реагировать на эти изменения и вов­ремя корректировать методы (способы) управления мотивацией. Например, на каком-то этапе эффективно действуют такие методы удовлетворения потребностей в уважении, продвижении работника по службе, в ожидаемой оценке достигнутых результатов. Однако через определенное время они по каким-то причинам перестают сра­батывать, следовательно, необходимо вовремя изменить мотивации и применить новые действенные методы, связанные, допустим, с пред­ложением более содержательной работы, привлечением работника к формулированию целей и выработке решений, делегированием ему дополнительных полномочий и т. д. Нельзя не отметить ряд других моделей трудовых мотиваций. Так, американский психоаналитик М. Мэккоби создал весьма практичную модель, в основу которой положены четыре сбалансированных фактора: безопасность, учас­тие, справедливость и личное развитие. Другие модели предполага­ют наличие бесчисленного множества мотивов. Датский исследова­тель К. Б. Мадсен выделяет девятнадцать основных мотивов, кото­рые объединяет в четыре группы.

То или иное поведение людей в организации обычно является результатом одновременного действия целого ряда сил мотиваци-онной системы, которая формируется как комплекс мотивов, опре­деляющих, в свою очередь, стандарты поведения. Когда же отдель­ные мотивы мотивационной системы блокируют друг друга или вступают в противоречие, говорят о конфликтах мотивов. Для со­вершения тех или иных действий (например для принятия управ­ленческого решения) важны все элементы мотивационной систе­мы. Поэтому, например, работник, менеджер, собственник капита­ла и общество в целом в равной мере заинтересованы в том, чтобыпроявлялся интерес к работе. Интерес в данном случае рассматри­вается как мощная движущая сила, мотивационная система в себе.

Среди содержательных теорий мотивации важное место зани­мает теория потребностей МакКлелланда, которая, так же как и теория Маслоу, связана с формулированием различных уровней потребностей. Однако МакКлелланд акцентировал внимание на потребностях высших уровней (вторичных потребностях), форму­лируя их как потребность власти, потребность успеха и потреб­ность причастности.

Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. Применительно к иерархической структуре Мас­лоу потребность власти по своему уровню занимает место между потребностями в уважении и самовыражении. По этой теории, люди с развитой потребностью власти чаще всего энергичны, откровен­ны, принципиальны, смелы. Это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном значении данного слова.

Потребность успеха также находится между потребностям и в уважении и самовыражении. Удовлетворение этой потребности реализуется успешным завершением полученной работы и получе­нием ожидаемого результата. Люди с развитой потребностью ус­пеха, по МакКлелланду. умеренно рискуют, непременно берут на себя ответственность.

Потребность в причастности (она ассоциируется с социальны­ми потребностями), по данной теории, аналогична соответствую­щим потребностям по Маслоу. Люди с развитой потребностью к причастности стремятся к социальному общению piделовым ком­муникациям. МакКлелланд считает, что в современных условиях особенно важно учитывать, распознавать и формировать потреб­ности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены. Этот тезис наиболее соответству­ет высокоразвитым странам, хотя и в практике целого ряда успеш­но развивающихся предприятий с высоким уровнем социально-ответственного бизнеса и менеджмента положения этой теории на­ходят подтверждение.

Во второй половине 50-х годов прошлого столетия Ф. Герц-берг разработал двухфакторную модель мотивации потребнос­тей, в соответствии с которой удовлетворение и неудовлетворен­ность от выполнения заданий определяются действием двух прин­ципиально различных групп факторов. Первая из них — гигиенические факторы: условия труда, заработная плата, гарантии рабочего места, статус, вид деятельности предприятия, внутри-групповые отношения, качество руководства. По мнению Ф. Гер-цберга, они не формируют удовлетворенность трудом, а лишь снижают неудовлетворенность. Вторая группа факторов — фак­торы, которые определяют удовлетворенность работой (факто­ры роста, или мотиваторы): содержание выполняемой работы, достижение целей, ответственность, признание, должностное про­движение. Автор теории считает, что факторы этой группы явля­ются наиболее сильными реальными мотивами, выражающими естественную потребность человека в развитии и совершенство­вании. Именно стремление к удовлетворению этой потребности побуждает работника постоянно повышать производительность труда, профессиональное мастерство. Соответствующие гигиени­ческие факторы необходимы лишь для того, чтобы влиять на не­удовлетворенность трудом в целом, но они не вызывают актив­ной потребности к эффективному труду.

В рамках теории Ф. Герцберга предложен так называемый метод обогащения труда. Сущность его заключается в необходимости рас­ширения сферы труда не только «горизонтально», путем добавле­ния аналогичных функций, но также и «вертикально», предостав­ляя дополнительную свободу в принятии решений. Вертикальное расширение выражается в насыщении труда более содержательны­ми и творческими функциями, например, путем сочетания несколь­ких последовательных операций, поручения работнику целого цик­ла операций, предоставления относительной автономии в рамках производственного процесса. Теория обогащения труда основана на предположении, что работники лично заинтересованы в выполне­нии конкретной функции. Обогащение труда направлено на струк­турирование трудовой деятельности — функции таким образом, что­бы дать возможность работнику понять (осознать) сложность и зна­чимость поручаемой ему функции, самостоятельность, независимость и ответственность в выборе решения и его реализации. Среди много­численных фирм США, которые используют теорию обогащения труда для устранения негативных последствий монотонности, утом­ления и связанных с этим явлениями снижения производительности труда, такие крупные компании, как «Аи Ти энд Ти», «Америкэн эйр-лайнз», «Тексас инструменте» и другие. Надо иметь в виду, что в прак­тической деятельности следует учитывать некоторые недостаткитеории Герцберга. Как показывают исследования, предположение о наличии сильной корреляции между удовлетворением от работы и производительностью труда не всегда оправдано. Например, обще­ние с коллегами способствует удовлетворению социальных потреб­ностей работника. Однако тот же работник может считать общение с коллегами более важным делом, чем выполнение порученной рабо­ты. Таким образом, несмотря на высокую степень удовлетворения участия в рабочем процессе, производительность труда может быть недостаточно высокой. Поэтому мотивацию следует воспринимать в определенной степени как вероятностный процесс. То, что мотиви­рует данного работника в конкретной ситуации, может не оказать никакого воздействия на него в других условиях или на другого ра­ботника в аналогичной ситуации.

Кроме содержательных теорий мотивации широко использу­ются процессуальные теории, которые исходят из того, что поведе­ние личности не только определяется потребностями, но и являет­ся функцией ее восприятия и ожидания, связанных с конкретной ситуацией и возможными последствиями выбранного типа поведе­ния. В западной литературе наиболее распространены три процес­суальные теории: теория ожидания, теория справедливости и мо­дель Портера — Лоулера.

Теория ожидания, изложенная в работах В. Врума, базируется на положении, что работник направляет свои усилия на достиже­ние цели только тогда, когда уверен в высокой степени удовлетво­рения за этот счет своих потребностей. Теория ожидания предус­матривает приоритет трех взаимосвязей. Ожидание в отношении затрат труда — результатов (3-Р) — это соотношение между затра­ченными усилиями и полученными результатами; ожидание в от­ношении результатов — вознаграждения (Р-В) — ожидание опре­деленного вознаграждения (поощрения, дохода за труд); третий фактор, определяющий мотивацию, — валентность (Вл), или цен­ность вознаграждения. Соотношение этих факторов выражается следующей формулой:

мотивация - (3-Р)*(Р-В)*Вл.

Наиболее эффективная мотивация достигается в том случае, когда работник уверен, что его усилия обязательно позволят ему достичь цели и приведут к получению особо ценного вознагражде­ния (крупного дохода). Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается работником невысоко. Для реализации теории ожидания важно до начала работы установить и объяснить работнику жесткую зависимость между достигнутыми им результатами и вознаграждением, а также фор­мировать высокий, но реальный уровень ожиданий.

Концепция теории справедливости предполагает, что люди по­стоянно субъективно оценивают отношение своего вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, что получили дру­гие за аналогичные работу и результат. Если они считают, что оцен­ка и сравнение несправедливы, то результативность их труда резко снижается. В некоторых отечественных организациях пытаются ре­шить проблему возникновения у работников чувства несправедли­вой оценки их труда путем сохранения сумм выплат в тайне. Это трудно сделать технически, а кроме того, заставляет людей подозре­вать несправедливость даже там, где ее нет на самом деле.

Разработанная комплексная (синтетическая) модель Портера — Лоулера включает элементы теории ожидания и теории справед­ливости. В соответствии с этой моделью результативность труда определяется пятью переменными факторами: затраченными уси­лиями, восприятием, полученными результатами, вознаграждени­ем и степенью удовлетворения

Эта модель позволяет реализовать следующие зависимости (взаимосвязи):

1. Результаты (6), достигнутые работником, зависят от трех пе­ременных: затраченных усилий (3); его способностей и характер­ных особенностей; от осознания им своей роли в процессе труда (5).

2. Уровень затраченных усилий (3) зависит от ценности вознаг­раждения (1); от того, насколько работник верит в осуществление прочной связи между затратами усилий и возможным вознагражде­нием (2).

3. Достижение требуемого уровня результативности (6) может повлечь вознаграждения: внутреннее (7) — чувство удовлетворе­ния от выполненной работы, чувство компетентности и самоува­жения; внешнее (8) — похвала руководителя, премия, продвижение по службе. Пунктирная линия между (6) и (9) означает, что может существовать связь между результативностью работника и выда­ваемым ему вознаграждением.

4. Удовлетворение (10) — результат внешних и внутренних воз­награждений с учетом их справедливости (9). Удовлетворение (10) является мерой ценности вознаграждения (1) на самом деле, и эта оцен­ка будет влиять на восприятие работником следующих ситуаций.

Модель Портера — Лоулера и практика ее реализации показы­вает, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его. Поэтому менеджер:

• устанавливает набор факторов, которые наиболее сильно вли­яют на поведение работника. Тесно связанные факторы (группы факторов) формируют личную философию, которая определяет поведение работника. Знание личной философии позволяет создать рабочую среду, которая будет способствовать мотивации;

• создает условия, благоприятные для мотивации;

• активно общается с работниками для определения необходи­мых условий, которые инициируют мотивацию.

Одной из наиболее последовательных современных концепций мотивации деятельности работника является концепция Д. Мак-Грегора, который сформулировал две теории: «теорию икс (Х)>> и «теорию игрек (Y)». «Теория икс», в основу которой положены подходы Ф. Тейлора в управлении, предполагает, что работник ленив и старается избегать работы, его нужно принуждать к труду, он хочет, чтобы им руководили, он не хочет нести ответственность, не терпит перемен, ему нельзя доверять. Такие положения «теорииX» имеют место на предприятиях, где уделено необходимое внима­ние удовлетворению лишь первичных потребностей (физиологи­ческих и безопасности), а реализация потребностей высокого уров­ня затруднена или закрыта полностью.

Однако МакГрегор, обосновывая «теорию Y», считает, что от природы для людей свойственно:

• физическое и умственное напряжение на работе так же есте­ственно, как отдых или игра;

• угроза наказания и методы административного управления не являются единственными способами достижения целей органи­зации;

• способность осуществлять самоуправление и самоконтроль в случае, если они преданы идеалам и целям организации;

• желание и стремление нести ответственность в определенных обстоятельствах;

• способность многих проявить сильное воображение, изобре­тательность и творческие способности при решении проблем орга­низации;

• при существующей организации труда интеллектуальные и деловые качества среднего человека используются лишь частично.

Организация, которой управляют исходя из положений «тео­рии X», представляется авторитарной, где используются такие принципы, как применение власти для обеспечения исполнитель­ности подчиненных и право управлять. В противоположность это­му организацию, строящуюся в соответствии с принципами «тео­рии Y», можно квалифицировать демократической или основан­ной на соучастии — здесь цели предприятия и его работников со­гласованы и работники наилучшим образом могут реализовать свои личные цели. И «теория X», и «теория Y» подвергались серьезной критике. Считается, что обе теории являются широким обобщени­ем понятий, связанных с работой и поведением человека.

«Теорию X» в шутку называли «организацией без людей», а «теорию Y» — «людьми без организации». Действительно, обе тео­рии представляют крайние точки зрения. В практической деятель­ности методы мотивации работников строятся с использованием элементов той и другой теории в зависимости от конкретных усло­вий и содержания решаемых задач.

«Теория Y» в последние годы получила развитие в «теории Z(зет)», выдвинутой профессором Калифорнийского университетаВ. Оучи на основе изучения японского опыта управления персо­налом, характерными чертами которого являются: гарантии заня­тости и создание обстановки доверительности; постоянное присут­ствие руководства на производстве, признание работниками цен­ностей предприятия. Согласно этой теории, каждый работник сво­боден и работает без надзора, самостоятельно. Такое доверие уси­ливает убежденность работников в совпадении их индивидуаль­ных целей. Именно этим, по мнению Оучи, объясняется высокий уровень коллективизма, лояльности и производительности в япон­ских компаниях.

Мотивация достижения МакКлелланда и Аткинсона. В кон­це 40-х годов XXв. Д. МакКлелланд и Дж. Аткинсон провели исследования на военно-морской базе США, применив разрабо­танную в 30-е годы Г. Мюрреем систему тестов (ТАТ — тест тема­тической апперцепции) к распознаванию психогенетических (неврологических) мотивов поведения (апперцепция — зависи­мость восприятия от прошлого опыта, от запаса знаний и обще­го содержания психической деятельности человека, в свою оче­редь являющихся результатом отражения действительности на основе общественной практики). Согласно Мюррею, потребность означает силу, которая организует восприятие, интеллект и дей­ствия таким образом, что трансформирует в определенном на­правлении ситуации неудовлетворенности, в которых вечно ока­зывается человек. Данные исследования были опубликованы в 1953 г. В 1961 г. выходит известная работа МакКлелланда «Дос­тигающее общество», в которой рассматривается применение теории достижения к самым разным областям — теории науче­ния и'восприятия, автономному обучению, кросс-культурным исследованиям. Среди них важное место занимали вопросы пред­принимательской деятельности. Потребность в достижении, со­гласно МакКлелланду, обозначает состязание с некоторыми эта­лонами совершенства, стремление превзойти их. Мотив дости­жения стал у него основным побудителем к занятиям бизнесом, а предприниматели отличались от других людей тем, что были способны взять на себя высокую ответственность. МакКлелланд определил три условия, при которых появляется мотив дости­жения:

1) человек должен быть готов к тому, чтобы взять на себя ответ­ственность за конечный исход дела;

2) надо четко представлять себе, чем закончится дело и прине­сет ли оно вам удачу или поражение;

3) успех не должен быть четко определенным или гарантиро­ванным, но должен быть связан с умеренным риском, с некоторой неопределенностью.

Сравнивая уровень потребности к достижению в разные исто­рические периоды, МакКлелланд убедительно доказал, что наи­большего успеха в экономике добиваются тогда и там, когда и где у людей высока сила мотива к достижению.

Следующий шаг в изучение мотивации сделал в 1964 г. Аткин­сон, который в своих экспериментах выявил любопытный факт: испытуемые, отличавшиеся высоким уровнем потребности в дос­тижении, как правило, гордились своими успехами. Напротив, люди с низким уровнем этой потребности были очень довольны тем, что им удалось избежать неудачи. «Формула успеха» Аткин­сона гласила: чем ниже вероятность успеха, тем выше уровень побуждения к нему в связи с его ценой. А в «формуле страха перед неудачей» основную роль играл мотив или стремление избежать неудачу, расхолаживающая сила возможного неуспеха. Согласно гипотезе Аткинсона, неудача при решении легкой задачи (что рав­носильно высокой вероятности успеха) более притягательна для индивида, чем поражение при решении трудной задачи (Большой экономический словарь, 2002).

В российском современном менеджменте, пока люди (особен­но представители массовых профессий) работают без должных установок на эффективный труд, активность и предприимчивость уступают место формальному исполнению работниками своих функций. Наблюдения показывают, что пассивность и равноду­шие персонала не в последнюю очередь связаны с недостаточной компетентностью менеджеров на всех уровнях управления, недо­оценивающих важность мотивирования подчиненных, а главное, практически не владеющих методами мотивации.

В отечественной практике сегодня используются два вида мо­тивации: побуждающая и созидательная.

Побуждающая мотивация направлена на вынужденное подчи­нение трудовой деятельности работника жестким экономическим обстоятельствам, на выживание в условиях падения качества жиз­ни ниже уровня, достигнутого в мире, что вызывает его негативное отношение к труду.Созидательная (комфортная) мотивация обеспечивает макси­мальную степень свободы в выборе трудовой деятельности и воз­можностях самореализации в труде.

Интересно отметить позицию некоторых современных отече­ственных исследователей (Б. Генкин и др.), которые подчеркивают высокую значимость альтруистических устремлений и действий ра­ботника в отличие от превалирования социально-экономических, демонстрируемых зарубежной наукой и практикой. Видимо, при пе­реходе на модели мотивации западных ученых потребуется опреде­ленная их корректировка на условия российской действительности.

Знакомство с известными современными моделями мотивации позволит менеджеру расширить свои возможности в привлече­нии образованного, квалифицированного современного работни­ка к выполнению заданных функций, направленных на достиже­ние целей. На основе существующих моделей менеджеры могут разрабатывать свои, новые модели, позволяющие эффективно ре­ализовать интеллектуально-деловой потенциал работника в кон­кретной производственной и социально-экономической среде. Практика показывает, что в условиях конкуренции на рынке то­варов, услуг и труда мотивация становится одной из базовых фун­кций менеджмента.

Здесь вы можете написать комментарий

* Обязательные для заполнения поля
Все отзывы проходят модерацию.
Навигация
Связаться с нами
Наши контакты

vadimmax1976@mail.ru

8-908-07-32-118

О сайте

Magref.ru - один из немногих образовательных сайтов рунета, поставивший перед собой цель не только продавать, но делиться информацией. Мы готовы к активному сотрудничеству!