Система методов мотивации

Побуждение работников к труду и росту результативности осу­ществляется с помощью мотивационных методов, которые пред­ставляют собой способы целенаправленного воздействия на орга­низацию, трудовой коллектив или отдельного работника.

В основу классификации методов мотивации положены те мо­тивы, на активизацию которых они ориентированы. С этих пози­ций методы мотивации можно разделить на (рис. 7.5):

- административные;

- экономические;

- социально-экономические;

- социально-психологические.

В основу выбора и реализации методов мотивации могут быть положены следующие принципы:

1) целенаправленности, т. е. их применение должно побуж­дать работников действовать для достижения определенной цели или их совокупности;

2) реализуемости, т. е. должна быть возможность разработ­ки и осуществления мероприятий, позволяющих реализовать из-

Ранный метод воздействия в соответствии с правовыми и соци­альными нормами, имеющимися ресурсами;

3) системности: применяемые методы должны представ­лять собой единую систему, т. е. они должны дополнять друг дру-

' создавая синергетические эффекты;

4) адаптивности, формы реализации методов должны позво­лять приспосабливать их к изменяющейся ситуации;

5) эффективности: применение избранного метода должно обеспечивать достижение максимально возможного социального и экономического эффекта при минимальных затратах на разра­ботку и выполнение мероприятий, реализующих метод.

7.3. Административные методы

Необходимость административных методов исходит из того, что любой человек, приходя в организацию, принимает на себя определенные обязанности и ответственность за качественное выполнение соответствующей работы и за результаты деятель­ности организации в целом. Поэтому требуется некоторая группа методов мотивационного воздействия, с помощью которых опре­деляются:

- место отдельных работников и их групп в организации;

- их права, обязанности и мера ответственности;

- способы координации их действий в процессе трудовой дея­тельности.

Такими методами и являются административные методы, ко­торые:

- требуют от работников минимально допустимой результатив­ности, не достигая которой человек будет просто уволен;

- оказывают прямое воздействие на волю людей, что выража­ется в обязательном выполнении приказов и распоряжений руко­водителя;

- предполагают наличие и использование действенной систе­мы контроля трудового поведения сотрудников, исполнения при­казов и распоряжений;

- требуют не наилучшего решения производственных и соци­альных проблем организации, а выполнения строго определенных действий;

- являются наиболее эффективными в примитивных ситуациях;

- позволяют установить строгую производственную и техно­логическую дисциплину в организации;

- мало способствуют развитию личности и поэтому зачастую негативно оцениваются персоналом.

Административные методы подразделяются на организацион­ные, распорядительные и дисциплинарные.

Организационные методы ориентированы на использование в типовых ситуациях и подразделяются на регламентирование, нормирование и инструктирование.

Сущность регламентирования заключается в установлении статуса и целей деятельности; полномочий, прав и ответственно­сти; правил функционирования и критериев оценки деятельности объекта регламентирования.

В качестве такого объекта может рассматриваться:

- организация в целом, тогда основным регламентирующим документом является устав организации;

- структурное подразделение (положение о подразделении);

- должность в аппарате управления (должностная инструкция или положение о должности);

- отношения между организацией и персоналом (правила внут­реннего распорядка, правила приема на работу и увольнений и т. д.).

Широкое и грамотное использование организационных мето­дов, закрепление организационных воздействий в стандартах по­ведения персонала снижают необходимость частых распоряди­тельных воздействий и сокращают нагрузку на используемые со-Чиально-психологические методы.

Нормирование как метод воздействия на работников и кол-лективы использует нормы, которые имеют конкретное числовое ВЬ1ражение, и нормативы, которые носят общий, типовой характер и являются основой для разработки норм.

Выделяются следующие основные виды нормирования:

- численности (количество людей, необходимое для выполне­ния определенной работы);

- выработки и обслуживания (количество выполняемых произ­водственных операций, единиц произведенной продукции, обслу­женных клиентов или оказанных услуг в единицу времени);

- управления (количество подчиненных у одного руководителя);

- расхода ресурсов (количество ресурсов, необходимых для выполнения какой-либо работы).

Целью инструктирования является ознакомление работников с условиями работы, принятыми решениями, стоящими перед ними задачами и последствиями их невыполнения. Соответственно вы­деляют следующие виды инструктирования: ознакомление, совет, объяснение, предостережение, разъяснение. По форме осуществ­ления инструктирование подразделяется, с одной стороны, на уст­ное и письменное, с другой — на индивидуальное и коллективное.

Распорядительные методы применяются при необходимос­ти вмешаться в процесс производства и управления для устране­ния существующих отклонений или реализации представившихся возможностей. Они могут реализовываться в устной или пись­менной (в виде документов) формах. В любом случае использо­вание распорядительных методов предполагает определение:

- целей деятельности;

- содержания, объема и сроков выполнения заданий;

- исполнителей и условия выполнения заданий;

- должностного лица, ответственного за выполнение заданий. Наиболее распространенными распорядительными методами

являются:

- приказ, право на издание которого имеет руководитель орга­низации или должностное лицо, которому делегированы соответ­ствующие полномочия;

- постановление, принимаемое на уровне организации со­вместно администрацией и общественными организациями;

- распоряжение, издаваемое функциональным руководите­лем или линейным менеджером среднего уровня;

- указание, используемое на низшем уровне управления. Дисциплинарное воздействие регламентируется Трудовым

кодексом и применяется в случае невыполнения работником сво­их функциональных обязанностей.

Позитивные и негативные формы реализации административного

воздействия

Позитивные формы Негативные формы
Устав организации хорошо проработан, и все работники имеют к нему доступ Организация пользуется типовым уставом, к которому никто не имеет доступа
Коллективный договор устанавливает партнерские отношения между админи­страцией и работниками Коллективный договор носит формальный характер, что приводит к столкновениям между администрацией и работниками
Разработаны четкие правила внутреннего распорядка, которые периодически пере­сматриваются с целью совершенствова­ния режимов труда и отдыха работников Используются типовые правила внут­реннего распорядка, которые периодически ужесточаются
Разработаны четкие положения о под­разделениях и должностные инструкции, регламентирующие должностные и ин­формационные связи между подразделе­ниями и сотрудниками Используемые положения о подразделе­ниях и должностные инструкции не позволяют четко разграничить ответст­венность между подразделениями и сотрудниками
Должностные инструкции хранятся на рабочих местах работников Должностные инструкции хранятся в сейфе у руководителя, и работники практически не имеют к ним доступа
Должностные инструкции и положения о подразделениях периодически пересмат­риваются в соответствии с новыми зада­чами, стоящими перед организацией Должностные инструкции и положения о подразделениях стабильны и не соот­ветствуют работе, выполняемой сотруд­никами
Сотрудники активно привлекаются к пересмотру должностных инструкций, что повышает их чувство сопричастности к делам организации Пересмотр должностных инструкций — прерогатива руководителя, в результате они, даже при очень качественной про­работке, в первое время отвергаются сотрудниками
Используются четкие приказы и распо­ряжения с указанием состояния дел, намечаемых мероприятий, выделяемых ресурсов, сроков и ответственных Используются расплывчатые или проти­воречивые приказы и распоряжения с констатацией положения дел без опре­деления четких мероприятий, выделяемых ресурсов и сроков
Готовя распоряжение или приказ, руко­водитель разрабатывает механизм его исполнения, который доводится до под­чиненного Отдавая распоряжение или приказ, руководитель не может объяснить под­чиненному, а значит и самому себе, каков механизм его исполнения
Приказы и распоряжения не выходят за рамки должностных инструкций либо предусматривают дополнительные выплаты за их исполнение Приказы и распоряжения не соответствуют должностным обязанностям, о каком-либо дополнительном вознаграждении в них не упоминается
применение системы контроля исполнения документов Отсутствие системы контроля исполнения документов
Исключительное и редкое использование методов дисциплинарного воздействия Частое и не всегда обоснованное ис­пользование методов дисциплинарного воздействия

Здесь вы можете написать комментарий

* Обязательные для заполнения поля
Все отзывы проходят модерацию.
Навигация
Связаться с нами
Наши контакты

vadimmax1976@mail.ru

8-908-07-32-118

О сайте

Magref.ru - один из немногих образовательных сайтов рунета, поставивший перед собой цель не только продавать, но делиться информацией. Мы готовы к активному сотрудничеству!