Понятие и цели оценки деятельности персонала

Оценка трудовой деятельности персонала представляет собой Целенаправленный процесс установления соответствия каче­ственных характеристик личности (характера, способностей, навыков, мотивации) требованиям исполняемой организационной роли. Такая оценка включает:

- текущий контроль результатов деятельности;

- проведение различных аттестационных мероприятий;

- анализ результатов текущего контроля и аттестаций;

- доведение результатов текущего контроля и аттестаций до сотрудников.

Основной целью оценки и анализа трудовой деятельности яв­ляется получение объективной информации о результатах работы сотрудников, о требуемых от них усилиях для достижения этих результатов и об удовлетворенности работников условиями труда и получаемыми вознаграждениями.

Оценка трудовой деятельности дает возможность решить сле­дующие задачи:

- оценить профессионализм работника, включающий в себя:

- уровень профессиональных компетенций (знания, навыки, умения);

- уровень психологической подготовленности (направлен­ность личности, мотивы поведения, адаптивность, черты харак­тера, темперамент);

- эффективность труда (производительность и качество тру­да, стремление к рационализации и изобретательству);

- выработать рекомендации по развитию личностных и про­фессиональных качеств сотрудников;

- определить степень соответствия оплаты труда затрачивае­мым работником усилиям, результативности труда и его ожида­ниям;

- определить основные направления развития персонала;

- сформировать эффективный механизм трудовой мотивации работников.

Все многообразие показателей оценки деятельности персо­нала можно разделить натри группы: результативно­сти труда, профессионального поведения и личностных ка­честв.

В оценке результатов труда можно выделить объектив­ные и субъективные показатели. Объективные показатели дос­таточно легко измеримы и, как правило, охватываются инфор­мационной системой предприятия. Такие показатели использу­ются для оценки производственного персонала предприятия и тех функциональных подразделений, результаты деятельности которых могут иметь количественное выражение. Например, отдел главного механика (соблюдение сроков планово-предуп­редительного ремонта оборудования, время реагирования на по­ломку оборудования, время устранения неисправностей и т. п.), отдел материально-технического снабжения (сроки поставок и цены):

Субъективные показатели используются при оценке деятель­ности в тех подразделениях, где сложно установить численные критерии эффективности деятельности (плановый отдел, юриди­ческая служба, отдел главного конструктора).

Показатели профессионального поведения охватывают та­кие стороны деятельности, как стремление к сотрудничеству, са­мостоятельность в принятии решений, готовность к принятию до­полнительной ответственности и т. п.

Группа показателей личностных качеств является наибо­лее сложноопределяемой, поскольку, во-первых, из всего много­образия качеств личности необходимо выбрать те, которые в наи-оольшей степени определяют результаты профессиональной дея­тельности; во-вторых, качества личности нельзя непосредственно наблюдать и измерять.

При формировании системы показателей необходимо учиты­вать следующие моменты:

- показатели всех трех групп одинаково важны для оценки де­ятельности, признание показателей какой-либо группы приоритет­ными неизбежно ведет к пренебрежению сотрудниками другими видами деятельности;

- система показателей должна, с одной стороны, охватывать все существенные стороны трудовой деятельности, с другой - не должна быть громоздкой, требующей для оценки больших вре­менных и финансовых затрат.

Здесь вы можете написать комментарий

* Обязательные для заполнения поля
Все отзывы проходят модерацию.
Навигация
Связаться с нами
Наши контакты

vadimmax1976@mail.ru

8-908-07-32-118

О сайте

Magref.ru - один из немногих образовательных сайтов рунета, поставивший перед собой цель не только продавать, но делиться информацией. Мы готовы к активному сотрудничеству!