Портрет современного руководителя
В самом начале поиска идеала пытались изучать черты характера и личностные особенности руководителей, которых считали «прирожденными» лидерами.
Пытались выяснить, какие именно психофизиологические особенности, черты характера, личностные способности и умения обеспечивают успех в любой ситуации одним и приносят неудачу другим.
Однако некие универсальные особенности выявить все же не удалось. Скажем, те особенности, которые связывались с успешностью в деятельности руководителей в одних исследованиях, не упоминались в других.
Затем поиск характерологических особенностей эффективных руководителей уступил место исследованиям того, что конкретно делает руководитель, как он или она проявляет себя в руководстве. Такой подход связан с поведенческими концепциями.
При этом весьма показательным являлось то, что специфика и процесс постановки задачи в ранних исследованиях в основном анализировались в рамках психологии управления, тогда как проблемы взаимоотношений между людьми рассматривались социальными психологами. В результате появились различные классификации стилей руководства (управления), в зависимости от того, на что именно в большей степени ориентирован руководитель.
При этом типы руководителей и стили их поведения каждый раз рассматривались как полярные, противостоящие друг другу:
1) Ориентированный на человека— Ориентированный на производство;
2) Внимательный к людям — Организующий;
3) Демократичный — Авторитарный;
4) Осуществляющий общий контроль — Осуществляющий жесткий контроль;
5) Инициирующий внимание к подчиненным — Инициирующий структуру.
Позже было замечено, что такое противопоставление одного стиля другому искусственно и не столь однозначно. Во многих случаях отмечалось совпадение в использовании одного и того же фактора руководителями, придерживающимися разных стилей. Так, например, авторитарный руководитель все же может проявлять уважение к своей группе, быть к ней внимательным; в то время как руководитель-демократ может заниматься структурированием задачи своим подчиненным, жестко контролируя их работу.
Такие факторы, как ориентация на человека, внимание к людям, демократичность, осуществление общего контроля, были отнесены к одной категории — «забота о людях», а ориентация на производство, внимание к структуре организации, авторитарность, осуществление жесткого контроля составили другую категорию — «забота о производстве». На основе этих двух категорий Р. Блейк и Дж. Мутон создали решетку управленческих стилей. Эта решетка отражает разное личностное отношение руководителя к названным категориям.
При этом производство понимается гораздо шире, чем просто производство вещей (продуктов или услуг); это и качество стратегических решений, и количество творческих идей, и квалификация персонала и так далее.
«Забота о людях» также понимается в широком смысле слова: это ответственность, основанная на доверии, уважении и личностном росте человека, обеспечение работников хорошими условиями труда, справедливая оплата труда, создание благоприятного социально-психологического климата. По мнению этих исследователей, на управленческий стиль влияет ряд факторов:
1) личность руководителя;
2) требования, предъявляемые к деятельности организации;
3) повседневные производственные ситуации;
4) ценности руководителя;
5) возможности (ограниченный опыт, возможности дальнейшего обучения).
Каждый руководитель использует какой-то свой, присущий ему стиль. Однако в зависимости от ситуации и / или от людей, с которыми приходится работать, руководитель также может использовать и иной, «дублирующий» стиль. Например, чаще всего руководитель может
использовать стиль 5.5, основанный на компромиссе. Однако если использование этого стиля не приводит к положительному результату, руководитель может прибегнуть к стилю 9.1, основанному на жестком контроле и четкой постановке задачи.
По мнению этих авторов, наиболее эффективным управленческим стилем можно считать стиль 9.9, в котором удачно сочетаются рост результативности труда, прибылей организации, чувство удовлетворения от работы, служебный и профессиональный рост работников, физическое и духовное здоровье людей.
Важным во всех исследованиях руководства было то, что они позволили сделать четыре важнейших вывода:
1. Эффективные руководители заняты самим процессом организации управления производством, оставив непосредственный производительный труд своим подчиненным.
2. Более эффективные руководители дают большую свободу своим работникам в выборе методов работы.
3. Эффективные руководители проявляют больший интерес к работникам, относясь к ним как к личностям.
4. На текучесть рабочей силы, прогулы, уклонение от обязанностей влияет удовлетворенность работников работой в группе.
