Развитие отечественной теории кадрового менеджмента

Как любая социальная наука, наука управления имеет жесткую зависимость от общественного уклада жизни. В рассматриваемом нами перио­де (XXв. - начало XXIв.) в России можно выделить два этапа, в течение которых изменялась содержательная сто­рона науки об управлении вообще и об управлении пер­соналом в частности.

Первый период - период социализма: существовал с 1917 г. до начала 90-х гг. XXв.

Второй период - период транзитивный, переходный от экономики социализма к рыночной экономике. Дати­руется началом 90-х гг. XXв. по настоящее время.

В указанные периоды в рамках общего и кадрового менеджмента отечественные ученые выдвигали и обосно­вывали идеи не менее плодотворные, чем западные. Рас­смотрим наиболее значимые идеи и теории отечествен­ных ученых, имеющие непосредственное отношение к управлению людьми.

Широко известна точка зрения, согласно которой НОТовское движение зародилось в Америке. Однако есть мнение, что теоретические основы учения о трудовом действии появились в России раньше, чем в Америке и в Европе. Видимо, первые шаги в научной организации труда были сделаны еще в 60-70-х гг. XIXв. в Московском высшем техническом училище, которое за методику обу­чения рациональным трудовым движениям еще в 1873 г. получила«медаль за преуспеяния» на Всемирной выстав­ке в Вене. Эта методика и была использована американ­скими промышленниками.

Проблемами организации труда и профессионализа­ции российский ученый Л. Крживицкий начал занимать­ся в начале XXв. независимо от Ф. Тейлора. Он разрабо­тал учение о профессиональных типах и пытался постро­ить карту «размещения в обществе способностей»2.

Практическим осуществлением учения о трудовом действии занимался А. Велавенцев, который, согласно оценкам А. Гастева, «по методической стройности остав­ляет позади работы Гилберта»3.

Попытки реализовать принципы НОТ предпринима­лись на нескольких заводах России накануне и в годы Первой мировой войны, но они носили стихийный, неси­стематический характер. Причины, сдерживающие широ­комасштабные инновации в российской промышленнос­ти, заключались в экономической отсталости страны.

Настоящая дискуссия вокруг тейлоризма разверну­лась в России после октябрьской революции. Она приоб­рела государственный размах и политическую окраску.

Мощный толчок процессу становления отечественного научного управления в начале 20-х гг. XXв. дали всерос­сийские конференции по научной организации труда и производства. На Первой конференции было сформули­ровано достаточно зрелое определение НОТ «Под науч­ной организацией труда надлежит понимать организа­цию, основанную на тщательном изучении производ­ственного процесса со всеми сопровождающими его условиями и факторами. Основным методом при этом является измерение с натуры затрат времени, материалов и механической работы, анализ всех полученных данных и синтез, дающий стройный, наиболее выгодный план производства»1. На конференции предпринята первая се­рьезная попытка обсуждения вопросов труда в России, после которой в рамках НОТ начинаются исследования по всей организационно-управленческой проблематике.

Вокруг таких видных ученых, как А. Гастев, Н. Витке, Ф. Дунаевский, П. Есманский, Е. Розмирович, формиру­ются первые школы управления. В обозначенный пери­од наука управления мыслилась российскими учеными межотраслевой, применимой в одинаковой степени ко всем сферам жизни. Развитие научного управления в России с самых первых его шагов осуществлялось в органическом единстве прикладных и общетеоретичес­ких исследований, причем прикладные исследования доминировали.

Большую роль в развитии управленческой мысли и практики сыграл первый руководитель советского прави­тельства и лидер коммунистической партии Владимир Иль­ин Ленин (1870-1924). Несмотря на присущий В. Ленину классовый подход, его управленческие идеи отличались глубиной и оригинальностью. ;

Одновременно с книгой А. Файоля «Общее и про­мышленное управление» в России вышла работа В. Лени­на «Очередные задачи Советской власти», в которой он подчеркивал, что после завоевания политической власти на первый план выступает задача организации и управле­ния хозяйством. Предложенные им принципы управления хозяйством (единоначалие, дисциплина, власть и ответ­ственность, подчинение частных интересов общим, цен­трализация, мотивация труда) поразительно совпадают с принципами А. Файоля.

Он особо выделял задачу повышения производительно­сти труда как самую важную, самую главную для эконо­мического подъема страны и повышения уровня благосо­стояния народа. В. Ленин внимательно следил за научными идеями на Западе и доказывал, что необходимо учиться работать, используя «ряд богатейших научных завоеваний в деле анализа механических движений при труде, изгна­ния лишних и неловких движений, выработки правиль-нейших приемов работы, введения наилучших систем учета и контроля»1. Именно В. Ленин предложил начать в России изучение и преподавание системы Ф. Тейлора, с целью планомерного ее использования на производстве. Надо отметить, что отношение В. Ленина к наследию Тейлора до октябрьской революции было отрицатель­ным. Он называл его учение «системой выжимания пота», но после того как большевики взяли власть, возникла объективная необходимость доказывать преимущества социалистической системы производства над капитали­стической, В. Ленин стал во всеуслышание заявлять, что построить социализм без высокой культуры и производи­тельности труда невозможно, а следовательно, надо вне­дрять систему Ф. Тейлора.

К числу важнейших факторов повышения производи­тельности труда В. Ленин относил формы оплаты труда. Он придерживался принципа оплаты по труду в соответ­ствии с его количеством и качеством. Считал необходи­мым широко применять сдельные формы оплаты труда, премии, утверждал, что заработная плата рабочего долж­на определяться не только индивидуальными затратами труда, но и результатом работы коллектива в целом. Он полагал, что материальные стимулы к труду должны со­четаться с моральными. Не один раз В. Ленин подчерки­вал, что кроме заработной платы как компенсации за физические и интеллектуальные затраты необходимо вводить на предприятиях целый пакет социальных льгот: сокращение рабочего дня, предоставление большего ко­личества культурных или эстетических благ и ценностей.

Интерес представляют идеи В. Ленина о планирова­нии хозяйственной деятельности, о проведении соревнова­ния, как формы состязательного мероприятия. При этом В. Ленин не только доказывал важность проведения со­стязательных мероприятий, но и предлагал технологии их осуществления1.

В. Ленин неоднократно высказывался о необходимо­сти создания собственного кадрового резерва, подчерки­вая, что специалистов нужно готовить, учить, распозна­вать настоящих организаторов, людей с трезвым умом и с практической сметкой, умеющих налаживать крепкую и дружную совместную работу большого коллектива людей. «Только таких людей, после десятикратного испытания,

надо, двигая их от простейших задач к труднейшим, выдви­гать на ответственные посты руководителей управления»1.

При участии В. И. Ленина в 20^е гг. XXв. в России открылись учебные заведения, среди которых огромную роль играл Центральный институт труда (ЦИТ), где па­раллельно с обучением руководителей предприятий про­водились научные исследования. Кроме этого, организо­вывались рабоче-крестьянские инспекции, которым вме­нялось в обязанность всемерно вовлекать широкие массы трудящихся в государственное управление.

Обобщение и анализ работ В. Ленина дает вполне дос­таточно оснований говорить о том, что взгляды В. Ленина соответствовали прогрессивным управленческим идеям Запада начала XXв. и даже опережали их в ряде аспектов.

Крупнейшим ученым означенного периода был Алек­сандр Александрович Богданов (псевдоним Малиновского) (1873-1928) - крупный русский философ, экономист и публицист. Основной работой А. Богданова является все­мирно известный труд «Всеобщая организационная наука (Тектология)» (1912-1914). А. А. Богданов обосновал идею о необходимости создания организационной науки, хорошо понимая, что планомерная организация хозяй­ства в масштабе целой страны возможна только на стро­го научной основе. По мнению ученого, тектология дол­жна систематизировать огромный организационный опыт человечества и вооружить руководителей знанием организационных законов. По мнению А. Богданова, предметом организационной науки должны стать общие организационные законы и принципы, по которым про­текают процессы организации во всех сферах органичес­кого и неорганического мира.

А. Богданов сделал попытку сформулировать основ­ные понятия и методы тектологии. Анализируя сущность организации, он высказал идею о необходимости систем­ного подхода к ее изучению, дал характеристику соотно­шения системы и ее элементов, показав, что организован­ное целое оказывается больше простой суммы его частей. А. Богданов считал необходимым рассмотрение всякого целого, всякой системы элементов в ее отношении к сре­де и каждой части в ее отношении к целому.

Ученый высказал ряд интересных мыслей о структур­ной устойчивости, системы и ее условиях, об основных организационных механизмах: формирующем и регули­рующем; о необходимости применения математического аппарата при анализе организации. Он выдвинул идею «бирегуляторов» (или механизма двойного взаимного регулирования), родственную понятию «обратных свя­зей» в кибернетике, обосновал понятие «цепной связи», «принципа минимума».

А. Богданову принадлежит заслуга в разработке лич­ной тектологии науки об организации своей жизнеде­ятельности. Исходным пунктом такой организации он считал сознание и самосознание, желательную гармонию сознания и бытия. С самосознанием связано самопозна­ние и самовоспитание. Ученый совершенно справедливо считал, что у каждого человека есть своя маленькая, сти­хийно построенная тектология. Эту тектологию не следу­ет считать индивидуальной, так как человек получает ее из социальной среды через общение с другими людьми.

«Тектология» А. А. Богданова не осталась незамечен­ной и сразу же после выхода в свет стала объектом крити­ки по двум причинам: непонимание сути организацион­ной науки, значительно опередившей свое время, и рас­хождение позиции автора с философией марксизма, что вызвало лавину не столько научных, сколько идеологи­ческих аргументов, вообще не связанных с реальным со­держанием «Тектологии». По прошествии без малого ста лет можно сказать, что в своей научной концепции А. Бог­данов предвосхитил многие идеи кибернетики, теории систем, синергетики и других наук.

Заслуживает внимания научная и практическая дея­тельность крупного советского общественного деятеля, ученого, директора ЦИТ Алексея Капитоновыми Гастева (1882-1941). Перу А. К. Гастева принадлежат многочис­ленные монографии, брошюры, статьи, а также сборни­ки стихов, публицистические произведения. Он органи­затор и руководитель собственной научной школы.

В центре внимания А. Гастева находились вопросы организации и культуры труда. ЦИТовская концепция управления и концепция западного менеджмента во мно­гом схожи: ученые вели борьбу за максимальное повыше­ние производительности, увеличение отдачи каждого механизма и каждого работника; обеспечивали макси­мальное ускорение производственных процессов; наста­ивали на усилении организаторской роли низшего и среднего административно-технического персрнала, на введении инструктажа работников. Кроме того, специ­фику научного менеджмента и западные и отечественные исследователи видели в исследовательском, а не в эмпи­рическом моменте.

Вместе с тем ЦИТ оставил яркий и самобытный след в мировой научной практике в области организации труда и управления не только тем, что доказал справедливость принципов Ф. Тейлора и его последователей, но тем, что сформулировал идею социализации трудового процесса. Сотрудники ЦИТ, по существу, впервые в мировой организационно-управленческой литературе обосновали реша­ющую роль человека в производственных процессах.

Если целью западной НОТ 20-30-х гг. XXв. было ус­тановление некоего стандарта операций, приемов пове­дения, применяемых, но не обязательно понимаемых че­ловеком, то суть знаменитой идеи ЦИТ, получившей на­звание «трудовой установки», заключена в создании такой методики, которая способствовала бы «бережному» введению рабочих в производство и предусматривала воз­можности проявления личной инициативы по измене­нию нормы или стандарта.

А. Гастев и его коллеги сделали огромный шаг вперед по сравнению с представителями школы Ф. Тейлора, применив принципиально иной подход к оценке самого рабочего, рассматривая его не только как объект изуче­ния, но и как творящий субъект, мироощущение которого во многом предопределяет возможности повышения про­изводительности труда.

Не упускался из виду и образ организатора управлен­ческого труда. Лидер молодой России должен обладать такими качествами, как «хозяйственная изворотливость», способность к воздействию на людей, такт, искусство коллективной работы, искусство распоряжаться (умение находить общий язык с работниками), умение «заражать» людей делом. В то же время А Гастев отмечал, что боль­шая часть руководителей высшего среднего и уровня уп­равления незнакома с принципами научного управления. Ученый метко назвал их «советскими мулами», «мучени­ками», которые хотят сделать все сами, а в итоге - не­рвное истощение, неработоспособность, а отсюда быст­рая смена руководителей.

Важным направлением его деятельности была приклад­ная социология труда, занимающаяся сбором первичной информации на предприятиях, социальной диагностикой трудового коллектива и социальной инженерией, отвеча­ющей за практическое внедрение новых организацион­ных проектов.

ЦИТ, возглавляемый А. К. Гастевым, выполнял не только свои непосредственные «должностные обязанно­сти» (обучение и подготовку руководителей среднего и высшего уровня управления), но и превратился в науч­ную лабораторию, в исследовательско-консультативный центр по разработке, распространению и внедрению принципов научного управления на производствах Со­ветской республики.

Другой крупный ученый, Петр Максимович Кержен­цев (1881-1940). Главной задачей научной организации труда он считал получение максимального эффекта при минимальных затратах человеческой энергии и матери­альных средств («принцип экономии»).

В своих работах П. Керженцев рассматривал пробле­мы рационального использования потенциала работни­ков, дисциплины и ответственности, учета и контроля. Считается, что именно он стоял у истоков создания науч­ной системы подбора и оценки руководящих кадров.

Ученый остро критиковал неудовлетворительную организацию труда управленческого персонала. Важней­шими направлениями улучшения деятельности руково­дителя он считал повышение организационной культуры, правильное распределение обязанностей между работни­ками, повышение персональной ответственности за по­рученное дело, рациональное использование своего вре­мени. В работах П. Керженцева исследовались проблемы функций управления.

Среди ученых того времени видное место принадле­жит Осипу Аркадьевичу Ерманскому (1866- 1941), который одним из первых российских ученых подверг глубокому критическому анализу западные теории научной органи­зации труда и рационализации управления и попытался обозначить грань между содержащимися в них положи­тельными и отрицательными сторонами.

Наибольший интерес представляют рассуждения уче­ного о законах и принципах научной организации труда и управления производством. Основным принципом НОТ является у него «принцип оптимума», суть которо­го в том, что организаторы производства должны предо­ставлять все условия, чтобы в процессе управленческого труда тратилось возможно меньшее количество энергии (человеческой или технической) для производства едини­цы продукции.

Интересны его мысли, нацеливающие на поиск таких управленческих и производственных структур, которые гарантировали бы нормальную работу персонала, исклю­чали бы как перегрузку, стрессовые состояния работни­ков, так и недостаточную нагрузку, малоэффективное использование потенциала работников всех уровней уп­равления и, в конечном счете, обеспечивали бы неуклон­ный рост производительности труда.

Заслуживает внимания научное наследие Иосифа Менделеевича Бурдянского (годы жизни неизвестны) (Ка­занский институт научной организации производства). И. Бурдянский и его научный коллектив рассматривали управление в двух уровнях: макроуровень - управление народным хозяйством в целом и микроуровень - органи­зация управления отдельным предприятием с учетом его особенностей.

И. Бурдянский, придерживаясь функционального подхода к научной организации труда, интересовался функциями управления, которые он рассматривал как

формы проявления управленческой деятельности. Рас­сматривая управление как деятельность по выполнению общих функций, ученый выделял следующий функцио­нальный ряд научного управления: подготовка работ и их планирование в пространстве и во времени; учет во всех его видах; контроль выполнения работ; организация на­учно-исследовательской работы; руководство. Интегри­рующей функцией И. Бурдянский считал функцию руко­водства, координирующую, увязывающую воедино все остальные функции.

И. Бурдянский, в отличие от многих ученых, не отно­сил управление к чисто технической деятельности, спра­ведливо считая, что управленческая деятельность требу­ет больших интеллектуальных умений, нежели владение навыками «заставлять» технику работать интенсивно.

Помимо функционального подхода, он активно раз­рабатывал и психотехнический аспект менеджмента1. Ба­зируясь на достижениях западных научных технологий по данной проблематике, коллектив Бурдянского решал три взаимосвязанные проблемы:

- выяснение требований, предъявляемых к людям различными профессиями, и их классификация;

- разработка методики определения у человека тех или иных способностей;

- сопоставление найденных у испытуемых способнос­тей с требованиями различных профессий и выводы об их пригодности к той или иной специальности.

Ученые разработали представляющую интерес про­грамму определения у человека предрасположенностей к умственной деятельности, охватывающую наиболее су­щественные умственные способности и необходимые для них предпосылки (память, внимание, мышление, комби­наторная способность, воображение, наблюдательность). Программа вобрала в себя целый ряд остроумных тестов и методов.

Спектр интересов ученых был широк - начиная с проблемы индустриализации и заканчивая созданием те­ории «утомления и настроения». Но нужно выделить ос­новное, а именно тот факт, что в 1921 г. И. Бурдянский и его творческий коллектив высказали твердую убежден­ность в том, что управление должно стать самостоятель­ной наукой со своим собственным предметом исследования. Ученые того времени еще не проводили четких разли­чий между законами, принципами и функциями управле­ния. Для них такие категории, как план, учет, связь, ру­ководство, распределение обязанностей, ответствен­ность - это и законы, и правила, и функции. Однако нельзя слишком строго «спрашивать» с исследователей, работавших в 20-е гг. XXв., учитывая, что многие катего­рии управления не сформулированы и сегодня.

Павел Матвеевич Есманский (годы жизни неизвестны) (Таганрогский институт научной организации производ­ства). Ученые Таганрогского института выстроили цело­стную теорию трудового процесса. Они утверждали, что разработка «нормальных» функций и соответствующих этим функциям отделов не может быть осуществлена эмпирически, интуитивно, она должна опираться на тща­тельный анализ трудовой деятельности и руководство­ваться принципом эффективности. П. Есманский выде­ляет два разряда функций. В разряд основных он относит: руководство (непосредственное управление); производ­ственную функцию; связь; учетно-распределительную функцию (снабжение); функцию регулирования рабочей силы (живой энергии); функцию согласования; функцию обследования. В разряд дополнительных функций попа­дают: общее и прикладное образование; финансово-счет­ная функция. \

Главная функция, ядро всей системы управления - функция руководства. Ее суть сводится к тому, чтобы на основе разработанного плана действий распределить ра­боту между сотрудниками наиболее целесообразным об­разом и следить в процессе выполнения этой работы за ее правильностью и достаточной производительностью. Та­кая позиция П. Есманского позволила развить в отече­ственной теории управления идею комплексного подхо­да к управленческой деятельности, ибо без функции ру­ководства каждая из означенных функций выступает сама по себе как нечто внутренне замкнутое, автономное, су­ществующее вне общего контекста. Функция руководства же позволяет понять управление как единый и целостный процесс, где каждая функция как бы «работает» на другие функции.

Леонид Афанасьевич Жданов (1890-1974) работал над созданием «организационной механики», выясняющей принципы управленческой деятельности. С его точки зре­ния, таких принципов пять:

- принцип деления на отделы, из которых состоят любые организации. «Перед каждым элементом ра­боты, перед каждым отделом и перед всем предпри­ятием в целом должны стоять их цели, ясно и точно сформированные». Система целей субординирова­на. Центральной является задача предприятия по объединению всех элементов заводского процесса, всех подразделений в одну трудовую организацию;

- единая воля организации, которую всегда олицет­воряет ее начальник. Л. Жданов доказывал, что кол­легиальное управление, в чистом виде состоящее, например, из трех членов правления, всегда дей­ствует «как лебедь, рак да щука»;

- коллективный разум и опыт. Единоличный центр является, прежде всего, разумной волей организа­ции, ведущей к намеченной цели всю ее деятель­ность. Но как бы хорош ни был этот единоличный центр, один его мозговой аппарат не может все учесть, осмыслить и предвидеть, все знать и все ис­пытать. Любой опытный руководитель, прежде чем решиться на то или иное особенно крупное мероп­риятие, всегда предварительно посоветуется с кол­лективом. В противном случае единая воля может свестись к «самодурству», к абсолютизации едино­личной власти. Поэтому очень важно, чтобы глав­ный решающий центр мог пользоваться коллектив­ным умом и опытом;

- подбор работников. По мнению Л. Жданова, пра­вильный подбор управленческого персонала пред­полагал создание мидели руководителей различных рангов. Чрезвычайно важно отметить, что Л. Жданов одним из первых в отечественной, да и в мировой ли-' тературе в области управления поставил вопрос о «психологическом профиле» руководителя. Имея этот профиль, говорил Л. Жданов, легче подобрать на то или другое ответственное место из имеющихся работ­ников человека, более всего по своим данным соот­ветствующего требованиям этой модели; - побудители к работе. Важнейшее условие эффек­тивной работы персонала - его заинтересован­ность. Чтобы люди работали изо всех своих сил, руководитель должен показать прямую зависимость между количеством работы сотрудника и его матери­альным благосостоянием. Кроме материальной за­интересованности, мощным побудителем к труду служат атмосфера дружного сотрудничества всех ра­ботников, производственное настроение, которое создает управляющий аппарат, любовь к своему делу. Весьма оригинальны научные идеи исследователей Института техники управления Елены Федоровны Розми-рович (1886-1953), Э. Дрезена, Л. Вызова и др. Авторы «производственной трактовки управленческих процес­сов» внесли весомый вклад в разработку таких конкрет­ных проблем научного управления, как проблемы струк­тур и функций управления. Коллектив ИТУ решал главную, по их мнению, задачу - «найти максимально целесообраз­ные технические приемы планирования, учета и органи­зации и сконструировать аппарат управления как единый и нераздельный комплекс указанных функций». Хорошо понимая взаимосвязанность, системность управленчес­кого механизма, ученые указывали на необходимость уче­та этой характеристики при совершенствовании органи­зационных структур управления. Нужно особо отметить, что в свое время Э. Дрезен заявлял о первичности функ­ций и вторичности структур.

Авторы «производственной концепции управленчес­кого процесса» внесли ощутимый вклад в теорию управ­ления, однако гипертрофия технического аспекта являет­ся и большим недостатком данного научного течения. Управление - многоотраслевая наука, и исследование только организационно-технических проблем не является условием успешности, равно как изучение только эко­номических, психологических, социологических и других аспектов менеджмента.

Одним из крупных теоретиков управления в СССР был Николай Андреевич Витке (годы жизни неизвестны). Н. Витке и его последователи, вслед за известным фран­цузским управленцем А. Файолем, выделяли пять основ­ных функций управления: предвидение, организацию, рас­поряжение, координирование, контроль. Однако, как они утверждали, в реальной жизни функции не видны, за ними стоят исполняющие их люди; в итоге изображенные на бумаге, в структурной схеме функции являют собой фикцию, фетиш, наделяемый нами чертами реального человека. Суть управленческой деятельности заключается в организации и направлении человеческой энергии к определенной цели. «Управление, - говорил Н. Витке, - единый и целостный процесс... где каждая часть работа­ет на другую в тесной связи с другой»1. Отдельные про­блемы управленческого дела не самостоятельные едини­цы, складывающиеся в простую арифметическую сумму. Они объединены не механически, но органически, как части и стороны единого управленческого процесса. Вряд ли можно переоценить значение приведенного толкова­ния, являющегося опорным положением процессного подхода к управлению.

Интегрирующей функцией, по мнению Н. Витке, яв­ляется административная функция. Хороший администра­тор должен располагать к себе подчиненных, постоянно учиться у них, в самом широком смысле слова пользовать­ся их энергией. Согласно Н. Витке, «идеальный» руково­дитель демократического типа должен уметь предоставить сотруднику при возложении на него обязанностей макси­мум самостоятельности, дающей простор инициативе и творчеству. Он должен соблюдать порядок отдачи распо­ряжений, поскольку распоряжения часто отдаются на ходу, мимоходом, что свидетельствует об исключительно плохих организаторских способностях руководителей. Кроме того, чертой «отличного руководителя» является. уважительное отношение к подчиненным. В управлении предприятием руководителю следует опираться на свой штаб, который может работать эффективно только как единая команда.

«Действенная активизация человеческого фактора воз­можна лишь там и тогда, - говорил ученый, - где и когда руководитель уважает достоинство человека, щадит его самолюбие, дает возможность по-настоящему раскрыться всем его потенциям».

Ученый настаивал на том, что организация управле­ния должна основываться на научных разработках, что­бы стимулировать интерес работников к своему труду. Н. Витке одним из первых выдвинул тезис о возможнос­ти создания науки об управлении людьми.

Изучив иностранный опыт управления предприятия­ми, Н. Витке предпринял попытку применить его к соци­алистической хозяйственной практике. Именно он ввел в научный оборот такие понятия, как «человеческий фак­тор производства», «социальная организация предприя­тия», «коллективно-трудовая деятельность», «социально-психологическая атмосфера»2.

Чрезвычайно важным и наиболее трудным участком деятельности руководителя, по утверждению ученых

20-х гг. XXв., являлся подбор исполнителей для каждой отдельной работы. Представители социальной школы, руководимой Н. Витке, признавали, что никаких точ­ных методов для профессионального подбора работни­ков, особенно интеллектуального труда, нет. В общих чертах можно сказать, что ближайшие сотрудники уп­равляющего должны обладать теми же качествами, ко­торые желательны и для него самого: большой волей, твердостью, решимостью, конструктивной изобрета­тельностью, теоретическим мышлением и числовой ориентировкой.

Выдвинутая Н. Витке концепция «человеческих отноше­ний» в управлении была встречена в «штыки». Между сто­ронниками различных теорий возникла острая полемика. Н. Витке обвинили не только в желании создать особую социальную группу профессиональных руководителей, но и в еретической мысли о необходимости науки управ­ления людьми.

Весьма поучительны мысли о кадровой политике в организации, принадлежащие видному советскому уче­ному - И. О. Каннегиссеру (годы жизни неизвестны).

Руководитель коллектива, по мнению И. Каннегиссе-ра, должен быть социальным лидером. Требуя от подчинен­ных порядка и дисциплины, он обязан заботиться о том, чтобы условия жизни и труда соответствовали их матери­альным и духовным потребностям.

Особое значение в кадровой политике И. Каннегиссер придавал фактору «уверенности сотрудников в прочности своего положения», ибо там, где состав постоянно меняет­ся, «работа не может идти дружно и производительно».

Рассматривая вопрос о служебной карьере и кадровых перемещениях, И. Каннегиссер развил мысль о недопу­стимости «любимчиков». Продвигая сотрудников по службе, руководитель должен брать во внимание их ком­петентность и профессионализм, а не степень лояльнос­ти в отношении к руководству.

Другой чрезвычайно важный тезис И. Каннегиссе-ра - каждый руководитель должен умело пользоваться как моральными, так и материальными рычагами воздей­ствия на людей. Неоднократно подчеркивалась сила мо­ральных, психологических факторов для поддержания хорошего микроклимата в организации, но только в со­четании с материальным поощрением.

Очень важно, чтобы руководитель обладал «быстрым умом», хорошей реакцией, позволяющей «скоро решать вопрос». К сожалению, в реальной жизни часты ситуа­ции, к которым вполне применимо известное: «Промед­ление смерти подобно». Конечно, оговаривался И. Кан­негиссер, бывают чрезвычайно серьезные вопросы, тре­бующие продолжительного изучения и тщательного обследования. Но текущие проблемы будничной трудо­вой жизни должны решаться оперативно.

Важная черта хорошего руководителя - умение, не стесняясь, признать свою ошибку. Попытка, продикто­ванная чувством ложного стыда и желанием свалить вину на другого, гораздо больше подорвет его авторитет, чем сам факт ошибки.

Другое важнейшее качество руководителя - глубокое знание руководимого объекта. Руководитель не может и не должен знать все или быть специалистом «по всем ча­стям». То обстоятельство, что он знает что-нибудь специ­фическое хуже своих сотрудников, не должно его огор-

чать. Руководителю иногда следует выслушать совет и поучиться чему-либо даже у простого рабочего.

Абсолютно необходимы, по мнению И. Каннегиссера, и такие качества руководителя, как безукоризненная че­стность и правдивость, которые должны сочетаться с твердостью, сердечностью и доброжелательностью в от­ношениях с сотрудниками. Эти качества обеспечивают руководителю незыблемый авторитет.

Интересна мысль ученого о доведении управления до автоматизма. Если система управления достигнет идеаль­ной высоты автоматизма, она будет работать, даже если самого руководителя не будет продолжительное время.

Другой сторонник социальной школы - С. Д. Стрель-бицкий (даты жизни неизвестны) считал, что нельзя ска­тываться к двум крайностям в кадровой политике. С одной стороны, недопустимы мягкотелость и нерешительность. «С человеком, в непригодности которого вы убедились, работать нельзя, с ним нужно расстаться». С другой сто­роны: «Разбрасываться служащими вредно еще больше. Поспешные увольнения создают нервозную обстановку, разлагают устои коллектива»1.

Следует остерегаться, советовал С. Стрельбицкий, и такого довольно частого явления, как окружение себя «своими людьми», переводимыми с места прежней рабо­ты руководителя. «Такое явление, психологически чрез­вычайно вредно действующее на всю массу сотрудников, мы рассматриваем как выданный самому себе диплом на административную беспомощность и безнадежность»2. Такое окружение, по существу, означает не что иное, как неумение руководителя подбирать кадры, неумение подчи­нить их своему влиянию, неуверенность в себе, «Всякому

администратору, ставящему в условие перехода на новую работу право перетащить с собой «своих человечков», я бы ответил отказом, - иронизировал С. Стрельбиц-кий, - а об административной ценности такого просите­ля задумался бы надолго. Законная гордость хорошего администратора в том, что он дал промышленности лю­дей «его школы», что он не бегает за работниками, не сманивает их, а создает»1.

Таким образом, авторы социальной концепции управ­ления сформулировали достаточно интересные положе­ния, в значительной мере опередившие научные идеи аме­риканских авторитетов школы «человеческих отношений». Однако в России того времени существовал жестко-авторитарный стиль руководства, стиль, против которо­го была направлена концепция «человеческих отноше­ний». Поэтому передовые идеи, высказанные российски­ми учеными, не прижились.

Рассмотрение основных течений российской управ­ленческой мысли нельзя считать полным без анализа весьма популярной в 20-е гг. XXв. концепции «админис­тративной емкости». Автором этой самобытной теории был Федор Романович Дунаевский (1887-1960) (Всеукра-инский институт труда). Основное место в теоретическом наследии в области научного управления Ф. Дунаевско­го занимает анализ административно-бюрократической системы, ее генезиса и эволюции. Он размышляет о при­чинах появления и природе функционирования бюрок­ратического механизма, парализовавшего самые лучшие управленческие намерения. В этой связи ученый выделя­ет корни административно-бюрократической системы. Основным условием возникновения и «размножения» административно-бюрократической системы является,

по его мнению, крайнее развитие промежуточного звена между центром управления и его периферией. Фатальная предопределенность административно-бюрократическо­го аппарата имеет в своей основе один объективный и непреложный факт - ограниченность человеческих сил. Под «административной емкостью» Ф. Дунаевский понимал способность непосредственно руководить опре­деленным количеством лиц. Ограниченность человечес­ких сил приводит к тому, что с ростом и усложнением общественного производства, с увеличением управляе­мой территории и управляемого населения между цент­ральными органами и низовыми администраторами ката­строфически разбухает промежуточное звено руководящих органов, которое призвано компенсировать превышение «административной емкости» в центрах. Возникает ог­ромная иерархия, каждая последующая ступень которой как бы расширяет «административную емкость» выше­стоящей. Проблема непрерывно растущего промежуточ­ного звена становится все более острой, между центром и периферией «сгущается туман бумажного производства», который, естественно, негативно влияет на эффектив­ность управления, следовательно, и функционирование самого управляемого объекта. По этой же причине слабе­ет и сам управляющий центр. Ведь для того, чтобы своев­ременно реагировать на все изменения внизу, центр дол­жен быть вполне осведомлен о положении вещей на ме­стах, располагать достоверной информацией и быть уверенным в точном исполнении своих распоряжений. Однако поступающая «снизу» информация проходит та­кие многочисленные «фильтры», как «объединяющие и сводящие инстанции». Центр «получает» сильно иска­женную информацию, степень неточности которой рав­нозначна степени «вредности». Он не знает и не может

знать правды, а потому и власть его становится оторван­ной от жизни, абстрактной. По существу, он даже не в состоянии проследить своевременность и точность ис­полнения собственных распоряжений. Инстинктивно чувствуя свою слабость, центр окружает себя всевозмож­ными мифами и многочисленными внешними атрибута­ми повелительности. Промежуточное звено «портит» не только центр, оно деморализует и аппарат периферии. «Лишенный публичной ответственности, лишенный ав­торитетного руководства, подчиненный таким же чинов­никам, как он сам, зависящий от их произвола, низовой администратор деморализуется и вырождается»1.

Ф. Дунаевский заметил, что «история придумала не­мало приемов для обезвреживания бюрократизма: демок­ратизация центральной власти, децентрализация управле­ния в области муниципальных дел, правильное райониро­вание, постепенный подбор самого состава чиновников, частые выезды деятелей центра на места и т. д. Но эти меры не панацея»2.

Разрешение проблемы промежуточного звена Ф. Ду­наевский представлял следующим образом.

- Первый путь заключается в тщательном подборе персонала и его подготовке, в новых методах плани­рования и стимулирования, т. е. в совершенствова­нии социально-экономической стороны управления. В соответствии с его представлениями, определение состава исполнителей предполагало, во-первых, ус­тановление свойств, которыми должны отличаться исполнители, дабы удовлетворять квалификацион­ным требованиям («профессиография»), а во-вторых, разработку методов определения наличности этих свойств (изменение квалификации, умения). - Второй путь заключается в расширении границ «административной емкости» с помощью техники и рационализации технической стороны управле­ния. Задача состояла в передаче машинам всей ме­ханической работы, подготавливающей материал для его осмысления, чтобы в дальнейшем быстро и точно прослеживать эффект каждого отдельного мероприятия.

Перед нами одна из первых, к сожалению, очень не­многих, попыток комплексного подхода к проблемам совершенствования управления организацией. Выска­занные Ф. Дунаевским суждения по управленческим про­блемам сегодня не только не утратили своей актуальнос­ти, но, пожалуй, стали еще более злободневными.

Крупным деятелем в области управления был Николай Дмитриевич Кондратьев (1892-1939) (Конъюнктурный институт при Министерстве финансов), автор многих работ, одна из которых - «Большие циклы экономичес­кой конъюнктуры» - принесла ему мировую славу.

Особый интерес представляют теоретические взгляды ученого относительно функции планирования. Экономика любой страны должна развиваться планомерно. План без предвидения (научного знания), по мнению Н. Кондра­тьева, - ничто. Ученый полностью разделяет знаменитую формулу социолога О. Конта: «Знать, чтобы предвидеть, предвидеть, чтобы управлять». Составляемые планы не должны быть строгой «казенной» директивой. Они дол­жны пониматься как основная указующая директива, требующая от практики максимальной творческой гибко­сти в смысле учета конкретных условий работы и получе­ния наибольших результатов.

Оперативные, среднесрочные и долгосрочные планы обязательно должны отличаться друг от друга не только по своему горизонту, но и по степени детализации и кон­кретизации цифровых расчетов.

При построении перспективных планов должно быть обращено внимание на глубокое экономическое изуче­ние действительности - это позволит выяснить законо­мерные тенденции развития всего народного хозяйства, а также его различных отраслей и регионов. Составление перспективных планов должно быть делом лиц высокой квалификации, со специальной научно-практической подготовкой. Значительная часть количественных расче­тов должна быть исключена из перспективных планов, оставаясь только в оперативных.

Что же касается оперативных планов, призванных кон­кретизировать перспективы и систему мероприятий при­менительно к условиям данного предприятия, данного города, данного района или данной отрасли, то работа над ними требует безусловного участия работников с мест.

Н. Кондратьев сформулировал эффективную концеп­цию планирования, идеи которой были положены в ос­нову составления государственных планов развития на­родного хозяйства Советского государства.

Кондратьевский институт уже в середине 20-х гг. XXв. «работал вровень» с американскими, а по признанию ди­ректора Берлинского конъюнктурного института Э. Ваге-мана, институт Н. Кондратьева по тонкости своих мето­дов и высоким научным достоинствам работ представлял лучшее в Европе учреждение и не уступал исследователь­ским организациям этого типа США'.

Кроме того, Н. Кондратьев разрабатывает концепцию «больших циклов», или «длинных волн», охватывающих пятьдесят лет. Каждый цикл, в свою очередь, делится на пять малых циклов, символизирующих переходы от вы­раженного подъемного характера развития экономики к кризисному состоянию. Концепция была популяризиро­вана австро-американским экономистом Й. Шумпете-ром. Сегодня «теория длинных циклов» Н. Кондратьева признана во всем мире как одна из методологических основ управления нововведениями и поэтому активно изучается в рамках экономики и инновационного менед­жмента. К сожалению, завоевавшие мировую известность идеи Н. Кондратьева не были полностью поняты и при­няты в нашей стране.

Анализируя вышеизложенное, хочется отметить, что теория и практика управления динамично развивалась в нашей стране вплоть до 30-х гг. XXв. В этот период про­исходил поиск оптимальных методов управления народ­ным хозяйством, появлялись передовые идеи кадровой политики предприятий, формировалось искусство воз­действия на коллектив и личность. В итоге была оформ­лена теория и практика управления, отвечающая требо­ваниям административно-хозяйственной системы. Наука управления имела немало достижений мирового значе­ния. Многие из них значительно опережали западные аналоги, многие теории интересны и по сей день.

При этом теория управления развивалась на фоне постоянных споров, политической полемики об опреде­ляющей роли партии большевиков в решении любых, даже узкопрофессиональных проблем, бросков от одной концепции к другой, от бурных оваций в адрес новой на­уки до ликвидации самого понятия «управление».

Взлет отечественной науки управления в 20-х гг. сме­нился падением в 30-50-х гг. XXв. Изучение литературы этого периода позволяет констатировать совершенно бес­спорный факт: прежнее разнообразие методологических подходов к анализу организационно-управленческой проблематики стремительно исчезало. Все рассмотрен­ные выше течения и научные школы были разгромлены, а лучшие отечественные ученые обвинены во «вредитель­стве» и репрессированы.

С отходом от принципов новой экономической поли­тики и упрочением административно-командной систе­мы научная организация управления утратила свою акту­альность и вскоре была отторгнута административной системой как «буржуазная выдумка». Начиная с 30-х гг. XXв. упраздняются все научно-рационализаторские органы при ведомствах и предприятиях, закрываются опытные станции, институты и лаборатории, имеющие достижения мирового уровня в области НОТ и управле­ния, прекращаются дискуссии, научные споры в Акаде-" мии наук, поскольку во всем этом административной системой усматривалась опасность для самого своего су­ществования. Ставка делается на «сильного» руководите­ля, единолично управляющего вверенным ему участком, неукоснительно, порой слепо, выполняющего все дирек­тивы Центра.

Научные изыскания в организационно-управленчес­кой сфере в это время приобрели строго отраслевой ха-. рактер. Кроме того, резко усилился прикладной аспект исследований и почти исчез общетеоретический. Обра­щает на себя внимание появление новой терминологии. На смену таким терминам, как «НОТ», «управление», «рационализация», пришло понятие «организация про­изводства», которое, по мнению новых исследователей, успешно заменяло все другие. Вероятно, вытеснение «старых» категорий объясняется, прежде всего, тем, что научные концепции 20-х гг. XXв. в глазах представителей нового поколения были необратимо дискредитированы.

К концу 50-х - началу 60-х гг. XXв. ситуация в обла­сти организационно-управленческих исследований меня­ется к лучшему. Кризис научного управления 30-50-х гг. XXв. сменился оживлением, а затем и подъемом в 60-е гг. XXв. Причины резкого возрастания внимания к вопро­сам управления связаны, прежде всего, со сменой поли­тического режима, с количественным и качественным усложнением народного хозяйства, основу которого со­ставляла многоотраслевая индустрия. Высокой планки достигла отечественная наука. Ее достижения были при­знаны во всем мире. В «хрущевскую оттепель» стали ак­тивно проводить курс на реорганизацию системы управ­ления экономикой. Предпринимались практические по­пытки ликвидации недостатков управления на микро- и макроуровне. Нельзя не учитывать и всевозрастающее влияние на сферу управления научно-технической рево­люции, принесшей с собой новые теоретические и тех­нические средства для решения организационных задач. С появлением электронно-вычислительной техники и развитием экономико-математических методов начала создаваться принципиально новая материальная база для выработки оптимальных хозяйственных решений и со­здания автоматизированных систем управления. В это время оживляются и быстро совершенствуются подходы, предложенные в 20-е гг. XXв. Некоторые из них оформ­ляются в самостоятельную науку.

Возникает кибернетика - наука об управлении, связи и переработке информации, основным объектом иссле­дования которой являются кибернетические системы.

Кибернетика рассматривает управляемые системы в ди­намике и во взаимодействии с другими внешними систе­мами. Эта наука широко использует методы моделирова­ния, т. е. исследует эмпирические или физические моде­ли реально существующих технологических процессов с помощью математического аппарата. Универсальный метод кибернетики - метод исследования операций - позволяет выполнять количественный анализ любой це­ленаправленной деятельности человека в сфере управле­ния. Такие законы кибернетики, как обратная связь, си­стемность, целенаправленность, управляющий параметр, внесли неоценимый вклад в формирование науки управ­ления народным хозяйством. На базе кибернетики разви­ваются новые науки (теория систем, теория операций и другие), обогащающие знания об управлении.

Широкое проникновение в науку математических методов привело к появлению принципиально новой те­ории - оптимального планирования народного хозяйства, большой вклад в становление которой внесли Л. Канто­рович, Л. Лурье, В. Новожилов, В. Немчинов, А. Берг.

Важной методологической проблемой, решение кото­рой напряженно искала отечественная управленческая мысль 60-х гг., была необходимость формирования само­стоятельной науки управления. Учеными выдвигались раз­личные трактовки содержания теории управления, а именно: организационно-кибернетическая, правовая, социально-психологическая, экономическая. Наличие разнообразных концепций свидетельствовало о сложно­сти обсуждаемого объекта. В теории второй половины 60-х - начала 70-х гг. XXв. появилась тенденция к интег­рации различных подходов. Комплексная трактовка - крупное теоретико-методологическое достижение управ­ленческой мысли этого периода. Ученые объединились во

мнении, что науку управления интересуют вопросы соот­ношения экономических, правовых и психологических методов управленческих воздействий, создания рацио­нальных структур и распределения функций управления и многие другие проблемы, учитывающие синтез различ­ных аспектов. Однако, признавая необходимость и важ­ность разных аспектов управления, ученые все более схо­дились во мнении, что ведущая роль в совокупности этих аспектов принадлежит все же экономическому аспекту, поскольку объектом управленческой деятельности являет­ся народное хозяйство и его структурные подразделения.

Дискуссии экономистов этого периода ознаменова­ли собой начало концептуальной подготовки знамени­той, так называемой «косыгинской» реформы. В ходе развернувшейся полемики рядом экономистов (В. Нем­чиновым, Е. Либерманом, А. Бирманом, Н. Петрако­вым, Я. Кронродом, Б. Ракитским и др.) были высказаны соображения, связанные с целесообразностью широкого использования рыночных отношений и последователь­ного перехода к экономическим методам управления, ко­торые создадут возможность так называемого саморегу­лирования, совершенствования хозяйства. Сторонники активного использования рыночных отношений ратова­ли за дальнейшее расширение самостоятельности пред­приятий, за необходимость конкуренции, за более пол­ный учет в хозяйствовании коллективных и личных инте­ресов, за перестройку форм оплаты труда в направлении децентрализации регулирования фонда оплаты, за макси­мальное сокращение утверждаемых показателей плана.

Этот период в нашей стране отмечен признанием значе­ния человеческого фактора в управлении, осознанием необ­ходимости развития социальных аспектов управленческой деятельности, что подтверждают труды В. Т. Афанасьева, А. М. Омарова, Д. М. Гвишиани, А. И. Китова, О. А. Дей-неко и других ученых. ;

На волне политической «оттепели^ появились круп­ные исследования в сфере труда, давшие заметный тол­чок развитию социологии труда. В числе ведущих теоре­тиков социологии труда 60-х гг. XXв. - Ю. Н. Давыдов, А. Т. Здравомыслов, Н. Ф. Наумова, Г. В. Осипов, В. А. Ядов. Ими была предпринята попытка оценить трудовую дея­тельность с точки зрения социолога. Ученые рассматри­вали мир трудовых отношений в тесной связи с внутрен­ним миром человека: его мотивацией, удовлетворенностью содержанием и условиями труда, ценностными ориента-циями и производственным поведением. В 60-е гг. прово­дится комплексное изучение форм труда и быта персона­ла на предприятиях Москвы, Горьковской области и дру­гих регионов.

В 70-80-х гг. XXв. в социологии труда доминировало несколько региональных научных школ, отличавшихся друг от друга тематической ориентацией и базовыми ме­тодами исследования.

Наиболее сильной была ленинградская школа, воз­главляемая в те годы В. А. Ядовым, О. И. Шкаратаном, Л. С. Бляхманом. Основная тематика школы- ценност­ные ориентации работников, их мотивация и отношение к труду, социальная структура рабочего класса и инжене­ров, организация и условия труда.

Московская школа представляла собой менее одно­родное явление, в ней преобладали разные стили и тема­тические ориентации. Так, Г. В. Осипов, В. Г. Подмарков, М. Н. Руткевич, Ф. Р. Филиппов и др. исследовали соци­альную структуру общества и научно-технический про­гресс. Н. Ф. Наумов, А. К. Назимов, Л. А. Гордон, А. Т. Здра­вомыслов занимались мотивацией и формами производства. Теоретические вопросы организации труда были предметом изучения И. И. Чангли. Проблемы социоло­гии организации и управления изучались А. И. Пригожи-ным, Н. И. Лапиным, Д. М. Гвишиани, В. В. Щербина, A. А. Кравченко и др.

В новосибирской школе доминировали аграрная со­циология (Т. И. Заславская), социальное планирование (В. И. Герчиков), социология управления (Р. В. Рывкина), социальный конфликт (Ф. М. Бородкин). В уральской школе наиболее исследованными облас­тями оказались социальное планирование и статистичес­кие исследования динамики рабочего класса (Н. А. Аитов), культура труда (Л. Н. Коган).

В таллиннской школе наиболее успешно изучались профессиональные ориентации и социальная мобиль­ность (М. X. Титма).

В Одессе сформировалась оригинальная школа, изучавшая ценности и мотивацию труда (И. М. Попо­ва, В. Б. Моин). Лидер минской школы социологии труда Г. Н. Соко­лова исследовала культуру труда рабочего класса.

В этот период в российской социологии активно ис­следуются вопросы социальных систем, социального уп­равления, выявления специфики управленческих отноше­ний, субъект-объектной логики управления (В. Г. Афа­насьев, Г. X. Попов, П. Н. Лебедев, Ю. М. Тихомиров,

B. Г. Подмарков, Г. Я. Яковлев, Ц. Я. Ямпольская и др). Важное место в разработках специалистов тех лет за­нимала проблематика развития трудового коллектива, его самоуправления и самоорганизации (В. М. Шепель, В. Г. Подмарков, Н. И.Алексеев, Ю. Волков, Н. Куртиков, Н. И. Лапин, Ю. Л. Неймер, И. М. Попова, А. И. Приго-жин, Ю. М. Тихомиров).

Проблемами социологии организаций и управления персоналом занимались Н. И. Лапин,; А. И. Пригожий, B. Г. Подмарков, О. И. Шкаратан, Р Григ^с, Б. 3. Мильнер, Н. Ф. Наумова, Л. И. Евенко, Д. М. Гвишиани, А. К. Зайцев, А. И. Кравченко, А. А. Сейтов, И. В. Тясина, А. А. Мешков, C. Р. Филонович, В. В. Щербина и др.

С конца 80-х - начала 90-х гг. XXв. широко изучают­ся такие вопросы, как организационная (корпоративная) культура, организационное поведение, механизмы фун­кционирования и развития организаций, инновацион­ный подход к управлению (А. Агеев, М. Грачев, В. Гаськов, А. Ицхокин, В. Павлова, В. Щербина, Н. Лапин, А. При-гожин, Б. Сазонов, В. Дудченко и др.).

В этот период достаточно широко развивается управ­ленческое консультирование с применением инноваци­онных игр. Появляются социолого-психологические и бизнес-курсы, проводится анализ конкретных ситуаций, ролевые и коммуникативные тренинги. Апробируется создание системы подготовки резерва руководящих кад­ров, психологическое тестирование, методы профессиог-раммы, профессиональный клиринг, система оператив­ных и диагностических и технологических средств работы с организациями и их кадрами (А. И. Пригожий, В. С. Дуд­ченко, Ю. Д. Красовский, В. Н. Тарасов и др.). Управлен­ческие консультанты разработали стандартные програм­мы, средства диагностики и социальные технологии для решения стандартных управленческих задач. К их числу относятся такие программы, как «Система стабилизации трудового коллектива» (В. И. Герчиков); «Технология адаптации молодого работника» (А. К. Зайцев); програм­мы «Внимание» и «Ваше настроение», «Сержант», «Тех­нологии подбора, расстановки и продвижения кадров» (В. Тарасов, В. Щербина, Е. Шрайбер); программы диагностики и устранения конфликта (А. И. Пригожий, С. Щур-кин, В. Н. Шаленко); подбор и изменение состава произ-водствееных коллективов (Ю. Л. Неймер, В. В. Щербина, Е. Соболь); методика оценки управляемости организа­ции (А. И. Пригожий); технологии и средства диагнос­тики организаций, созданные в рамках проблемного подхода (А. И. Пригожий, В. Раппопорт, Б. 3. Сазонов, В. С. Дудченко).

К началу 90-х гг. XXв. были изучены многие аспекты управления персоналом предприятий и организаций. Вместе с тем следует отметить, что на протяжении всего социалистического периода развития нашей страны воп­росы управления персоналом отдельно не выделялись и исследовались в рамках экономики и социологии труда, которые отождествлялись с организацией труда.

С 1991 г. Россия вступает в современный этап своего развития, связанный с проведением радикальных рыноч­ных реформ и построением принципиально новой систе­мы хозяйственного управления.

«Научное исследование истории развития менедж­мента в России и на Западе свидетельствует о том, что оно проходило на встречных курсах. В России оно шло сверху вниз, а на Западе - снизу вверх. В начале 90-х гг. XXв. наши пути пересеклись. Мы пошли резко вниз - к исто­кам, откуда началось восхождение Запада, а они двину­лись дальше осваивать вершины, на которых мы прежде находились, но не смогли их обустроить для достойного проживания».

Переход к рыночной экономике потребовал создания адекватной ей системы управления. Теоретики менедж­мента пытаются сконструировать российскую модель управления с учетом экономической составляющей об­щества, исторического, культурного опыта и менталите­та нашего народа. \

С начала 90-х гг. XXв. в России активно публикуются переводные издания по менеджменту, чуть позже появля­ются монографии, учебники и учебные пособия отече­ственных авторов, а также серьезные журналы, в которых анализируется западный опыт в сфере менеджмента и уп­равления персоналом.

К настоящему времени сложились крупные управлен­ческие школы: Российской академии государственной службы при Президенте РФ, Академии народного хозяй­ства при Правительстве Российской Федерации, Государ­ственного университета управления, Московского госу­дарственного университета и др.

Среди авторов, двигающих вперед современную рос­сийскую управленческую мысль в целом и кадровую мысль в частности, следует отметить: Г. В. Атаманчука, Т. Ю. Базарова, Д. В. Валового, В. Р. Веснина, О. С. Ви-ханского, А. Л. Гапоненко, В. В. Гончарова, И. Н. Гер-чикова, И. Н. Герчикову, В. А. Дятлова, П. А. Журавле­ва, А. П. Егоршина, А. Ф. Кибанова, Э. М. Короткова, В. И. Кнорринга, Р. Л. Кричевского, А. И. Наумова, Ю. Г Оде-гова, А. М. Омарова, А. П. Панкрухина, А. Г. Поршнева, В. П. Пугачева, 3. П. Румянцеву, Н. А. Саломатина, Э. В. Ста-робинского, В. В. Травина, А. И. Турчинова, Э. А. Утки­на, С. В. Шекшню, В. В. Шкатуллу, Р. А. Фатхутдинова и многих других. .---'

В последнее время арсенал кадрового менеджмента активно пополняется новыми теоретическими разработ­ками; в меньшей степени - данными эмпирических ис­следований российских социологов по актуальным проблемам формирования менеджмента и кадрового менед­жмента на современных предприятиях и в организациях. Укрепление теоретического фундамента кадрового менеджмента, накопление и анализ материалов приклад­ных исследований будут способствовать не только расши­рению ниши этой отрасли управленческого знания, но и актуализации интереса к науке управления персоналом у практиков современного управления.

Здесь вы можете написать комментарий

* Обязательные для заполнения поля
Все отзывы проходят модерацию.
Архив сайта
Навигация
Связаться с нами
Наши контакты

vadimmax1976@mail.ru

+7(908)07-32-118

О сайте

Magref.ru - один из немногих образовательных сайтов рунета, поставивший перед собой цель не только продавать, но делиться информацией. Мы готовы к активному сотрудничеству!