Понятие «конфликт». Природа конфликта, типы конфликтов
Сложно представить жизнь без конфликтов. Они были, есть и будут. Это реальность нашей жизни, и поэтому мы должны уметь грамотно с ними работать. Умение разрешить конфликтную ситуацию - чрезвычайно важное свойство, которое так необходимо руководителю.
Конфликт (лат. - «столкновение») - противоречие, возникающее между отдельными личностями или группами в процессе их совместной деятельности. Конфликт - это форма отношений между людьми, выражаемая в противодействии субъектов, которое возникает на основе противоположно направленных мотивов (потребностей), интересов, целей, идеалов, убеждений или суждений, взглядов, оценок и т. п. По М. Мескону, конфликт определяется как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами.
Конфликт - это факт человеческого существования. В момент конфликта обостряются многие противоречия. Началом конфликта является инцидент. Инцидент возникает случайно или создается преднамеренно оппонентами, которых называют также соперниками. Оппоненты (соперники) - это прямые участники конфликта, они могут выступать от своего имени и преследовать личные цели, а могут выступать от имени группы или организации.
По М. Мескону, в книге «Основы менеджмента» основными причинами конфликта в организации являются следующие проблемы:
- распределение ресурсов;
- взаимозависимость задач;
- различия в целях;
- различия в представлениях и ценностях;
- различия в манере поведения и жизненном опыте;
- неудовлетворительные коммуникации.
Ряд исследователей считают, что каждый конфликт является следствием различия ролевых и функциональных позиций, антагонизма экономических и социальных интересов, возникающих в процессе совместной деятельности или сфере коммуникаций, несовпадения личностных или групповых оценок.
В социальных науках конфликты классифицируются по разным основаниям:
- по форме проявления они подразделяются на явные и латентные;
- по остроте - на острые и вялотекущие;
- по сфере действия - на внутриличностные, межличностные, междуличностные внутри группы, между группами, межролевые и межорганизационные;
- по последствиям - на деструктивные (дисфункциональные), ведущие к снижению эффективности, ее жизнеспособности, и конструктивные (функциональные), результатами которых является совершенствование организационной структуры, связей и отношений, повышение эффективности, выработка более прогрессивных целей и стратегий развития.
Следует более подробно рассмотреть конфликты по сфере действия, которые тесно связаны между собой. Так, внутрилич-ностный конфликт может заставить индивида агрессивно действовать по отношению к другим и вызвать тем самым межличностный конфликт.
Внутриличностный конфликт возникает внутри индивида и часто по природе является конфликтом целей и конфликтом взглядов. Конфликтом целей он становится тогда, когда человек выбирает и пытается достигнуть взаимоисключающих целей, а с конфликтом взглядов связано признание им несостоятельности своих мыслей, расположений, ценностей или своего поведения в целом.
Межличностный конфликт вовлекает двух или более индивидов, если каждый воспринимает себя как находящегося в оппозиции к оппоненту относительно целей, расположений, ценностей или поведения. Такой конфликт является самым распространенным и проявляется в борьбе за ресурсы.
Внутригрупповой конфликт представляет собой больше, чем сумма межличностных конфликтов. Это, как правило, столкновение между частями или всеми членами группы, влияющее на групповую динамику и результаты работы группы. Внутригрупповой конфликт чаще возникает в результате изменения баланса сил, смены руководства, появления конфликтного лидера, развития групповщины и т. д.
Межгрупповой конфликт представляет собой противостояние или столкновение двух или более групп в организации, которые могут иметь профессионально-производственную, социальную или эмоциональную основы.
Внутриорганизационный конфликт чаще всего ассоциируется с противостоянием и столкновением, возникающим из-за общеструктурных несоответствий организации решаемым задачам, определения властных полномочий, снижения социальной ответственности высшего менеджмента и собственника капитала.
Выделяются четыре типа внутриорганизационного конфликта:
- вертикальный - это конфликт между уровнями управления предприятия;
- горизонтальный конфликт вовлекает равные по статусу части предприятия и чаще выступает как конфликт целей;
- линейно-функциональный конфликт;
- ролевой конфликт, который возникает тогда, когда работник, выполняющий определенную роль, получает неадекватное его роли задание. Ролевой конфликт - это рациональность неустранимого позиционного конфликта, проявляющегося на уровне личности отдельного работника. Он обусловлен его принадлежностью одновременно к двум или нескольким системам и ролевым позициям: представитель администрации, член коллектива, профессионал, гражданин и т. д. Каждая из ролевых позиций предназначает работнику свои, часто противоположные требования и модели поведения в одних и тех же ситуациях.
Таким образом, ролевые позиции в организации порождают позиционные конфликты. Позиционный конфликт - это тип неустранимого ролевого конфликта между людьми, группами или подразделениями в организации, который обусловлен противоположностью ролевых (функциональных, профессиональных) позиций и интересов, объективно заложенных в ее формальной структуре. Существуют разные мнения относительно проблемы позиционного конфликта.
Школа социальных систем (А. Гоулднер) в качестве позиционного конфликта рассматривает:
- изначальные противоречия между, с одной стороны, характерным для подразделения предприятия стремлением к автономии, а с другой - стремлением к ограничению автономии подразделений со стороны центра;
- противоречие между двумя принципами утверждения власти в организации: принципом компетенции (для функциональных специалистов) и юридическим правом (для линейных руководителей).
С точки зрения ситуационного подхода (П. Лоуренс, Дж. Лорш) позиционный конфликт между автономными подразделениями в комплексных организациях рассматривается как производный от взаимодействия с различными секторами внешней среды таких отделов, как, например, стратегического развития, производства, продаж.
В ряде случаев позиционный конфликт может рассматриваться не только как правомерное, но и как полезное явление (конструктивный конфликт), поскольку каждая из выполняемых участниками конфликта функций в одинаковой степени важна для организации, а достижимый в ходе конфликта компромисс позиций может способствовать совершенствованию ее структуры, стратегии и повышению эффективности (качество продукции, диверсификация производства и др.).
Межорганизационные конфликты определяются характером взаимодействия организации с другими организациями (органами муниципальной, региональной власти и государством, потребителями, поставщиками, конкурентами).