Понятие и сущность мотивации работников в организации

Мотивация – это процесс сопряжения целей организации и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, это система различных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей и работника и организации.

По Мескону, мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации.

Практически все сознательное поведение людей мотивировано  или обосновано конкретными причинами. Работа менеджера заключается в том, чтобы определить побуждения и потребности работников и направить их поведение, мотивируя сотрудников к выполнению поставленной цели.

Потребность вызывает напряжение в сознании человека, внутреннее побуждение к ее удовлетворению – мотив. Человека «мучают» его потребности, и он постоянно ищет объект для их удовлетворения. Чем привлекательней и очевидней реализация потребности с помощью данного объекта, тем интенсивнее производственная деятельность человека  с целью его присвоения. Этот цикл присутствует и повторяется в жизни каждого человека по поводу удовлетворения любой из его потребностей.

Мотивационные побуждения влияют на отношение индивидов и к работе и к жизни. Большой вклад в исследования образцов мотивации внес Дэвид Макклеланд, предложивший систему классификаций побуждений и выделивший три доминирующих внутренних импульса (побуждения): побуждения к достижениям, принадлежности к группе и обладанию властью.

Основные внутренние импульсы индивида дополняются стремлением к компетентности, имеющим большое значение для руководства организации.

Мотивация к достижениям – побуждение некоторых индивидов к достижению определенных целей, решению поставленных задач и продвижению вверх по лестнице успеха.

Человек, имеющий развитую потребность успеха, может совсем не стремиться к риску, он предпочтет ситуации, когда ответственность за решение проблемы лежит полностью на нем, но и награда за результаты его труда должна быть абсолютно конкретной. Руководитель организации, желающий мотивировать сотрудника, имеющего потребность успеха, в первую очередь должен предоставить такому сотруднику инициативу по решению важных производственных задач. При этом работа такого сотрудника требует конкретных поощрений в зависимости от полученных результатов.

Потребность в принадлежности к группе – это стремление некоторых индивидов к установлению социальных связей с другими людьми. Работник, ориентированный на работу в группе, стремится окружить себя товарищами (испытывая внутреннее удовлетворение от общения с друзьями в процессе труда). Руководитель предприятия, зная эту особенность своих сотрудников, может предлагать им такой участок работы, где не ограничены взаимоотношения сотрудников, их межличностные контакты.

Мотивация компетентности – это стремление быть лучшим в чем- либо, ориентация на высокие результаты и качество. Ориентированные на компетентность работники стремятся овладеть профессиональным мастерством, гордятся умением применять свои навыки для решения сложных проблем; встречая препятствия, они стремятся проявить изобретательность, умеют анализировать приобретенный опыт и постоянно повышают свой профессиональный уровень.

Мотивация компетентности отлична от мотивации к достижениям. Работники, ориентированные на достижения, стремятся к достижению множественных целей, работники, ориентированные на компетентность, придают особое значение уровню своих способностей, их привлекают цели, предполагающие достижение высокого качества продукции и сервиса. Первые руководствуются девизом: «Насколько много я могу сделать?» (достижения), вторые – «Насколько хорошо я могу это сделать?» (компетентность).

Мотивированные компетентностью сотрудники ожидают качественной работы от своих коллег и весьма негативно воспринимают низкие результаты, недооценивают значение человеческих взаимоотношений.

Потребность власти включает любое стремление воздействовать на людей, контролировать их поведение, в готовности отвечать за других. Работники, имеющие потребность власти, чаще всего выглядят как энергичные и откровенные люди, которых не пугает возможность столкнуться с конфронтацией. Они ориентируются в первую очередь на то, чтобы отстаивать свои позиции. Они могут быть хорошими организаторами, могут претендовать на повышенное внимание к своей персоне, при этом из них вырастают хорошие управленческие кадры, поскольку именно в управлении они имеют возможность реализовать свою потребность власти. Мотивированные властью работники – прекрасные менеджеры, но только в том случае, когда их стремления направлены во благо организации, а не к достижению личного успеха.

Существенные различия мотивационных побуждений требуют от менеджеров понимания отношения к труду каждого сотрудника, что позволяет эффективно использовать индивидуальный подход. Для определения побуждений сотрудников могут быть использованы психологические тесты, но наилучшим методом их идентификации является непосредственное наблюдение за поведением индивидов.

Человеческие потребности можно классифицировать по разным признакам, но наиболее простым является выделение основных физиологических, или первичных потребностей, и психологических или вторичных потребностей. Первичные потребности возникают из основных требований жизни и являются критически важными для физического существования людей и носят универсальный характер. Интенсивность их изменения зависит от возраста человека, его индивидуальных характеристик.

Вторичные потребности носят более абстрактный характер. Многие из них развиваются по мере взросления индивида – самоуважение, чувство долга, соревнование, самоутверждение, чувство принадлежности. Именно вторичные потребности усложняют мотивационные усилия менеджеров.

Вторичные потребности более индивидуальны, чем первичные. Потребности людей изменяются в зависимости от времени и обстоятельств. Вторичные потребности:

- строго обусловлены опытом индивида;

- индивидуальны по типу и интенсивности;

- как правило, не могут быть разделены, обычно они взаимодействуют;

- с трудом поддаются идентификации;

- в сравнении с физическими нуждами носят достаточно абстрактный характер;

- оказывают воздействия на поведение индивидов.

Современная концепция мотивации включает в себя содержательные (теории человеческих потребностей) и процессуальные теории мотивации. Содержательные теории акцентируют внимание на потребностях, которые побуждают людей к действию.       Процессуальные теории объясняют, как люди ведут себя, чтобы удовлетворить свои потребности, почему они выбирают тот или иной тип поведения, стремясь удовлетворить потребность.

Здесь вы можете написать комментарий

* Обязательные для заполнения поля
Все отзывы проходят модерацию.
Навигация
Связаться с нами
Наши контакты

vadimmax1976@mail.ru

8-908-07-32-118

О сайте

Magref.ru - один из немногих образовательных сайтов рунета, поставивший перед собой цель не только продавать, но делиться информацией. Мы готовы к активному сотрудничеству!