Планирование затрат на персонал и его маркетинг

Наряду с другими видами издержек затраты на персонал в настоящее время приобретают для предприятия все больший вес. Это обусловлено следующими факторами:

• увеличивающейся несбалансированностью производитель­ности труда и затратами на персонал;

• новыми технологиями, которые требуют квалифицированно­го и, следовательно, более «дорогого» персонала;

• непроизводственными факторами, влияющими на затраты на персонал (например законы и тарифные договоры).

Основными статьями затрат на персонал, которые необходи­мо учитывать при планировании, являются:

• основная и дополнительная заработная плата;

• социальные выплаты;

• отчисления на социальное страхование;

• расходы на служебные командировки и разъезды;

• расходы на подготовку, повышение квалификации и перепод­готовку персонала;

. расходы, связанные с охраной и гуманизацией труда, приоб­ретением спецодежды.

В современной теории и практике кадрового менеджмента персонала к понятию маркетинга персонала сформировалось два подхода:

• это определенная философия отношения к собственному пер­соналу (как существующему, так и будущему) со стороны органи­зации. В соответствии с ней каждый работник рассматривается как клиент предприятия, сотрудничая с которым оно может раз­решить некоторые свои проблемы, а работник получает возмож­ность удовлетворить собственные потребности и интересы;

• это практическая деятельность (функция) кадровой службы по оперативному покрытию потребностей организации в работни­ках на основе имеющейся информации о состоянии персонала предприятия и рынка труда. В этом случае маркетинг персонала организации должен быть ориентирован на привлечение работни­ка, который своим трудом способен создать потребительскую стоимость, обладающую большей меновой стоимостью, чем его рабочая сила. При этом работник оценивается по четырем типам характеристик:

1) профессионально-квалификационным, обусловленным со­держанием и уровнем его знаний, умений, навыков, определяю­щих его возможности;

2) физическим, обусловленным его здоровьем и определяю­щим его работоспособность;

3) психомотивационным, обусловленным его психофизиологи­ческими особенностями и определяющим наиболее благоприят­ный для него мотивационный механизм профессиональной дея­тельности;

4) специфическим, отражающим конкретные желания и пред­почтения работодателя в отношении работника.

Маркетинговую деятельность в области персонала можно рас­сматривать как последовательность взаимосвязанных этапов, основными из которых являются:

• поиск и выбор источников информации для маркетинговой деятельности;

. анализ внешних и внутренних (по отношению к предприятию) факторов, которые влияют на его обеспеченность кадрами и оп­ределяют направления маркетинговой деятельности;

« разработка маркетинговых мероприятий в области персона­ла (формирование планов маркетинга персонала);

• реализация намеченных мероприятий.

Основными источниками информации для разработки марке­тинговых мероприятий в области персонала являются:

• аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости;

• информационные сообщения центров занятости;

• специализированные издания, посвященные вопросам управ­ления персоналом и занятости населения;

• рекламные материалы других предприятий и организаций, особенно организаций-конкурентов;

• совместные мероприятия с различными учебными заведени­ями;

• учебные программы и планы выпуска специалистов в учеб­ных заведениях и различных образовательных центрах.

Здесь вы можете написать комментарий

* Обязательные для заполнения поля
Все отзывы проходят модерацию.
Навигация
Связаться с нами
Наши контакты

vadimmax1976@mail.ru

8-908-07-32-118

О сайте

Magref.ru - один из немногих образовательных сайтов рунета, поставивший перед собой цель не только продавать, но делиться информацией. Мы готовы к активному сотрудничеству!