Проблемы построения мотивационной системы

Можно выделить следующие проблемы, с которыми сталки­ваются многие руководители, стремящиеся изменить мотиваци-онную систему организации:

1. Отсутствие моментального и всеобщего отклика на прово­димые мероприятия. Это вполне естественно, ведь все действия, которые предпринимаются руководством, будут поначалу нахо­дить отклик лишь у 20 % сотрудников.

2. Отсутствие немедленных улучшений производственных по­казателей. Когда руководитель, начинающий рационализироватьсистему мотивации, оказывается в точке «хуже, чем было», то довольно часто он считает, что сделал что-то не то или не так (рис. 7.15). В результате возникают сомнения в собственных спо­собностях, в привлеченных консультантах, в разумности самой идеи. Следует учитывать, что временное ухудшение - это нор­мально. Ведь почти всегда сразу после неких перемен происхо­дит психологическая дестабилизация персонала, что не может не сказаться на производительности. Зато потом часто наблюдает­ся быстрый рост.

Вместе с тем если введенный мотиватор оказывается неэф­фективным, то его очень сложно ликвидировать, не вызвав при этом неудовольствие некоторой части персонала. Поэтому ме­роприятия, направленные на усовершенствование системы моти­вации, должны быть обязательно продуманными.

3 Улучшение системы мотивации не должно сводиться к вне­дрению одного-двух новшеств. Внедрить такую систему, разуме­ется, можно поэтапно, но разработать ее надо всю целиком, пони­мая, что не бывает бесплатной системы мотивации (такими могутт быть только некоторые ее компоненты, не работающие сами по себе) и придется перейти к другой философии отношения к лю­дям.

Идеальной и незыблемой системы мотивации не существует. Поэтому любую систему можно и нужно постоянно дорабатывать и видоизменять.

Для работы с персоналом руководителю нужны три вещи: воля, идеи и деньги, причем именно в таком порядке.

При наличии воли и идей вполне можно обойтись малыми деньга­ми. Идеи можно придумать, взять из книг или у консультантов. Их реализацией занимаются чаще всего линейные руководители, поскольку конкретного сотрудника лучше всего знает его непос­редственный начальник. Конечно, самих начальников необходимо учить и развивать. Проявить волю может только владелец компа­нии или топ-менеджер. Это единственный человек, у которого есть право принятия всех решений в организации, в том числе и тех, которые создают для людей комфортные условия. Это и есть тот товар, который он может продавать на собеседовании буду­щему работнику.

Грамотно разработанная система мотивации обеспечивает работнику.

1. Ощущение безопасности:

- материальную стабильность (адекватная заработная плата, ясная и максимально объективная система материального поощ­рения);

- душевный комфорт, базирующийся на прозрачной и предска­зуемой организационной среде благодаря выработке и доведению до сведения всех общих корпоративных установок, налаживанию системы обратной связи.

2. Ощущение успешности, возникающее как следствие:

- созданного имиджа успешной компании и культа профессио­нализма;

- знания историй успехов сотрудников, места организации на рынке;

- адекватной оценки собственной рыночной стоимости.

3. Осознание собственной значимости, достигаемое за счет:

- внимания к особенностям личности работника;

- лично ориентированных поощрений;

- предоставления возможности реализации личных свобод.

4. Ощущение принадлежности социуму, достигаемое путем:

- формирования устраивающего круга общения;

- заботы о сотрудниках;

- предоставления возможности развития, наличия перспектив роста и самореализации, действенной системы обучения.

Ситуация для анализа

Существует компания ABC, занимающаяся страхованием. В состав компании входят:

- руководитель, он же учредитель;

- бухгалтер;

- три отдела, каждый из которых занимается определенным ^видом страхования: жизни, автомобилей, имущества.

В каждом отделе работает два типа сотрудников:

- «продавцы», работа которых заключается в продаже страхо­вых полисов;

- «клерки», которые:

- оказывают всевозможные консультации клиентам, с кото­рыми заключены договоры страхования;

- в случае возникновения страхового случая организуют ко­миссии, определяющие суммы выплат;

- заключают повторные договоры с клиентами. Необходимо разработать систему мотивации «продавцов»,

«клерков», начальников отделов, бухгалтера, способствующую удовлетворению всех потребностей пирамиды А. Маслоу.