Школы «человеческих отношений»в менеджменте

В послевоенные годы в западном мире повсеместное и довольно быстрое распространение  получил  феномен "человеческих отношений" в промышленности (Human relations in industry). И обнаружил поразительную стойкость. Он оказался пригодным и в условиях военного производства, и в условиях современного научно-технического прогресса.

Содержание этого явления исторически менялось, пополнялось, приобретая в различные периоды тот или иной акцент. Но неизменным оставался факт всё более широкого признания его в деловых кругах промышленности, в государственных учреждениях, среди идеологов государственно-монополистического развития.

Социальное назначение системы человеческих отношений состоит в попытке решить в рамках отдельного предприятия ряд противоречий современного западного общества или ослабить их наиболее вопиющие проявления, чтобы максимально использовать в интересах предпринимателей все творческие силы работающего человека – физические, интеллектуальные, эмоциональные. Во всех своих аспектах эта практика апеллирует к сознанию рабочего – к его идеологии и психологии, к реакциям на характер конкретной социальной атмосферы, в которой осуществляется деятельность работников.

Характерно, что система человеческих отношений, возникающая в 30-е годы в США как направление прикладной психологии в области стимулирования труда, уже в последующие десятилетия широко применялась в гораздо более далеко идущих целях, нежели простое увеличение производительности труда и была использована как инструмент идеологического сплочения общества и классового мира. К началу 50-х годов система  человеческих отношений прочно укоренилась в Западной Европе и в Японии, сопутствуя и здесь развитию государственно-монополистических процессов. И повсеместно характерным моментом ее внедрения была активная роль государственных учреждений. В США эту роль выполнял Комитет военного производства, в странах Европы – национальные бюро производительности труда, созданные в соответствии "С планом Маршалла", в Японии – центр повышения производительности и т. д.

Современная промышленная психология ведет свое официальное начало от идей Гуго Мюнстенберга, изложенных в его работе "Психология и промышленная эффективность". Она была издана в 1912 году на основе его лекционного курса в Гарварде и представляла собой первую попытку ввести психологические принципы в теорию управления в виде правил психологического тестирования для ряда профессий. Он первым сформулировал принципы инструментализма, т.е. беспартийности и беспристрастности психолога к политическим и этическим аспектам своего труда. Критерий эффективности и рентабельности психологического исследования, выдвинутый Мюнстенбергом, лег в основу той, которая признавала место психолога там, где укажет менеджмент.

Мюнстенберга интересовали не политические последствия социального конфликта на предприятии, а производственные. Критерий производительности, определявший отныне признание промышленной психологии, был унаследован затем тейлоризмом, школой человеческих отношений и другими современными направлениями промышленной социологии.

Мюнстенберг был одним из первых пропагандистов роли психологии в производственном управлении, подчеркивавшим специфическую функцию психолога, – работать там, где существует неудовлетворенность рабочих при отсутствии недостатков. Вслед за ним и все последующие поколения психологов, доказывая жизнеспособность и рентабельность своей науки, использовали как основной аргумент критику экономизма Тейлора. Внимательный анализ социальных и идеологических аспектов работ Тейлора позволяет увидеть в них первые наметки общепсихологического подхода к стимулированию рабочих. Реальная же судьба учения Тейлора разошлась на том этапе с его морально-психологическими советами.

Узкоспециализированное производство того периода не нуждалось в большом эмоциональном вовлечении рабочих в процесс труда, чем позволяли средства материального стимулирования. Идея же социальной гармонии на базе научной организации труда использовалась бизнесом в целях демагогии, прокладывая путь фордизму и другим формам жесткой рационализации наемного труда. Возникновению "школы человеческих отношений" предшествовали в психологической науке, с одной стороны, возрожденные идеи психологического стимулирования, а с другой – опыт психотехнических тестов рабочих при найме, в соответствии с дальнейшим развитием тейлоровского труда. Направление психотехники господствовало в промышленной психологии вплоть до 40–50-х годов, однако не дало ничего принципиально нового в подходе к психологическим факторам производства. "Гуманизация" условий труда в течение этого периода понималась в лучшем случае как совершенствование техники безопасности и удлинение пауз на отдых в процессе труда.

Переход к психологическому стимулированию, который в США приходится на 20–30-е годы, осуществляется трудно и противоречиво. В производственной практике он нащупывался вслепую, часто в отрыве от психологической теории, главным образом в форме социального экспериментирования отдельных фирм, преимущественно в области патернализма. Патерналистическая политика использовала в демагогических целях то реальное стремление рабочего к уважению его личности и социальным гарантиям, которое находило выход в борьбе крупнейших профсоюзов. Патернализм, с его упором на личные контакты хозяина с рабочим, на внимание к их личным и семейным обстоятельствам, был воплощением идей предшественников этой школы, подчеркивавших, начиная с Р. Оуэна, роль человека как важного фактора производства.

До знаменитых опытов Элтона Мэйо развитие теории психологического стимулирования осуществлялось негативным путем – в форме критики минусов тейлоризма и главным образом его исходного принципа о строгой личности и экономического стимулирования рационального поведения производственных работников.

Развитие системы человеческих отношений на западных предприятиях шло бок о бок с модернизацией производства, введением новых приемов организации труда по американским образцам. Оно сопровождалось установлением связей и сотрудничества с американскими государственными учреждениями, с деловыми кругами и исследовательскими центрами США. Усовершенствование доктрины человеческих отношений остается в центре социальной политики правящих кругов развитых западных стран.

Эволюция этого сложного социального явления и внушительные размеры его распространения выдвинули серьезные проблемы перед организациями трудящихся.

Концепция человеческих отношений имеет сложную структуру. Она соединяет в себе принципы, разрабатываемые такими различными дисциплинами, как социология, психология, экономическая и политическая науки, наука об управлении и организации, философия, этика, социальная   антропология.

В экономической сфере появление и совершенствование системы человеческих отношений были связаны с поиском новых средств повышения производительности труда.  Этот поиск приобрел особую актуальность в настоящих условиях. Роль их как системы морально-психологического стимулирования работников в узкоспециализированном труде сохраняется в механизированном производстве, так и в частном труде, сопровождающем начальные этапы автоматизации. При этом в еще большей степени возрастает их новая функция: стимулировать инициативное и сознательное отношение работников к труду, к дорогостоящей и сложной технике.

 Человеческие отношения, как новый стимулятор производительности труда, все более приспосабливаются к обеспечению коллективных трудовых усилий и коллективной ответственности работников в условиях высоко технически оснащенного и высокообобществлённого производства. Воспитание духа единой команды, спайки и солидарности трудовых коллективов становится одной из центральных задач по человеческих отношениям. Система человеческих отношений призвана искусственно вдохнуть в производство все более властно диктуемый производительными силами дух коллективизма в труде.

Предполагаемая коллективная ответственность работников, таким образом, включает в себя добровольную солидарность с интересами производства, быструю приспособляемость к новым условиям и новым требованиям, принятие всех последствий рационализации предприятия, таких, как чрезмерная интенсификация труда, повышение нервной утомляемости, изменение принципов квалификации работников и оплаты труда, аналитической оценки рабочих мест, дробления заработной платы на постоянную и на временные части и другие новшества послевоенной западной НОТ, а также структурная и технологическая безработица.

 Система человеческих отношений внедрялась как средство ослабления профсоюзного контроля над осуществлением этих мер, которое оставалось исключительной прерогативой менеджмента.

В социально-политической области система человеческих отношений дополнила, а в ряде случаев и заменила те либеральные приемы политики предпринимателей, которые издавна сосуществуют с прямым воздействием на движения трудящихся.

В идеологической области развитие практики, и особенно теории человеческих отношений, отвечало потребностям предпринимателей в новой, более тонкой современной аргументации идеологического примирения с работниками.

В разработке основ современной теории человеческих отношений, особенно в ее идеологическом аспекте, учитывалась и вторая объективная тенденция в развитии сознания работника – к его некоторому замедлению, отставанию в осмыслении новой реальности и своего положения в ней, вызванная более сложными, чем прежде, отношениями между работниками и предпринимателями.

Здесь вы можете написать комментарий

* Обязательные для заполнения поля
Все отзывы проходят модерацию.
Архив сайта
Навигация
Связаться с нами
Наши контакты

vadimmax1976@mail.ru

+7(908)07-32-118

О сайте

Magref.ru - один из немногих образовательных сайтов рунета, поставивший перед собой цель не только продавать, но делиться информацией. Мы готовы к активному сотрудничеству!