Предубеждения и дискриминация в трудовых отношениях
«Не спешите судить». Этот совет мы\часто слышим. Но в отношениях с людьми мы его обычно игнорируем. Люди часто судят других - и иногда только за принадлежность к той или иной группе. Негативное отношение, основанное на принадлежности человека к какой-то группе, называется предубеждением. Предубеждения располагают людей к определенному стилю поведения в соответствии со своим отношением к данной группе. Например, неудивительно, что принимающий на работу руководитель, который придерживается негативных стереотипов относительно сотрудников-женщин («у них часто болеют дети, они берут больничные по уходу за ними и не появляются на рабочем месте»), оценит кандидата-женщину отрицательно и не наймет на работу. Если предубеждения ответственного работника не позволяют дать человеку работу, это называется дискриминацией. Дискриминация - ограничение или лишение прав личности, основывающееся на предубеждении, негативной оценке человека из-за его принадлежности к определенной группе. Таким образом, предубеждение - негативное отношение, следствием которого является дискриминация.
Россия - огромная страна, в которой живут люди самых разных национальностей, вероисповеданий, социального происхождения, привычек и наклонностей. Казалось бы, при таком многообразии различий мы давно уже должны привыкнуть к тому, что люди вокруг не похожи друг на друга. Но, к сожалению, и в России, и в других странах мира существуют предубеждения против разных групп, и они, как правило, имеют серьезные последствия. Какие проблемы создают подобные негативные отношения к людям той или иной группы?
Во-первых, предубеждение может быть источником разногласий между людьми. Несмотря на то что индивидуальное и групповое
разнообразие в организации имеет своим следствием преимущество в виде разных мнений и подходов, это также может обернуться непониманием и конфликтом между сотрудниками, если некоторые из них предубеждены в отношении других своих коллег.
Во-вторых, предубеждение оказывает негативное влияние на карьеру людей, которые становятся объектами такого отношения. Они могут столкнуться с различными видами дискриминации - иногда скрытой, но иногда и открытой - что сказывается на карьере, получении рабочего места и зарплате. Например, несмотря на то, что женщины составляют значительную часть рабочей силы, они практически не входят в состав высшего руководства, - только 3 % главных менеджеров и 5,7 % директоров составляют женщины в 500 самых успешных компаниях мира. Так как дискриминация - вполне реальное явление, которое с точки зрения законодательства открыто не допускается, его иногда называют «стеклянным потолком» (т. е. барьером, который нельзя увидеть).
В-третьих, предубеждения оказывают разрушительное психологическое воздействие на свои жертвы. Несмотря на то что везде говорят о равных возможностях для всех людей, каждый из нас может стать жертвой предубеждения.
С какими предубеждениями чаще всего приходится сталкиваться в современных организациях?
Предубеждения, основанные на возрасте. Мы все постареем (если повезет!), и чем больших успехов достигает медицина, тем больше повышается средний возраст на Земле. Несмотря на эту тенденцию, ясно, что предубеждения, основывающиеся на возрасте, очень распространены. Несмотря на то что некоторые законодательные акты и нормативные документы борются с возрастной дискриминацией, она продолжает существовать.
Часть проблемы заключается в стереотипном восприятии пожилых людей.. Считается, что пожилые работники никогда не изменяют своим привычкам, они часто болеют и более подвержены опасным ситуациям. Любопытно, что эти предубеждения не основаны на объективной информации о реальном положении дел. Последние исследования показали совершенно иную картину: организации получают больше выгоды от пожилых работников, - у них лучше навыки, больше опыта, они более преданны своей работе и более точны. Впрочем, не только пожилые люди становятся жертвами предубеждений, но и молодые тоже. Многие начальники отделов кадров видят в молодых кандидатах на работу потенциальных «летунов», не обладающих достаточными знаниями и серьезным отношением к порученному делу. Очень часто такое отношение к молодежи связано с распространенным мнением, что молодые работники пренебрежительно относятся к пожилым сотрудникам, видя в них «отработанный материал». Между тем, последние исследования показали, что это не так. При изучении отношения молодых рабочих к более старым было выяснено, что молодые рабочие в целом оценивают пожилых коллег даже более положительно, чем те оценивают себя сами. Интересно, что то же исследование установило: чем больше молодые работают со своими пожилыми коллегами, тем более положительно их отношение к ним. Скрытый смысл результатов этого исследования таков, что совместная работа молодых и пожилых может подорвать возрастные предубеждения.
Предубеждения, основанные на физических недостатках. Каждый из нас имеет какой-либо физический недостаток или что-то еще, что мешает нам делать обычную для других работу. Некоторые люди не могут, например, разгрузить тяжелый багаж из-за проблем с суставами, другие не могут профессионально заниматься спортом в силу генетической предрасположенности к сердечно-сосудистым заболеваниям, третьим не хватает проворности и физической силы, чтобы стать пожарником. Несмотря на то, что все мы имеем физические, недостатки, иногда некоторые из них становятся объектом предубеждения. '
Люди с физическими недостатками могут работать не хуже тех, кого к таковым не относят. Но некоторые работодатели чрезвычайно неохотно берут на работу людей «с проблемами». Своего рода пионером в борьбе за право таких людей на труд стала общественность США. В начале 90-х в этой стране проводилась акция, известная, как «Голос Американцев с недостатками» (ADA), в результате чего был принят ряд законов, обязывающих работодателей создавать условия для работы людям с физическими недостатками. Основная мысль этих законодательных инициатив состояла в следующем: если работник в чем-то ограничен в силу своих физических особенностей и болезней, то это не значит, что нельзя сделать какие-либо приспособления, чтобы помочь ему выполнять его работу. Компании, которые этого не делают, штрафуются.
Многие компании признают, что они в состоянии удовлетворить нужды недееспособных работников легко и с малыми затратами. Например, Greiner Engineering Inc., в Техасе, смогли нанять на работу инвалидов в колясках, просто заменив дверь в туалете и подняв рабочим стол, положив под ножки пару кирпичей. Хотя не все приспособления делаются легко, эксперты уверены, что ADA сможет уменьшить дискриминацию рабочих-инвалидов.
Предубеждения, основанные на сексуальной ориентации. В то время как люди с физическими недостатками защищены законом, не существует никакой защиты (пока еще) для другой группы, члены которой часто являются жертвами предубеждений - геев и лесбиянок. Предубеждения на этот счет чрезвычайно сильны, хотя очевидно, что принадлежность к представителям сексуальных меньшинств никак не влияет на профессиональные качества человека и его способность выполнять ту или иную работу. Неудивительно, что многие геи и лесбиянки на почве разных предубеждений вынуждены тщательно скрывать свою ориентацию. Страх быть разоблаченными является источником постоянного стресса среди этих людей.
Предубеждения, основанные на расовой и национальной принадлежности. Деньги, труд, образ и стили жизни, информация и идеи не знают сегодня границ. Вместе с тем, национальные и этнические проблемы являются одними из наиболее острых и болезненных в современном мире. Это явление (получившее в литературе название «этнического парадокса») стало своеобразной реакцией на тенденции нарастающей унификации духовной и материальной культуры в условиях глобализации. Часто внимание к этническим вопросам перерастает в национализм и предубежденное отношение к людям других национальностей. В современной России, к сожалению, встречаются элементы антисемитизма, «кавказофобии», антиамериканизма и другие негативные установки массового сознания. Естественно, они могут проявляться не только на политических диспутах, но и в жизни организаций. Представители разных национальных меньшинств становятся жертвами дискриминации, что чрезвычайно вредит как психологическому климату в коллективе, так и успеху деятельности организации, в которой не могут найти себе места талантливые работники, принадлежащие к «неподходящей» национальной группе.
Человеческие ресурсы становятся единственно значимым конкурентным преимуществом в современном бизнесе, поэтому одной из задач менеджмента является создание культуры, развивающей организацию, опирающейся на общечеловеческую философию сотрудничества и кооперирования людей разных национальностей. Именно такая организационная культура и есть инструмент создания положительной бизнес-среды в организации, способной повысить мотивацию сотрудников, содействовать их самореализации, личностному и профессиональному росту, и в конечном итоге привести к созданию позитивного имиджа организации среди потребителей и реальному рыночному прорыву.
Предубеждения против женщин. Нет сомнения, что женщины сейчас широко представлены в разных организациях, но руководящие посты занимают, как правило, мужнины. Когда исполнительные директора отвечали на вопрос б,изнес-анкеты в журнале Business Week «Хотите ли Вы иметь женщину-начальника в ближайшие 10 лет?», то выяснилось, что 82 % не хотят такой перспективы. Получается, что «женщин в компаниях много, но во главе они стоять не могут». Положение женщин на работе улучшается, но очень медленно. Понятно, что до сих пор существует дискриминация по половому признаку и глупые предрассудки, согласно которым руководящая работа не подходит для женщины. Например, 8 % респондентов той же бизнес-анкеты отмечают, что женщины недостаточно решительны и напористы, чтобы встать во главе организации. Несмотря на то, что процент думающих так респондентов мал, подобная позиция отражает последствия существующего стереотипа.
Такие стереотипы не дают женщинам возможность занимать важные должности, включая места в высшем руководстве - совете директоров. Несмотря на то, что число женщин, входящих в совет директоров, постоянно растет, их роль там может быть занижена благодаря предрассудкам. Совет директоров, который вырабатывает всю стратегию организации, обычно состоит из предстдвителей разных областей деятельности, таких как финансовая, отдел поощрения сотрудников или отношений с общественностью. Последние исследования показывают, что работа в этих отделах сопровождается половой дискриминацией. Несмотря на то, что женщины великолепно справляются с работой в этих отделах, их обычно держат на расстоянии от тех видов работы, которые напрямую связаны с высшим руководством и контролем за финансами. Их поощряют за выполнение лишь каких-то вторичных функций, таких, например, как связи с общественностью. Так что половая дискриминация продолжает существовать, особенно в высших эшелонах организации.
Все «большее число бизнес-организаций предпринимают какие-то шаги, чтобы исключить из своей практики случаи дискриминации и ослабить существующие предубеждения. В конечном счете, это не только справедливо, но и выгодно с точки зрения эффективности бизнеса, - ведь разнообразные подходы гарантируют успешность организации, а талантливый работник любого возраста, пола, национальности - находка для фирмы. Чтобы укоренившиеся в общественном сознании предрассудки не тормозили деятельность организации, фирма должна быть заинтересована не просто нанять различных работников, но и создать атмосферу для процветания таких разнообразных коллективов. Важно добиться того, чтобы подобные организации были не только социально сплоченными, но и осознающими, что их разнородность выгодна бизнесу. Например, в компании Xerox уже более 30 лет успешно существует «Программа расширения», целью которой является практика найма людей различных национальностей и их обучения. Как отметил один эксперт: «Успех компании все больше и больше определяется способностью менеджера раскрыть таланты и потенциал разнородной рабочей группы». Взяв за основу философию различий (которую часто называют «разрушением стеклянного потолка»), менеджеры способствуют созданию такой системы взаимоотношений работников, которая характеризуется психологической общностью, преданностью организации и снижением количества конфликтных ситуаций.