Ранние теории мотивации
Наиболее плодотворными в разработке концепций мотивации оказались 50-е гг. XX столетия. В этот период появились три специфичные теории, которые, хотя и подвергаются сейчас критике, но содержат наиболее общепринятые объяснения организационной мотивации. Это теория «иерархии потребностей», «X и Y теория», «двухфакторная теория мотивации». В этом разделе мы ознакомимся с современными теориями, но следует иметь представление и о ранних теориях мотивации, по крайней мере по двум причинам: во-первых, они составляют основу, на которой базируются современные теории, а во-вторых, практикующие менеджеры всегда обращаются к их содержанию и терминологии для объяснения организационной мотивации.
Теория иерархии потребностей А. Маслоу. Можно с уверенностью сказать, что самая известная теория стимуляции — это теория иерархии потребностей А. Маслоу. Он выдвинул гипотезу, что каждый индивидуум имеет набор потребностей, которые подразделяются на следующие пять уровней:
- Физиологические — это потребности в пище, жилье, сексе, то есть такие, которые необходимы для поддержания функций организма.
- Потребность в безопасности, включающая охрану и защиту от вредного физического и психического воздействия на человека.
- Социальные потребности, связанные с положением человека в социуме, например, потребности иметь друзей, любить и быть любимым, быть причастным к жизни коллектива.
- Оценочные, состоящие из факторов внутреннего отношения: самоуважения, независимости, способности к достижению целей и факторов внешнего отношения, проявляющихся в уважении и внимании со стороны других.
- Потребность в самореализации, включающая раскрытие потенциальных возможностей и способностей, профессиональный рост, достижение максимального потенциала и самовыражения личности.
Низшие потребности (1-го и 2-ф уровней) — «потребности нужды», они обеспечивают выживание человека, а высшие уровни (4 и 5) — «потребности роста», они обусловливают развитие личности. Когда потребность низшего уровня в основном удовлетворяется, то превалировать начинает другая, более высокая (рис. 2). Индивид продвигается вверх по уровням иерархии потребностей. Хотя ни один из уровней потребностей не может быть удовлетворен полностью, но, несмотря на это, даже частично удовлетворенная потребность перестает играть роль основного мотива.
Когда человек сыт, то чувство голода не является основным мотивом его поступков. И наоборот: когда он голоден, потребности карьерного роста или общественного признания отходят на второй план. Следовательно, если вы решили мотивировать кого-либо в соответствии с теорией Маслоу, вам следует выяснить, на какой ступени удовлетворения потребностей находится человек, и сфокусировать внимание на потребностях этой и высшей ступени. Например, для удовлетворения социальных потребностей работников менеджеру следует подумать о создании духа единой «команды» в организации; если речь идет об оценочных потребностях, — стоит подумать о поручении сотруднику более содержательной и ответственной работы, предоставлении ему больших прав, о публичной высокой оценке достигнутых им результатов; когда на повестке дня стоят потребности самореализации, — наверное, следует предоставить подчиненным возможность для обучения и развития, реализации их творческих способностей и т. д.
Теория Маслоу приобрела широкое признание, особенно среди практикующих менеджеров, что обусловливается интуитивной логикой теории и популярностью ее изложения. Маслоу не приводит ни одного эмпирического доказательства, и несколько исследований, целью которых было найти научную основу теории, не смогли справиться с задачей.
X и Y теории МакГрегора. Д. МакГрегор предложил свою концепцию, исходя из двух совершенно разных подходов к человеку: первый, радикально отрицательный, он положил в основу теории X, второй, радикально положительный, — в основу теории У. После того как были исследованы взаимоотношения менеджера и подчиненного, МакГрегор пришел к выводу, что в таких отношениях менеджер опирается на предвзятые установки и старается формировать поведение человека в соответствии с ними.
На основе теории X используются следующие установки:
- В человеке генетически заложено отвращение к труду, поэтому он будет использовать любую возможность избежать работы.
- Если люди не любят работать, их надо принуждать, контролировать либо даже запугивать наказанием для достижения целей.
- Работники будут избегать ответственности и искать формальных указаний в любом удобном случае.
- Большинство людей ставит на первое место в работе безопасность и стабильность, проявляет небольшие амбиции.
Как противоположность «теории X», «теория Y» опирается на положительное отношение к человеческой природе. МакГрегор перечисляет четыре позитивных установки:
- Люди относятся к работе как к естественной игре или отдыху.
- Люди способны проявить самоорганизацию и самоконтроль, если они преданны цели.
- Большинство сотрудников способно принимать и даже искать ответственность.
- Склонность к прогрессивным нововведениям присуща широкому кругу людей, это необязательно лишь компетенция менеджеров.
В зависимости от того, какие установки — позитивные или негативные —превалируют у менеджера, он и будет соответственно нести себя с подчиненными. Например, если вы менеджер и видите глубоко задумавшегося подчиненного, какой вывод вы сделаете? Менеджер типа X решит, что сотрудник витает мыслями в облаках и не работает, а менеджер типа Y предположит, что он размышляет о том, как эффективнее выполнить задание.
В чем заключается связь мотивации и концепции МакГрегора? Ответ наилучшим образом представлен в пирамиде Маслоу. Теория X предполагает, что потребности низшего порядка доминируют, а теория Y — что доминируют высшие потребности. Сам МакГрегор придерживался того мнения, что положения теории Y более обоснованны, чем теории X, поэтому он предложил следующие шаги для повышения мотивации работников: участие в принятии решений, операции, требующие ответственности и риска, хорошие отношения в коллективе. К сожалению, нет фактов, доказывающих, что при действиях менеджеров в соответствии с положениями теории Y работники становятся более мотивированными. Из последующих разделов станет ясно, что положения теорий X и Y могут быть свойственны только определенной ситуации.
Двухфакторная теория мотивации Герцберга была предложена психологом Ф. Герцбергом в 1960-х гг. XX века. В общей сложности им было опрошено 28 000 служащих различных компаний. В исследовании он стремился получить ответ на вопрос: «Чего ожидают работники от выполнения своих служебных обязанностей?» Последним необходимо было указать, что их удовлетворяет в работе, а что — нет. Результаты показали, что респонденты испытывали чувство удовлетворенности главным образом в случае достижения успеха, признания и одобрения результатов работы, возложения на них высокой степени ответственности, возможности творческого и делового роста, а также выполнения работы как таковой.
На возникновение же чувства неудовлетворенности, как правило, оказывали влияние внешние факторы, а именно: политика фирмы, степень непосредственного контроля, межличностные отношения в коллективе, заработная плата, условия работы. Поэтому в рамках теории, построенной на основе данного исследования, факторы удовлетворенности, которые касаются содержания работы, были названы мотивирующими, а факторы неудовлетворенности — гигиеническими, поскольку они связаны с условиями выполнения этой работы.
Двухфакторная теория Герцберга
Гигиенические факторы | Мотиваторы |
Политика компании и ее администрирование | Достижения |
Технический надзор | Признание |
Зарплата | Работа как таковая |
Межличностные отношения с начальником | Ответственность |
Условия работы | Продвижение |
Согласно Герцбергу, поведение человека в процессе труда определяется этими двумя группами факторов. Отрицательные гигиенические факторы обусловливают неудовлетворенность индивида процессом труда. Но положительные факторы всего лишь избавляют сотрудников от отрицательных эмоций; они никак не влияют на удовлетворенность трудом, не мотивируют более высокие результаты. Уровень удовлетворения трудом определяется второй группой факторов — мотивирующими, т. е. потребностями высших уровней (если вспомнить пирамиду Маслоу). Ф. Герцберг считал, что в отсутствие мотиваторов человек относится к своему труду нейтрально. При их появлении у него возникает побуждение к труду, который начинает приносить удовлетворение. Таким образом, гигиенические факторы и мотиваторы оказывают принципиально различное воздействие на мотивацию.
Первые «работают» только в отрицательной области. К примеру, повышенный уровень шума на рабочем месте вызывает у работников неудовлетворенность, но устранение мешающих звуков никак не сказывается на уровне удовлетворенности трудом, не мотивирует работников к более высокой производительности. Как полагает Герцберг, противоположностью чувству удовлетворенности не является чувство неудовлетворенности, как всегда считалось. Если устранить факторы, вызывающие неудовлетворенность, это еще не значит, что работа будет приносить удовлетворение человеку.
Как используются выводы теории Герцберга в практике менеджмента? Обеспечение должного уровня гигиенических факторов позволяет избавиться от чувства неудовлетворенности у работников. Но чтобы побудить их к труду, необходимо подключить мощные мотивирующие факторы, такие как признание, возможности для роста, интересные рабочие задания. Задача менеджмента — устранение раздражителей (т. е. обеспечение достаточных для удовлетворения базовых потребностей гигиенических факторов) и применение мотиваторов, удовлетворяющих высшие потребности и стимулирующих сотрудников к достижениям. По мнению Герцберга, факторы удовлетворения работой кардинально отличаются от факторов неудовлетворения, поэтому менеджеры, стремящиеся исключить факторы, вызывающие неудовольствие, создают лишь разряженную обстановку в фирме, но не обязательно поднимают мотивацию персонала. Они смягчают принцип принудительной работы, но не побуждают людей к более продуктивной деятельности.
Теория Герцберга не избежала критики:
- Подход, используемый Герцбергом, ограничивает сам себя: когда на работе все идет хорошо, человек склонен приписывать все собственным заслугам, в обратном случае он перекладывает вину на внешние факторы. ,
- Достоверность методологии теории спорна: результаты проведенного опроса могут интерпретироваться с противоположных позиций.
- Теория объясняет скорее причины удовлетворения работой, чем факторы мотивации.
- Не обязательно действует вся совокупность факторов: человека может частично что-то не удовлетворять, но он будет продолжать считать свою работу приемлемой. Теория не принимает во внимание разнообразие ситуаций.
- Герцберг утверждает, что удовлетворенность работой и ее продуктивность взаимосвязаны, но используемая им методология имеет дело лишь с удовлетворенностью.
Несмотря на критику и спорные моменты, теория Герцберга приобрела множество поклонников среди практикующих менеджеров.