Понятие «конфликт». Природа конфликта, типы конфликтов

Сложно представить жизнь без конфликтов. Они были, есть и будут. Это реальность нашей жизни, и поэтому мы должны уметь грамотно с ними работать. Умение разрешить конфликт­ную ситуацию - чрезвычайно важное свойство, которое так не­обходимо руководителю.

Конфликт (лат. - «столкновение») - противоречие, возника­ющее между отдельными личностями или группами в процессе их совместной деятельности. Конфликт - это форма отношений меж­ду людьми, выражаемая в противодействии субъектов, которое воз­никает на основе противоположно направленных мотивов (потреб­ностей), интересов, целей, идеалов, убеждений или суждений, взгля­дов, оценок и т. п. По М. Мескону, конфликт определяется как от­сутствие согласия между двумя или более сторонами, которые мо­гут быть конкретными лицами или группами.

Конфликт - это факт человеческого существования. В момент конфликта обостряются многие противоречия. Началом конфлик­та является инцидент. Инцидент возникает случайно или создает­ся преднамеренно оппонентами, которых называют также сопер­никами. Оппоненты (соперники) - это прямые участники конф­ликта, они могут выступать от своего имени и преследовать лич­ные цели, а могут выступать от имени группы или организации.

По М. Мескону, в книге «Основы менеджмента» основными при­чинами конфликта в организации являются следующие проблемы:

- распределение ресурсов;

- взаимозависимость задач;

- различия в целях;

- различия в представлениях и ценностях;

- различия в манере поведения и жизненном опыте;

- неудовлетворительные коммуникации.

Ряд исследователей считают, что каждый конфликт является следствием различия ролевых и функциональных позиций, анта­гонизма экономических и социальных интересов, возникающих в процессе совместной деятельности или сфере коммуникаций, не­совпадения личностных или групповых оценок.

В социальных науках конфликты классифицируются по раз­ным основаниям:

- по форме проявления они подразделяются на явные и латен­тные;

- по остроте - на острые и вялотекущие;

- по сфере действия - на внутриличностные, межличностные, междуличностные внутри группы, между группами, межролевые и межорганизационные;

- по последствиям - на деструктивные (дисфункциональные), ведущие к снижению эффективности, ее жизнеспособности, и кон­структивные (функциональные), результатами которых является совершенствование организационной структуры, связей и отноше­ний, повышение эффективности, выработка более прогрессивных целей и стратегий развития.

Следует более подробно рассмотреть конфликты по сфере действия, которые тесно связаны между собой. Так, внутрилич-ностный конфликт может заставить индивида агрессивно дей­ствовать по отношению к другим и вызвать тем самым межлич­ностный конфликт.

Внутриличностный конфликт возникает внутри индивида и часто по природе является конфликтом целей и конфликтом взгля­дов. Конфликтом целей он становится тогда, когда человек выби­рает и пытается достигнуть взаимоисключающих целей, а с конф­ликтом взглядов связано признание им несостоятельности своих мыслей, расположений, ценностей или своего поведения в целом.

Межличностный конфликт вовлекает двух или более индиви­дов, если каждый воспринимает себя как находящегося в оппози­ции к оппоненту относительно целей, расположений, ценностей или поведения. Такой конфликт является самым распространенным и проявляется в борьбе за ресурсы.

Внутригрупповой конфликт представляет собой больше, чем сумма межличностных конфликтов. Это, как правило, столкнове­ние между частями или всеми членами группы, влияющее на груп­повую динамику и результаты работы группы. Внутригрупповой конфликт чаще возникает в результате изменения баланса сил, сме­ны руководства, появления конфликтного лидера, развития груп­повщины и т. д.

Межгрупповой конфликт представляет собой противостояние или столкновение двух или более групп в организации, которые могут иметь профессионально-производственную, социальную или эмоциональную основы.

Внутриорганизационный конфликт чаще всего ассоциируется с противостоянием и столкновением, возникающим из-за обще­структурных несоответствий организации решаемым задачам, оп­ределения властных полномочий, снижения социальной ответствен­ности высшего менеджмента и собственника капитала.

Выделяются четыре типа внутриорганизационного конфликта:

- вертикальный - это конфликт между уровнями управления предприятия;

- горизонтальный конфликт вовлекает равные по статусу час­ти предприятия и чаще выступает как конфликт целей;

- линейно-функциональный конфликт;

- ролевой конфликт, который возникает тогда, когда работник, выполняющий определенную роль, получает неадекватное его роли задание. Ролевой конфликт - это рациональность неустранимого позиционного конфликта, проявляющегося на уровне личности отдельного работника. Он обусловлен его принадлежностью одно­временно к двум или нескольким системам и ролевым позициям: представитель администрации, член коллектива, профессионал, гражданин и т. д. Каждая из ролевых позиций предназначает ра­ботнику свои, часто противоположные требования и модели пове­дения в одних и тех же ситуациях.

Таким образом, ролевые позиции в организации порождают по­зиционные конфликты. Позиционный конфликт - это тип неустра­нимого ролевого конфликта между людьми, группами или подразде­лениями в организации, который обусловлен противоположностью ролевых (функциональных, профессиональных) позиций и интере­сов, объективно заложенных в ее формальной структуре. Существуют разные мнения относительно проблемы позиционного конфликта.

Школа социальных систем (А. Гоулднер) в качестве позицион­ного конфликта рассматривает:

- изначальные противоречия между, с одной стороны, харак­терным для подразделения предприятия стремлением к автономии, а с другой - стремлением к ограничению автономии подразделе­ний со стороны центра;

- противоречие между двумя принципами утверждения влас­ти в организации: принципом компетенции (для функциональ­ных специалистов) и юридическим правом (для линейных руко­водителей).

С точки зрения ситуационного подхода (П. Лоуренс, Дж. Лорш) позиционный конфликт между автономными подразделениями в ком­плексных организациях рассматривается как производный от взаи­модействия с различными секторами внешней среды таких отделов, как, например, стратегического развития, производства, продаж.

В ряде случаев позиционный конфликт может рассматривать­ся не только как правомерное, но и как полезное явление (конст­руктивный конфликт), поскольку каждая из выполняемых участ­никами конфликта функций в одинаковой степени важна для орга­низации, а достижимый в ходе конфликта компромисс позиций может способствовать совершенствованию ее структуры, страте­гии и повышению эффективности (качество продукции, диверси­фикация производства и др.).

Межорганизационные конфликты определяются характером взаимодействия организации с другими организациями (органа­ми муниципальной, региональной власти и государством, потре­бителями, поставщиками, конкурентами).