Школа человеческих отношений. Поведенческие науки

В условиях роста технической вооруженности производства, конкуренции, повышения уровня общей культуры населения на значительной части планеты, появления в мировом сообществе со­циалистической системы хозяйствования концепции школ научно­го и административного управления не в состоянии были обеспе­чить необходимый уровень экономической эффективности и соци­альной стабильности предприятия и общества в целом. Опреде­ленные научные достижения в области психологии, социологии,педагогики, медицины, экономической теории определили актуаль­ность формирования в 30-х годах XXстолетия нового направле­ния в управлении — школы человеческих отношений. Важное зна­чение начинает приобретать человеческий фактор как субъект об­щественных и производственных отношений, который предпола­гает как реализацию способностей личности, так и производство этих способностей, нуждающихся в их прогрессивном развитии и обогащении.

Человеческий фактор, его вовлеченность в производство оп­ределяют конкурентоспособность и эффективность предприятия, поэтому методология управления строится на преобладании пси­хологических и социально-экономических методов управления. Система взаимодействия менеджера с подчиненными заключает­ся в предписаниях, соблюдении согласованных нравственных норм и правил поведения. Известный американский менеджер Ли Яккока в своей книге «Карьера менеджера» пишет: «С людьми надо говорить откровенно и просто. Невозможно добиваться ус­пехов, набрасываясь на людей с бранью». Другой известный ме­неджер Дейл Карнеги опубликовал книгу «Как приобретать дру­зей и оказывать влияние на людей», которую оформил как посо­бие для подготовки специалистов хозяйственной и экономичес­кой деятельности.

В условиях современного мира перед менеджерами остро стоит проблема владения психологическими приемами воздействия на людей. В их число входит умение выступать перед людьми и убеж­дать их, умение корректировать их поведение и направлять людей к цели. Только способность общаться с людьми дает возможность постоянно поддерживать высокий темп производства и обеспечить высокое качество продукции.

Таким образом, направление на развитие приемов и методов работы с человеческим фактором возникло как реакция на недо­статки прежних научных школ. В связи с этим школу человеческих отношений иногда называют неоклассической.

Одним из организаторов школы человеческих отношений яв­ляется американский психолог Гуго Мюнстерберг (1863—1916 гг.). Он создал первую в мире школу промышленных психологов. Он стал известен еще тем, что сформулировал основные принципы, по которым рекомендовал производить отбор на руководящие должности.

Американка Мэри Паркер Фоллет (1868—1933 гг.) изучала со­циально-психологические отношения в группах людей. Фоллет первой определила менеджмент как «обеспечение выполнения ра­бот с помощью других лиц», выдвинула идею гармонии труда и капитала, которая может быть достигнута при правильной моти­вации и учете интересов всех сторон.

Она также считала, что менеджер должен управлять в соответ­ствии с ситуацией, а не в соответствии с предписанными функция­ми, а конфликт в трудовых коллективах при некоторых условиях может быть и конструктивным.

Руководитель отдела промышленных изысканий Гарвардского университета Элтон Мэйо (1880—1949 гг.) провел ряд опытов в Хоторне (недалеко от Чикаго). «Хоторнские эксперименты» поло­жили начало исследованиям взаимоотношений в организациях, учету психологических явлений в группах, выявлению роли моти­вации человека к труду. Обозначили возможности оказания психо­логического воздействия на человека. Мэйо считал, что главным критерием отбора администраторов должно стать искусство обще­ния с людьми. Он обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда ведут к повыше­нию производительности труда.-Усилия руководителей могут быть напрасными, если в коллективе возникают силы противодействия. Мотивами этого противодействия могут быть не экономические стимулы, а какие-то другие, психологические факторы. Самым силь­ным побуждением к повышению производительности труда, по его мнению, являются внутренние мотивы и стремление человека к постоянной связи с коллегами, осознание признания его как лич­ности.

Пытаясь понять эти явления, А. Маслоу и другие психологи пришли к выводу, что мотивами поступков людей являются в основном не экономические силы, как утверждали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потреб­ности, которые лишь частично или опосредованно могут быть удовлетворены той или иной суммой денег. Разработанная им пирамида потребностей до сих пор является эффективным ин­струментом в создании системы мотивации. Основатели и после­дователи школы человеческих отношений отмечали запущенность проблемы между трудом и капиталом, менеджментом и рабочими. Ф. Ротлисбергер по этому поводу пишет: «В минувшие сто летнаше технологическое развитие было поистине впечатляющим, методы же обращения с людьми все еще архаичны».

Школа человеческих отношений сосредоточила основное вни­мание на сложности проблемы человеческого фактора и продемон­стрировала, какие возможности менеджмента раскрываются на пути их решения.

Сложность и многоаспектность проблем человеческого факто­ра обусловили развитие различных бихевиористских (англ. — «по­ведение») теорий менеджмента, развивающих или дополняющих идеи школы человеческих отношений. Общим в содержании этих теорий прослеживается необходимость изучения поведения чело­века, которое формируется под воздействием ряда мотивирующих и стимулирующих факторов или определенных управленческих решений, оказывающих в определенных ситуациях обратное воз­действие на него.

Бихевиоризм, или поведенческие науки в управлении, связы­вается с именем Ч. Барнарда — американского теоретика в облас­ти управления, видного представителя школы «социальных сис­тем»-, составляющими которой являются школа человеческих от­ношений и поведенческие науки в управлении. Бернард одним из первых обратил внимание на то, что неформальные организации необходимы для деятельности формальной организации, а в фор­мировании ее эффективности положительную роль могут играть неформальные отношения между работниками и менеджментом. Он считал, что в современных условиях неформальные модели признаются необходимым элементом бюрократических органи­заций и непременно включаются в систему факторов при анализе и планировании организационной деятельности. Ч. Барнарду принадлежит особое место среди американских теоретиков, раз­рабатывающих проблемы мотивации поведения людей на пред­приятии и выступивших с критикой концепции «экономического человека». Он рассматривал множественность различных видов «удовлетворения человека в организации». Им выделено четыре «конкретных побуждения»:

1) материальное;

2) личные нематериальные возможности для отличия, прести­жа и личной власти;

3) желаемые физические условия работы;

4) духовные побуждения.

Позднее Барнард ключил в число важнейших побуждений мо­ральную ответственность, или иначе «мораль организации».

Возрастание значения человеческого фактора в повышении эффективности производства определило трансформацию шко­лы человеческих отношений в отдельное направление — школу поведенческих наук, строгая концепция которой определилась в 1950-е годы.

Главные цели этой школы:

• оказание помощи человеку в раскрытии своих возможностей и творческого потенциала;

• повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческого фактора.

Дуглас МакГрегор (1906—1964 гг.) разработал теории «X» и «Y». «Теория X» (в основе ее теория Ф. Тейлора) предполагает, что человек ленив и старается избегать работы: людей мало принуж­дать к труду; они хотят, чтобы ими руководили, они не хотят нести ответственность, не терпят перемен, им нельзя доверять.

Однако, по мнению МакГрегора, люди совсем не такие от при­роды, им присущи также противоположные качества. В этом суть теории «Y», которая уделяет повышенное внимание природе взаи­моотношений, созданию среды, благоприятствующей возникнове­нию преданности фирме и ее целям, предоставляющим возмож­ность для максимального проявления инициативы, изобретатель­ности и самостоятельности для их достижения.

«Теория Y» в последние годы получила развитие в «теории Z», выдвинутой профессором калифорнийского университета В. Оучи на основе изучения японского опыта управления персоналом, ха­рактерными чертами которого являются гарантии занятости и со­здание обстановки доверительных отношений, постоянное присут­ствие руководства на производстве, признание работниками цен­ностей фирмы. Согласно «теории Z» каждый работник свободен и работает без надзора.

Применительно к теориям «Y» и «Z» следует вывод: современ­ное индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал работника.

В практике управления при использовании отдельных теорий необходимо учитывать особенности конкретной ситуации, инди­видуальных особенностей человека, его психику, культуру, религи­озные, этнические и другие аспекты.