Словарь основных понятий теории управления

Словарь основных понятий теории управления

Администратор - одна из ролей менеджера в рамках систем­ного подхода, связанная с ответственностью за ресурсообеспечение и выполнение планов организации, обеспе­чение контроля за деятельностью подчиненных (14, с. 405).

Адаптация сотрудников - процесс включения новых сотрудни­ков в организацию, предполагающий знакомство с пра­вилами и нормами, закрепленными в корпоративной культуре, способами профессиональной деятельности, включением в системы неформальных связей (14, с. 405).

Гуманистический подход к управлению — подход, рассматри­вающий организацию как культурный феномен (2, с. 4).

Деловая этика - совокупность принципов и норм, которыми должна руководствоваться деятельность организаций и их членов в сфере управления и предпринимательства. Вклю­чает явления различных порядков: этическую оценку как внутренней, так и внешней политики организации в це­лом, моральные принципы членов организации, мораль­ный климат в организации, нормы делового этикета — ри­туализированные внешние нормы поведения (1, с. 485).

Деятельность по управлению персоналом - целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организа­ции, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации (14, с. 406).

Доктрина командного менеджмента - подход, ориентированный на стимулирование творческой активности групповой дея­тельности при решении нестандартных задач. Применение подхода дает возможность повысить социальное и куль­турное творчество работников, их непосредственное уча­стие в самоорганизации и самоуправлении совместной деятельностью, взаимный контроль, взаимопомощь и взаимозаменяемость, проясненность общих ценностей и целей, определяющих поведение каждого члена команды, коллективную ответственность за результаты и высокую эффективность работы, всемерное развитие и использова­ние индивидуального и группового потенциалов.  (2, с. 4)

Доктрина контрактации индивидуальной ответственности - под­ход, ориентированный на стимулирование индивиду­ального профессионального развития специалистов, за счет включения личной заинтересованности и персо­нальной ответственности. Применение доктрины наце­лено на то, чтобы повысить предпринимательскую ак­тивность работников и сделать предприятие более кон­курентоспособным. Благоприятной средой для реализа­ции доктрины являются организации, в которых доми­нирует предпринимательская организационная культура (14, с. 407).

Доктрина научного управления (научной организации труда) - технократический подход, коренящийся в философии позитивизма, был перенесен в практику организации производственных и трудовых процессов в связи с резко возросшей потребностью повышения эффективности деятельности крупномасштабных производственных систем. Благоприятной средой для реализации доктрины являются организации, в которых доминирует бюрокра­тическая организационная культура (12).

Кадровая политика — 1) система правил и норм (которые долж­ны быть осознаны и определенным образом сформули­рованы), приводящая человеческий ресурс в соответст­вие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все меро­приятия по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвиже­ние — заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации); 2) набор кон­кретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей в организа­ции, может использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса (14, с. 409).

Кадровый менеджмент — одно из направлений современного менеджмента, нацеленное на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации.   В системе кадрового менеджмента можно выделить: опе­ративный уровень управления (доминирует кадровая ра­бота),   тактический   уровень  управления   (доминирует управление персоналом, стратегический уровень управ­ления (доминирует управление человеческими ресурса­ми),   политический  уровень  управления   корпорацией (разработка и контроль за реализацией кадровой поли­тики). (14, с. 409)

Коммуникация - информационное взаимодействие субъектов, характеризуемое следующими признаками: суверените­том участников взаимодействия; суверенитетом их цен­ностных ориентации, интересов, представлений об объ­екте взаимодействия и отношения к нему; технологиче­ской обеспеченностью равноправного информационного обмена; технологической обеспеченностью равного уровня информационной полноты знаний о ситуации и объекте взаимодействия (1, с. 90).

Конфликт - процесс развития взаимодействия субъектов по поводу различия их интересов и ценностных ориента­ции. Начинается с конфронтационной (военной) фазы, а заканчивается коммуникативной (управленческой). Таким образом, конфликт можно определить и как про­цесс развития взаимодействия субъектов от конфронта­ции к коммуникации (1, с. 79).

Конфликтная ситуация - развитие конфликта в конкретный временной период (1, с. 116).

Кризис в конфликте - период задержки процесса конфликтного взаимодействия субъектов (псевдофаза, возникающая внутри одной из трех фаз конфликта) — такое взаимо­действие субъектов, при котором не происходит посту­пательного перехода от фазы к фазе (например, дли­тельная задержка на одной фазе, разрушительная зацик-ленность, фазовая стагнация или даже возврат к преды­дущей фазе) (14, с. 411).

Организатор - одна из ролей менеджера в рамках системного подхода, связанная с ответственностью за разработку организационных структур и других форм организации деятельности персонала, наиболее эффективных в за­данных условиях (14, с. 412).

Организация - 1) строение чего-либо; 2) совокупность людей, групп, объединенных для решения какой-либо задачи, или социальный институт; 3) деятельность по налажи­ванию, устройству, упорядочиванию, оптимизации рабо­ты других (4, с. 17).

Органический подход к управлению — рассмотрение организа­ции аналогично живой системе, существующей в окру­жающей среде (14, с. 413).

Парадигмы управления персоналом - правила, нормы мышления и деятельности, образцы поведения, опреде­ляющие стиль взаимоотношений, которые складываются в организации между работодателями, менеджерами и рядовыми работниками (14, с. 414).

Политика организации - система правил, в соответствии с ко­торыми ведет себя система в целом и по которым дей­ствуют люди, входящие в эту систему (3).

Руководитель - одна из ролей менеджера в рамках системного подхода, связанная с ответственностью за расстановку кадров, правильное понимание и выполнение подчи­ненными поставленных задач (4, с. 165).

Рычаг управления - способы, с помощью которых реализуются управленческие решения, средства, воздействующие на исполнителей (1, с. 178).

Системный подход (в менеджменте) - развивается с 50-х гг. XX в. и связан с проникновением идей системного под­хода в менеджмент. В системном менеджменте управ­ляемая деятельность анализируется по четырем основ­ным категориям: процессы деятельности, функциональ­ные структуры, ресурсы, способы деятельности. Взаимо­связь этих элементов и организационная целостность систем управляемой деятельности обеспечиваются сис­темной организацией самого менеджмента и его роле­вой специализацией (2, с. 4).

Стратегия организации - представление управленческого пер­сонала о целях организации и способах их достижения в определенный период существования организации (1, с. 150).

Стратегия управления персоналом — специфический набор ос­новных принципов, правил и целей работы с персона­лом, конкретизированный с учетом типов организаци­онной стратегии, организационного и кадрового потен­циала, а также типа кадровой политики (14, с. 417).

Управленец - одна из ролей менеджера в рамках системного под­хода, связанная с ответственностью за разработку и реали­зацию программ функционирования и развития организа­ции, достижение поставленных перед ней целей. Управление конфликтом - деятельность, способствующая бес­кризисному развитию конфликта (14, с. 418).

Управление - процесс координации различных деятельностей с учетом их целей, условий выполнения, этапов реализации (14, с. 418).

Тип управления - это характеристика того, как принима­ются (управленческая форма) и каким способом реализуются (рычаг управления) управленческие решения (1, с. 163).

Управленческая команда - группа управленцев предприятия, объединенная общей деятельностью, разделяющая об­щие цели и представления о способах их достижения (14, с. 419).

Управленческая форма - описательная характеристика способа принятия управленческих решений (11).

Экономический подход к управлению — подход, в соответствии с которым организация означает упорядоченность от­ношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности органи­зация — это набор механических отношений, и действо­вать она должна подобно механизму: алгоритмизиро-ванно, эффективно, надежно и предсказуемо (2, с. 4).

Власть - это право, которым наделен человек в силу своего служебного положения в организации; власть в таком понимании безлична и не имеет ничего общего с лично­стью человека, занимающего это положение (1, с. 407).

Коэффициент руководства - отношение численности руководящего и контро­лирующего персонала к численности работников. Эмпирические исследования ком­паний, использующих самые разнообразные технологии, показывают, что по мере того, как технологии усложняются, коэффициент руководства увеличивается. Это служит подтверждением того взгляда, согласно которому с усложнением применяе­мых компанией технологий возрастает также потребность в менеджменте и менед­жерах (15, с. 315).

Нормативный подход к управлению - подход, заключающийся в установ­лении нормативов управления по всем подсистемам системы менеджмента. Норма­тивы должны устанавливаться по важнейшим элементам: а) целевой подсистемы (показатели качества и ресурсоемкости товара, параметры рынка, показатели организационно-технического уровня производства, социального развития коллектива, охраны окружающей среды); б) функциональной подсистемы (нормативы качества планов, организованности системы менеджмента, качества учета и контроля, нормативы стимулирования качественного труда); в) обеспечивающей подсистемы (нормативы обеспеченности работников и подразделений всем необхо­димым для нормальной работы, выполнение стоящих перед ними целей и задач, нормативы эффективности использования различных видов ресурсов в целом по фирме). Эти нормативы должны отвечать требованиям комплексности, эффектив­ности, обоснованности, перспективности (во времени и масштабу применения) (15, с. 320).

Норма управляемости - численность подчиненных, которыми может эффек­тивно управлять один руководитель. Постоянная тема в классической теории менедж­мента, получающая самые разные ответы на данный вопрос. Эрвик, например, счи­тал, что эта численность не должна быть больше пяти или шести человек, другие авторы предлагают 10 или 12 человек. Вместе с тем эта величина во многом опреде­ляется количеством уровней в управленческой иерархии и видом используемых в организации технологий: чем больше число уровней в иерархии и чем сложнее тех­нологии, тем меньше норма управляемости (15, с. 321).

Обратная связь - одна из основных предпосылок в системе целевого управле­ния. Руководитель периодически информирует своих подчиненных о том, в какой мере результаты их труда отвечают требованиям норм производительности. Обрат­ная связь становится существенным фактором повышения производительности преж­де всего при постановке целей, так как она создает возможность "гладить по голов­ке" тех сотрудников, которые приближаются к цели, и ободрять тех, которые отстают. Первые видят перспективу вознаграждения, тогда как вторые, побуждаемые к тому, чтобы лучше работать, "спасают" успех дела, вместо того чтобы быть "обреченны­ми" на неудачу (1, с. 270-271).

Ответственность - ответственность лица за выполнение фун­кций, связанных с его служебным положением в организации. Каждый достигнув­ший достаточной зрелости сотрудник должен осознавать свою ответственность за эффективное использование прав, которыми он наделен для выполнения своих обя­занностей в организации (4, с. 165).

Планирование - одна из важнейших функций руководителя, содержащая в качестве главных компонентов прогнозирование будущего развития и выработку способов реализации этого будущего. В представлении классического менеджмента (Файоль) планы должны быть унифицированы по вертикали так, чтобы задания на нижних уровнях структуры логически вытекали из планов, выработанных на самом верху. Столь же четкая координация планов существенна для единства по горизон­тали всех подразделений - производственного, финансового или сбытового. По Файолю, планы следует четко формулировать, чтобы задавать ориентиры, в то же вре­мя они должны быть достаточно гибкими, с тем чтобы реагировать на меняющиеся условия окружающей среды (15, с. 323).

Последствия нерационального принятия решений - результаты отклонений от рациональных и исчерпывающих методов принятия решений. Отказ от обще­признанных норм рационального поведения находит свое выражение, например, в том, что менеджер часто в отсутствие качественных критериев своей эффективно­сти оценивает себя исключительно количественной меркой - сколько совещаний провел, сколько и с кем говорил по телефону, сколько почты обработал. (15, с. 325)

Предвидение - умение предусмотреть будущее развитие событий и связанных с этим практических действий. Предвидение включает прогнозирова­ние, но оно шире по содержанию. Сюда входит систематическая подготовка будуще­го, каким оно представляется в результате прогноза. В представлении Файоля итог планирования это не только формальный план, но способы и средства его реализа­ции, конкретные стратегии достижения целей. В современном понимании предвиде­ние можно определить как ориентированный на практические действия подход к планированию (12).

Принцип единства теории и практики управления - означает, что любое уп­равленческое решение должно отвечать логике, принципам и методам системы менеджмента и решать одну из ее практических задач (4, с. 18).

Принятие решений - многообразная деятельность руководителя, начиная от планирования собственного рабочего времени вплоть до переговоров с профсоюза­ми. В тех случаях, когда менеджер выступает в качестве предпринимателя, он вни­мательно изучает окружающую обстановку в поисках новых возможностей для сво­его предприятия, вынужден считаться с риском в конкурентной борьбе. Сюда же относятся регулирование и улаживание конфликтов среди персонала организации, рациональное распределение ресурсов в условиях альтернативного выбора, напри­мер, назначение повышенных окладов руководящим кадрам в зависимости от их вклада в роли посредника и организатора переговоров с персоналом компании, с линейными руководителями или с другими компаниями, с профсоюзами и прочими общественными организациями (15, с. 269).

Принятие решений централизованное (аеиентралюованное) - необходимость различной степени централизации принятия решений в зависимости от сложности решаемых организацией проблем. Так, если производственный процесс достаточно отрегулирован и однообразен, решения могут приниматься в строго централизован­ном порядке. В случае же нерегулярного и очень специализированного производ­ства принятие решения следует децентрализовать, так чтобы альтернативы выби­рались теми людьми, которые особенно хорошо понимают меняющиеся обстоятельства (15. с. 270).

Ситуационный подход к менеджменту - концентрируется на том, что пригод­ность различных методов управления определяется конкретной ситуацией. Поскольку существует такое обилие факторов как в самой фирме, так и во внешней среде, нет единого лучшего способа управлять объектом. Самым эффективным методом в кон­кретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситу­ации (2, с. 4).

Управленческий процесс - совокупность операций и процедур воздействия управляющей подсистемы на управляемую, осуществляющихся в рамках организа­ционной структуры фирмы. Аналогично производственным процессам управленчес­кие процессы подразделяются на основные, вспомогательные и обслуживающие. Только здесь в качестве предмета труда выступает управленческое решение, ин­формация, нормативно-технический или управленческий документ (15, с. 339).

Управляющая подсистема - подсистема системы менеджмента, в которой рег­ламентируются требования к качеству управленческого решения и организуется процесс управления персоналом по достижению целей и задач системы. К компо­нентам управляющей подсистемы относятся: управление персоналом, социология и психология менеджмента, разработка и реализация управленческого решения, ана­лиз и прогнозирование в принятии решений (15, с. 339).

Иерархия управления – последовательность уровней управления с указанием их подчиненности друг другу (4, с. 69).

Качество управления – оценка процесса управления, определяемая степенью достижения цели (4, с. 69).

Эффективность управления – результативность управления, характеризующаяся степенью использования и отдачи от ресурсов, предназначенная для достижения цели (4, с. 70).

Планирование – заблаговременное принятие решений о том, что следует сделать и что для этого необходимо, когда делать, кто будет делать, кто будет отвечать за полученный результат. (2, с. 43)

 

 

Список использованной литературы

 

  1. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента. – СПб.: Питер, 1999.
  2. Брасс А.А. Основы менеджмента. – М.: Экоперспектива, 1999.
  3. Драккер П. Ф. Управление, Нацеленное на ре­зультат / Пер. с англ. -  СПб.: Технолог. Школа бизнеса, 1992.
  4. Карданская Н.Л. Основы принятия управленческих решений. – М.: РДЛ, 1998.
  5. Кнорринг В. И. Искусство управления. – М.: БЕК, 1997.
  6. Кузнецов Ю. В., Подлесных В. И. Основы ме­неджмента. - СПб.: ОЛБИС, 1997.
  7. Кохно П. А. и др. Менеджмент. - М.: Финансы и статистика, 1993.
  8. Лебедев О. Т., Каньковская А, Р. Основы ме­неджмента. - СПб.: НДМиМ, 1997.
  9. Мескон М. X. и др. Основы менеджмента /Пер, с англ. - М.: Дело, 1994.
  10. Радугин А. А., Радугин К. А. Введение в менедж­мент: социология организаций и управления. - Воронеж, 1995.
  11. Румянцева 3. П., Саломатин Н. А. и др. Менедж­мент организации. - М: ИНФРА-М, 1995.
  12. Симоненко В. Д. Основы менеджмента: Краткий курс лекций. - Брянск: БГПУ, 1997.
  13. Тихонравов Ю. В. и др. Теория управления. - М.: Вестник,1997.
  14. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. – М.: Юнити, 2000.
  15. Фатхутдинов Р.А. Система менеджмента. – М.: Интел-Синтез, 1997.
(12.2 KiB, 44 downloads)
Здесь вы можете написать комментарий

* Обязательные для заполнения поля
Все отзывы проходят модерацию.
Навигация
Связаться с нами
Наши контакты

vadimmax1976@mail.ru

8-908-07-32-118

О сайте

Magref.ru - один из немногих образовательных сайтов рунета, поставивший перед собой цель не только продавать, но делиться информацией. Мы готовы к активному сотрудничеству!