Персонал как важнейший ресурс организации
В настоящее время ни у кого не вызывает сомнений, что персонал является важнейшим ресурсом организации, обеспечивающим ее конкурентные преимущества и устойчивое развитие. При этом как ресурс персонал организации имеет следующие особенности:
1. Человеческие ресурсы активны. Люди имеют собственные желания и устремления. Все попытки управлять ими они воспринимают через призму своих собственных потребностей. Поэтому персонал способен отторгать направленные на него воздействия, что может приводить к результатам, противоположным ожиданиям руководства.
2. В управлении персоналом в той или иной мере участвуют как руководители предприятия, так и специалисты кадровых служб. Это может создавать определенные противоречия: с одной стороны, существуют потребности производства и желания руководителей, с другой - достаточно часто противоречащие им рекомендации специалистов, обусловленные научными положениями и результатами исследований, которые были проведены в конкретном коллективе.
3. И руководители, и специалисты кадровых служб являются персоналом предприятия. Это неизбежно приводит к возрастанию субъективных моментов в управлении кадрами.
Эти особенности определяют высокий уровень сложности кадровой работы, ошибки в которой приводят к разнообразным проблемам, важнейшими из которых являются:
• ухудшение состояния здоровья сотрудников, что можно рассматривать как важнейший параметр, определяющий состояние кадровой работы: если общее количество заболеваний сотрудников растет, то это говорит о том, что администрация не считает нужным сохранять и развивать персонал, без которого невозможно достижение целей предприятия;
• снижение производительности труда;
• увольнение наиболее квалифицированных работников, что ведет к необходимости поиска новых кадров и их обучения;
• неудовлетворительный морально-психологический климат в организации, низкая исполнительская и трудовая дисциплина;
• низкая инициативность работников при решении производственных проблем;
• конфронтация между администрацией и персоналом. Наиболее типичными ошибками руководителей в вопросах
кадрового менеджмента являются:
1. Решение проблем персонала по остаточному принципу, когда кадровая работа не является важнейшим приоритетом для руководителя. Такой руководитель считает, что задача персонала -обеспечивать решение более важных задач в области производства, финансов или маркетинга.
2. Недостаточная идентификация работников с предприятием, с выполняемой ими работой. Это порождает феномен «внутреннего увольнения», когда человек не меняет место работы или сферу деятельности, а становится разочарованным инфантильным пессимистом, не заинтересованным в производительном труде.
3. Высокая формализация работы с персоналом, когда создаются различные системы отбора персонала и проведения его аттестаций, множество инструкций и положений, определяющих порядок работы отдельных сотрудников и подразделений, вводятся стандартные формы составления планов и отчетов о кадровой работе. В результате за всеми этими системами и документами исчезает человек с его желаниями, стремлениями и потребностями.
4. Наличие высокой степени бюрократизма в управлении людьми, что создает недоверие между руководством и исполнителями, снижает уровень творчества, все чаще возникает вопрос о том, с чем работает руководитель: с людьми или только с информацией о них. Действительные знания о сотрудниках заменяются их формальным описанием (возраст, образование, специальность, стаж работы, дети, социальные нужды) с активным использованием компьютеризированных систем управления кадрами, которые позволяют в любой удобный момент получать достаточно полную информацию о каждом работнике. В результате у руководителя складывается ошибочное впечатление, что он знает все для успешного управления персоналом. Однако это не так, поскольку ни одно формализованное описание не способно создать адекватный образ человека.
5. Недостаточная мотивация людей на достижение целей предприятия, что порождает эгоизм и эгоцентризм в их поведении и ведет к снижению эффективности коллективного труда.
6. Борьба со следствиями, а не с причинами, порождающими низкую отдачу работников. Например, низкая дисциплина персонала может являться следствием недостаточной материальной мотивации или недоверия персонала к решениям, принимаемым руководством. Руководитель может бороться за повышение уровня дисциплины путем усиления контролирующих мероприятий и введения наказаний для нарушителей. Такой подход не устраняет причин, породивших проблему, и, естественно, не может дать долговременного положительного результата. Напротив, ситуация может стать хуже первоначальной.
Причиной вышеперечисленных недостатков зачастую являются не ограниченные способности работников кадровых служб, а отсутствие в организациях целостной системы управления персоналом, построенной на основе современных знаний о человеческих ресурсах компании, являющихся стратегическим фактором роста конкурентоспособности предприятия.