Практика менеджмента : повышение производительности труда в компании OPEL

В 1990 г. немецкая автомобильная компания Opel приступила к реконструкции своего завода в Айзенахе. Планировалось, что здесь будут собирать три популярные модели, а в 1994 г. объем производства достигнет 150 тыс. автомобилей.

В Айзенахе предполагалось осуществить уникальный эксперимент, суть которого состояла в организации на основном производстве рабочих команд как основной структурной единицы организации. Размеры заработной платы определялись в соответствии с уровнем квалификации работников и зависели от качества произведенной продукции. Кроме того, система вознаграждения была призвана стимулировать гибкость производства. Компания поставила перед собой задачу максимально использовать методы снижения издержек, добиться высокой гибкости рабочих команд и непрерывного совершенствования производства. Основная побудительная причина реорганизации системы управления была в попытке возмещения высоких издержек на заработную плату в Германии путем повышения производительности и концентрации внимания менеджмента на сотрудниках и командах. На заводе отошли от традиционных методов массового производства: его работники (прежде всего имеется в виду степень их участия в процессе труда и инициативы) оказались в новых условиях, стимулировавших труд в небольших бригадах и личные усилия. Кроме того, расширение функций и полномочий сотрудников (они несли ответственность за всю область работы, включая контроль качества, техническую эксплуатацию оборудования и заказ материалов) в производстве означало большую степень их удовлетворения трудом.

В новой рабочей среде существенно возросла роль работников основного производства самостоятельно, исходя из своего опыта, определявших организацию производственного процесса. Функции менеджеров свелись к роли «тренеров», советников и помощников в трудных ситуациях. Сотрудникам «передовой» была предоставлена возможность проанализировать все рабочие процедуры и реструктуризировать рабочие потоки. Реализация рационализаторских предложения рабочих привела к значительному возрастанию производительности труда.

На заводе в Айзенахе работают около 200 производственных команд, в каждой из которых от шести до восьми сотрудников. Каждая бригада работает на определенном участке конвейера, который называется «ячейкой», и несет полную ответственность за выполнение определенного задания. Поскольку одна из важнейших задач компании состоит в достижении высокой степени гибкости производства, подготовка «экипажей» команд велась таким образом, чтобы сотрудник умел выполнять любую работу, которая может потребоваться в его ячейке. Приобретение работниками новых навыков - один из важнейших критериев оценки их личного вклада в выполнение заданий.

Как только бригада достигает желаемого уровня гибкости, она получает возможность периодически командировать своих членов в другие ячейки. Такой временный обмен еще больше повышает гибкость команд, а также позволяет каждому сотруднику познакомиться с системой производства в целом.

Команды несут ответственность и за контроль качества продукции. В частности, автомобили собираются по конкретным заказам потребителей, поэтому они имеют различную комплектацию и окраску. Отвечают за удовлетворение запросов покупателей именно бригады. В 1995 г. Opel Eisenach достигла производительности 59,3 автомобиля на одного рабочего (160 тыс. автомашин за год) - лучший показатель среди европейских автозаводов.

© Размещение материала на других электронных ресурсах только в сопровождении активной ссылки

Вы можете заказать оригинальную авторскую работу на эту и любую другую тему.

Здесь вы можете написать комментарий

* Обязательные для заполнения поля
Все отзывы проходят модерацию.
Навигация
Связаться с нами
Наши контакты

vadimmax1976@mail.ru

8-908-07-32-118

О сайте

Magref.ru - один из немногих образовательных сайтов рунета, поставивший перед собой цель не только продавать, но делиться информацией. Мы готовы к активному сотрудничеству!