Предубеждения и дискриминация в трудовых отношениях

«Не спешите судить». Этот совет мы\часто слышим. Но в отно­шениях с людьми мы его обычно игнорируем. Люди часто судят дру­гих - и иногда только за принадлежность к той или иной группе. Негативное отношение, основанное на принадлежности человека к какой-то группе, называется предубеждением. Предубеждения распо­лагают людей к определенному стилю поведения в соответствии со своим отношением к данной группе. Например, неудивительно, что принимающий на работу руководитель, который придерживается негативных стереотипов относительно сотрудников-женщин («у них часто болеют дети, они берут больничные по уходу за ними и не по­являются на рабочем месте»), оценит кандидата-женщину отрица­тельно и не наймет на работу. Если предубеждения ответственного работника не позволяют дать человеку работу, это называется дис­криминацией. Дискриминация - ограничение или лишение прав лично­сти, основывающееся на предубеждении, негативной оценке человека из-за его принадлежности к определенной группе. Таким образом, пре­дубеждение - негативное отношение, следствием которого является дискриминация.

Россия - огромная страна, в которой живут люди самых разных национальностей, вероисповеданий, социального происхождения, привычек и наклонностей. Казалось бы, при таком многообразии различий мы давно уже должны привыкнуть к тому, что люди во­круг не похожи друг на друга. Но, к сожалению, и в России, и в других странах мира существуют предубеждения против разных групп, и они, как правило, имеют серьезные последствия. Какие проблемы создают подобные негативные отношения к людям той или иной группы?

Во-первых, предубеждение может быть источником разногласий между людьми. Несмотря на то что индивидуальное и групповое

разнообразие в организации имеет своим следствием преимущество в виде разных мнений и подходов, это также может обернуться не­пониманием и конфликтом между сотрудниками, если некоторые из них предубеждены в отношении других своих коллег.

Во-вторых, предубеждение оказывает негативное влияние на карьеру людей, которые становятся объектами такого отношения. Они могут столкнуться с различными видами дискриминации - иногда скрытой, но иногда и открытой - что сказывается на карье­ре, получении рабочего места и зарплате. Например, несмотря на то, что женщины составляют значительную часть рабочей силы, они практически не входят в состав высшего руководства, - только 3 % главных менеджеров и 5,7 % директоров составляют женщины в 500 самых успешных компаниях мира. Так как дискриминация - впол­не реальное явление, которое с точки зрения законодательства от­крыто не допускается, его иногда называют «стеклянным потолком» (т. е. барьером, который нельзя увидеть).

В-третьих, предубеждения оказывают разрушительное психоло­гическое воздействие на свои жертвы. Несмотря на то что везде го­ворят о равных возможностях для всех людей, каждый из нас может стать жертвой предубеждения.

С какими предубеждениями чаще всего приходится сталкивать­ся в современных организациях?

Предубеждения, основанные на возрасте. Мы все постареем (если повезет!), и чем больших успехов достигает медицина, тем больше повышается средний возраст на Земле. Несмотря на эту тенденцию, ясно, что предубеждения, основывающиеся на возрасте, очень рас­пространены. Несмотря на то что некоторые законодательные акты и нормативные документы борются с возрастной дискриминацией, она продолжает существовать.

Часть проблемы заключается в стереотипном восприятии пожи­лых людей.. Считается, что пожилые работники никогда не изменяют своим привычкам, они часто болеют и более подвержены опасным ситуациям. Любопытно, что эти предубеждения не основаны на объ­ективной информации о реальном положении дел. Последние ис­следования показали совершенно иную картину: организации полу­чают больше выгоды от пожилых работников, - у них лучше навы­ки, больше опыта, они более преданны своей работе и более точны. Впрочем, не только пожилые люди становятся жертвами преду­беждений, но и молодые тоже. Многие начальники отделов кадров видят в молодых кандидатах на работу потенциальных «летунов», не обладающих достаточными знаниями и серьезным отношением к порученному делу. Очень часто такое отношение к молодежи связано с распространенным мнением, что молодые работники пренеб­режительно относятся к пожилым сотрудникам, видя в них «отрабо­танный материал». Между тем, последние исследования показали, что это не так. При изучении отношения молодых рабочих к более старым было выяснено, что молодые рабочие в целом оценивают пожилых коллег даже более положительно, чем те оценивают себя сами. Интересно, что то же исследование установило: чем больше молодые работают со своими пожилыми коллегами, тем более поло­жительно их отношение к ним. Скрытый смысл результатов этого исследования таков, что совместная работа молодых и пожилых мо­жет подорвать возрастные предубеждения.

Предубеждения, основанные на физических недостатках. Каждый из нас имеет какой-либо физический недостаток или что-то еще, что мешает нам делать обычную для других работу. Некоторые люди не могут, например, разгрузить тяжелый багаж из-за проблем с сус­тавами, другие не могут профессионально заниматься спортом в силу генетической предрасположенности к сердечно-сосудистым за­болеваниям, третьим не хватает проворности и физической силы, чтобы стать пожарником. Несмотря на то, что все мы имеем физи­ческие, недостатки, иногда некоторые из них становятся объектом предубеждения. '

Люди с физическими недостатками могут работать не хуже тех, кого к таковым не относят. Но некоторые работодатели чрезвычай­но неохотно берут на работу людей «с проблемами». Своего рода пионером в борьбе за право таких людей на труд стала обществен­ность США. В начале 90-х в этой стране проводилась акция, извест­ная, как «Голос Американцев с недостатками» (ADA), в результате чего был принят ряд законов, обязывающих работодателей созда­вать условия для работы людям с физическими недостатками. Ос­новная мысль этих законодательных инициатив состояла в следую­щем: если работник в чем-то ограничен в силу своих физических особенностей и болезней, то это не значит, что нельзя сделать ка­кие-либо приспособления, чтобы помочь ему выполнять его работу. Компании, которые этого не делают, штрафуются.

Многие компании признают, что они в состоянии удовлетво­рить нужды недееспособных работников легко и с малыми затрата­ми. Например, Greiner Engineering Inc., в Техасе, смогли нанять на работу инвалидов в колясках, просто заменив дверь в туалете и под­няв рабочим стол, положив под ножки пару кирпичей. Хотя не все приспособления делаются легко, эксперты уверены, что ADA смо­жет уменьшить дискриминацию рабочих-инвалидов.

Предубеждения, основанные на сексуальной ориентации. В то вре­мя как люди с физическими недостатками защищены законом, не существует никакой защиты (пока еще) для другой группы, члены которой часто являются жертвами предубеждений - геев и лесбия­нок. Предубеждения на этот счет чрезвычайно сильны, хотя очевид­но, что принадлежность к представителям сексуальных меньшинств никак не влияет на профессиональные качества человека и его спо­собность выполнять ту или иную работу. Неудивительно, что мно­гие геи и лесбиянки на почве разных предубеждений вынуждены тщательно скрывать свою ориентацию. Страх быть разоблаченными является источником постоянного стресса среди этих людей.

Предубеждения, основанные на расовой и национальной принад­лежности. Деньги, труд, образ и стили жизни, информация и идеи не знают сегодня границ. Вместе с тем, национальные и этнические проблемы являются одними из наиболее острых и болезненных в современном мире. Это явление (получившее в литературе название «этнического парадокса») стало своеобразной реакцией на тенден­ции нарастающей унификации духовной и материальной культуры в условиях глобализации. Часто внимание к этническим вопросам пе­рерастает в национализм и предубежденное отношение к людям других национальностей. В современной России, к сожалению, встречаются элементы антисемитизма, «кавказофобии», антиамери­канизма и другие негативные установки массового сознания. Есте­ственно, они могут проявляться не только на политических диспу­тах, но и в жизни организаций. Представители разных националь­ных меньшинств становятся жертвами дискриминации, что чрезвычайно вредит как психологическому климату в коллективе, так и успеху деятельности организации, в которой не могут найти себе места талантливые работники, принадлежащие к «неподходя­щей» национальной группе.

Человеческие ресурсы становятся единственно значимым кон­курентным преимуществом в современном бизнесе, поэтому одной из задач менеджмента является создание культуры, развивающей организацию, опирающейся на общечеловеческую философию со­трудничества и кооперирования людей разных национальностей. Именно такая организационная культура и есть инструмент созда­ния положительной бизнес-среды в организации, способной повы­сить мотивацию сотрудников, содействовать их самореализации, личностному и профессиональному росту, и в конечном итоге при­вести к созданию позитивного имиджа организации среди потреби­телей и реальному рыночному прорыву.

Предубеждения против женщин. Нет сомнения, что женщины сейчас широко представлены в разных организациях, но руководя­щие посты занимают, как правило, мужнины. Когда исполнитель­ные директора отвечали на вопрос б,изнес-анкеты в журнале Business Week «Хотите ли Вы иметь женщину-начальника в ближай­шие 10 лет?», то выяснилось, что 82 % не хотят такой перспективы. Получается, что «женщин в компаниях много, но во главе они сто­ять не могут». Положение женщин на работе улучшается, но очень медленно. Понятно, что до сих пор существует дискриминация по половому признаку и глупые предрассудки, согласно которым руко­водящая работа не подходит для женщины. Например, 8 % респон­дентов той же бизнес-анкеты отмечают, что женщины недостаточно решительны и напористы, чтобы встать во главе организации. Не­смотря на то, что процент думающих так респондентов мал, подоб­ная позиция отражает последствия существующего стереотипа.

Такие стереотипы не дают женщинам возможность занимать важные должности, включая места в высшем руководстве - совете директоров. Несмотря на то, что число женщин, входящих в совет директоров, постоянно растет, их роль там может быть занижена благодаря предрассудкам. Совет директоров, который вырабатывает всю стратегию организации, обычно состоит из предстдвителей раз­ных областей деятельности, таких как финансовая, отдел поощре­ния сотрудников или отношений с общественностью. Последние исследования показывают, что работа в этих отделах сопровождает­ся половой дискриминацией. Несмотря на то, что женщины вели­колепно справляются с работой в этих отделах, их обычно держат на расстоянии от тех видов работы, которые напрямую связаны с выс­шим руководством и контролем за финансами. Их поощряют за вы­полнение лишь каких-то вторичных функций, таких, например, как связи с общественностью. Так что половая дискриминация продол­жает существовать, особенно в высших эшелонах организации.

Все «большее число бизнес-организаций предпринимают ка­кие-то шаги, чтобы исключить из своей практики случаи дискрими­нации и ослабить существующие предубеждения. В конечном счете, это не только справедливо, но и выгодно с точки зрения эффектив­ности бизнеса, - ведь разнообразные подходы гарантируют успеш­ность организации, а талантливый работник любого возраста, пола, национальности - находка для фирмы. Чтобы укоренившиеся в об­щественном сознании предрассудки не тормозили деятельность ор­ганизации, фирма должна быть заинтересована не просто нанять различных работников, но и создать атмосферу для процветания та­ких разнообразных коллективов. Важно добиться того, чтобы подобные организации были не только социально сплоченными, но и осознающими, что их разнородность выгодна бизнесу. Например, в компании Xerox уже более 30 лет успешно существует «Программа расширения», целью которой является практика найма людей раз­личных национальностей и их обучения. Как отметил один эксперт: «Успех компании все больше и больше определяется способностью менеджера раскрыть таланты и потенциал разнородной рабочей группы». Взяв за основу философию различий (которую часто назы­вают «разрушением стеклянного потолка»), менеджеры способству­ют созданию такой системы взаимоотношений работников, которая характеризуется психологической общностью, преданностью орга­низации и снижением количества конфликтных ситуаций.