Развитие персонала

Проведенный наем и отбор персонала, определение его функций, условий оплаты труда являются лишь началом долговременной ра­боты с персоналом. Идеология использования персонала как ценно­го человеческого ресурса, потенциал которого представляет собой важнейший нематериальный актив предприятия, определяет необ­ходимость непрерывного его развития. По оценкам специалистов, доля нематериальных активов, базовой составляющей в которых яв­ляется персонал, достигает 40—60% в общей стоимости развитых фирм, компаний.

Развитие персонала — это процесс изменения во времени пока­зателей состояния персонала (конкретного работника), характе­ризующих его квалификацию, компетенцию, должность, отноше­ние к ресурсам, способности, интересы, ответственность, здоровье, культуру и др. применительно к выполняемой или планируемой функции в необходимых для предприятия параметрах эффектив­ности.

Представление развития персонала в виде процесса позво­ляет использовать определенные подходы и методы управле­ния этим процессом. Среди этих методов могут быть выделены:

• профессиональная ориентация и социальная адаптация;

• подготовка и переподготовка;

• оценка деятельности и перемещение.

На предприятие, в организацию вновь принятый работник при­ходит с приобретенными в результате обучения или на предыду­щей работе профессиональными знаниями, умениями, навыками, взглядами, культурой, которые могут безболезненно или затруд­ненно вписаться либо совсем не вписаться в параметры сложив­шихся профессиональных требований, отношений, организацион­ной культуры. Это требует использования определенных приемов для успешного приведения в соответствие характеристик новичка к необходимым параметрам, что достигается дополнительным обу­чением, ознакомлением с правилами и процедурами взаимодей­ствия, целями, сложившимися убеждениями, ценностями, нацио­нальными особенностями, артефактами и другими составляющи­ми культуры предприятия.

Подготовка персонала заключается в обучении и закреплении в навыках способности реализовать закрепленную за работником функцию в заданных параметрах объема, качества и используемых ресурсов. На предприятиях разрабатываются соответствующие программы обучения, создаются учебные центры, организуется обу­чение на других предприятиях или в специализированных консал­тинговых фирмах, институтах.

Изменение целей, функций, технологий, диверсификация производства, смена оборудования и других средств труда, ин­формация о новациях на других предприятиях и сферах произ­водства, непредвиденные проблемы предопределяют необходи­мость переподготовки кадров. Она осуществляется по специа­лизированным программам, в которых обосновываются целе­вая функция, содержание и необходимые ресурсы на перепод­готовку. В разработке программ переподготовки принимают участие руководители соответствующего уровня управления, а также, для повышения ее эффективности, непосредственно ра­ботник, для которого готовится эта программа. Этим самым ра­ботник берет на себя часть ответственности за качество пере­подготовки.

Качество подготовки и переподготовки персонала оценивает­ся результатами трудовой деятельности. Оценка результатов тру­довой деятельности позволяет решить три задачи: администра­тивную, информационную и мотивационную. Административная задача связана с перемещением персонала по вертикали и гори­зонтали путем повышения или понижения в должности, смены функций в пределах занимаемого уровня управления с учетом до­стигнутой эффективности и перспективности работника. Реше­ние второй задачи обеспечивает информированность персонала и конкретного работника о последствиях подготовки и перепод­готовки по результатам трудовой деятельности и значимости для предприятия. Мотивационная задача заключается в том, что ре­зультат оценки может стать важным средством повышения эф­фективности труда, уровня потребностей на пути к самореализа­ции и самообучению.

Важное место в обеспечении предприятия персоналом отво­дится подготовке и переподготовке руководящих кадров по уров­ням управления, которые направлены на развитие умений и на­выков в организации эффективного управления и взаимодействия между людьми, группами, подразделениями, службами для дос­тижения предприятием поставленных целей и формирования принципиально новых задач и целей. Работа с руководящим пер­соналом высшего, среднего и низового уровней управления от­крывает для работников возможности реализации таких потреб­ностей, как уважение, причастность, самовыражение, а для пред­приятия — развитие системного и стратегического мышления ме­неджеров.

Наиболее распространенными методами, в дополнение к пере­численным ранее, являются:

• включение в резерв на повышение в должности;

• организация лекций, дискуссий в составе небольших специа­лизированных групп;

• проведение деловых игр, имитационно-моделирующих семинаров;

• временное исполнение обязанностей должностных лиц раз­ного уровня управления;

• продвижение по уровням управления;

• организация стажировок на предприятиях успешных отече­ственных и зарубежных фирм.

Управление развитием руководящих кадров осуществляет­ся по конкретным, доведенным до сведения персонала програм­мам, которые обеспечивают работникам возможность эффек­тивнее проявить себя, а предприятию — полнее использовать интеллектуальный и деловой потенциал своего персонала.

Здесь вы можете написать комментарий

* Обязательные для заполнения поля
Все отзывы проходят модерацию.
Архив сайта
Навигация
Связаться с нами
Наши контакты

magref@inbox.ru

+7(951)457-46-96

О сайте

Magref.ru - один из немногих образовательных сайтов рунета, поставивший перед собой цель не только продавать, но делиться информацией. Мы готовы к активному сотрудничеству!