Роль отбора в кадровом менеджменте

Можно утверждать, что именно отбор кандидатов на вакант­ные должности занимает в механизме кадрового менеджмента особое место, поскольку: весь коллектив предприятия является результатом отбора; принятие решений именно по этому вопросу обеспечивает приток на предприятие наилучших кадров; ошибки, допущенные при отборе, достаточно сложно исправлять, т. к. слабый работник достаточно часто «зависает» в организации и в дальнейшем от него очень сложно избавиться.

Основой отбора является перечень тех качеств, которым дол­жен удовлетворять претендент. В самом общем виде такими ка­чествами могут быть:

1) образовательный и профессиональный уровень, определяе­мый будущими должностными обязанностями: уровень образова­ния, законченное учебное заведение, полученная специальность, общий стаж работы и стаж работы по специальности;

2) производительность и качество труда;

3) отношение к работе: отношение работника к средствам про­изводства, его стремление к бездефектному труду, честность в отношениях с коллегами, серьезное отношение к своим обязанно­стям, дисциплинированность и пунктуальность, желание иметь стабильную работу в течение длительного времени;

4) инициативность: способности ставить перед собой конкретные цели, упорство в их достижении, умение преодолевать трудности;

5) адаптивность, т. е. умение человека адекватно реагировать на происходящие изменения и приспосабливаться к ним;

6) готовность к сотрудничеству, т. е. умение человека уважать других людей и эффективно выполнять совместную работу, эмо­ционально поддерживать своих коллег, вовлекать их в рабочий процесс, поддерживать с ними продуктивные рабочие отношения;

7) умение общаться, о чем свидетельствует стремление по­нять других и быть понятым ими, умение кратко и доступно для окружающих формулировать и выражать свои мысли;

8) наличие качеств лидера, включающих представление чело­века о том, чего можно достичь, умение наметить курс действий и заинтересовать людей в выполнении взятых на себя обяза­тельств;

9) способность решать проблемы, о чем свидетельствует умение человека разбираться со сложными данными и умение учитывать мнение остальных людей.

Данные качества, разумеется, не являются исчерпывающими. Каждое предприятие, исходя из собственной культуры, выраба­тывает свои критерии, которым должен удовлетворять претен­дент. При этом важно обратить внимание на два момента:

1. При определении качеств, которым должен удовлетворять претендент на ту или иную должность, очень важно отличать те, которые должны быть у человека к моменту поступления на ра­боту, от тех, которые можно приобрести за короткое время уже на рабочем месте. Очень редко бывает, чтобы претендент на долж­ность полностью ей соответствовал. Если степень несоответ­ствия такова, что претендента можно подучить на месте, то он может быть принят на работу. В этом случае важно, что:

- организация берет на себя обязательства по этому доучива­нию;

- человек, принимаемый на работу, видит это несоответствие и осознает необходимость учиться.

2. В современном быстро меняющемся мире гораздо важнее отбирать сотрудников, которые смогут быть эффективными завт­ра, чем тех, которые являются прекрасными профессионалами сегодня, но не смогут сохранить и развить этот профессионализм в будущем.

В качестве отрицательных качеств претендента выступают:

1) неспособность к конструктивной работе;

2) отсутствие заинтересованности в делах предприятия;

3) неопрятный внешний вид;

4) частая смена предыдущих мест работы, но при этом необ­ходимо учитывать, что смена рабочего места в молодые годы может расцениваться как признак   мобильности человека, его стремления к работе в лучшей организации. У кандидатов стар­шего возраста смена рабочего места может расцениваться как отсутствие стремления к стабильности.

Естественным при отборе является сравнение кандидатов с сотрудниками организации. С этой точки зрения возможна следу­ющая классификация претендентов:

') исключительный, который по совокупности своих деловых качеств сопоставим с лучшими сотрудниками организации;

39

2) сильный, который по своим деловым качествам сопоставим с большинством сотрудников организации;

3) слабый, который по своим качествам не превосходит со­трудников организации и которого лучше не брать на работу.

Определенную помощь при отборе кадров оказывают различ­ные источники информации.

Источники информации о кандидате на должность

Источники Содержание информации и значение
Заявление о приеме Создает первое общее впечатление
Фотография Дает представление о внешности
Биография Показывает процесс становления и развития личности, позволяет в некоторой степени узнать ее направлен­ность
Личная анкета Содержит важную систематизированную информацию о кандидате
Документы об образовании Дают сведения об успехах в школе (вузе), но не позво­ляют судить о профессиональной квалификации
Трудовая книжка Подтверждает места работы, указанные в биографии, освещает прежние сферы деятельности, иногда ограни­чена из-за терминологии, возможно описание квалифи­кационной характеристики
Рекомендации Освещают большинство аспектов профпригодности и личностных качеств
Интервью с кандидатом Дает возможность заполнить существующие пробелы в информации, формирует личное представление о кандидате
Пробная работа Показывает обладание определенными навыками
Медосмотр на проф­пригодность Позволяет определить физиологическую профпригод­ность к данному виду деятельности
Тесты Позволяют получить характеристику некоторых лично­стных (интеллект, черты характера) профессиональных качеств
Графологическое заключение Дает некоторые, достаточно спорные сведения о харак­тере человека
Здесь вы можете написать комментарий

* Обязательные для заполнения поля
Все отзывы проходят модерацию.
Архив сайта
Навигация
Связаться с нами
Наши контакты

vadimmax1976@mail.ru

+7(908)07-32-118

О сайте

Magref.ru - один из немногих образовательных сайтов рунета, поставивший перед собой цель не только продавать, но делиться информацией. Мы готовы к активному сотрудничеству!