Проблемы построения мотивационной системы
Можно выделить следующие проблемы, с которыми сталкиваются многие руководители, стремящиеся изменить мотиваци-онную систему организации:
1. Отсутствие моментального и всеобщего отклика на проводимые мероприятия. Это вполне естественно, ведь все действия, которые предпринимаются руководством, будут поначалу находить отклик лишь у 20 % сотрудников.
2. Отсутствие немедленных улучшений производственных показателей. Когда руководитель, начинающий рационализироватьсистему мотивации, оказывается в точке «хуже, чем было», то довольно часто он считает, что сделал что-то не то или не так (рис. 7.15). В результате возникают сомнения в собственных способностях, в привлеченных консультантах, в разумности самой идеи. Следует учитывать, что временное ухудшение - это нормально. Ведь почти всегда сразу после неких перемен происходит психологическая дестабилизация персонала, что не может не сказаться на производительности. Зато потом часто наблюдается быстрый рост.
Вместе с тем если введенный мотиватор оказывается неэффективным, то его очень сложно ликвидировать, не вызвав при этом неудовольствие некоторой части персонала. Поэтому мероприятия, направленные на усовершенствование системы мотивации, должны быть обязательно продуманными.
3 Улучшение системы мотивации не должно сводиться к внедрению одного-двух новшеств. Внедрить такую систему, разумеется, можно поэтапно, но разработать ее надо всю целиком, понимая, что не бывает бесплатной системы мотивации (такими могутт быть только некоторые ее компоненты, не работающие сами по себе) и придется перейти к другой философии отношения к людям.
Идеальной и незыблемой системы мотивации не существует. Поэтому любую систему можно и нужно постоянно дорабатывать и видоизменять.
Для работы с персоналом руководителю нужны три вещи: воля, идеи и деньги, причем именно в таком порядке.
При наличии воли и идей вполне можно обойтись малыми деньгами. Идеи можно придумать, взять из книг или у консультантов. Их реализацией занимаются чаще всего линейные руководители, поскольку конкретного сотрудника лучше всего знает его непосредственный начальник. Конечно, самих начальников необходимо учить и развивать. Проявить волю может только владелец компании или топ-менеджер. Это единственный человек, у которого есть право принятия всех решений в организации, в том числе и тех, которые создают для людей комфортные условия. Это и есть тот товар, который он может продавать на собеседовании будущему работнику.
Грамотно разработанная система мотивации обеспечивает работнику.
1. Ощущение безопасности:
- материальную стабильность (адекватная заработная плата, ясная и максимально объективная система материального поощрения);
- душевный комфорт, базирующийся на прозрачной и предсказуемой организационной среде благодаря выработке и доведению до сведения всех общих корпоративных установок, налаживанию системы обратной связи.
2. Ощущение успешности, возникающее как следствие:
- созданного имиджа успешной компании и культа профессионализма;
- знания историй успехов сотрудников, места организации на рынке;
- адекватной оценки собственной рыночной стоимости.
3. Осознание собственной значимости, достигаемое за счет:
- внимания к особенностям личности работника;
- лично ориентированных поощрений;
- предоставления возможности реализации личных свобод.
4. Ощущение принадлежности социуму, достигаемое путем:
- формирования устраивающего круга общения;
- заботы о сотрудниках;
- предоставления возможности развития, наличия перспектив роста и самореализации, действенной системы обучения.
Ситуация для анализа
Существует компания ABC, занимающаяся страхованием. В состав компании входят:
- руководитель, он же учредитель;
- бухгалтер;
- три отдела, каждый из которых занимается определенным видом страхования: жизни, автомобилей, имущества.
В каждом отделе работает два типа сотрудников:
- «продавцы», работа которых заключается в продаже страховых полисов;
- «клерки», которые:
- оказывают всевозможные консультации клиентам, с которыми заключены договоры страхования;
- в случае возникновения страхового случая организуют комиссии, определяющие суммы выплат;
- заключают повторные договоры с клиентами. Необходимо разработать систему мотивации «продавцов»,
«клерков», начальников отделов, бухгалтера, способствующую удовлетворению всех потребностей пирамиды А. Маслоу.