Особенности формирования и реализации корпоративной социальной политики
Корпоративная социальная политика -это комплекс мероприятий, осуществляемых предприятием, по созданию определенного уровня социальных гарантий, способствующих привлечению и закреплению квалифицированных кадров, повышению производительности их труда и, как следствие, эффективности работы самого предприятия.
К числу важнейших социальных гарантий относятся:
- достойная заработная плата;
- возможность решения жилищно-бытовых вопросов;
- возможности отдыха и лечения;
- забота о ветеранах предприятия (пенсионерах).
Разработку корпоративной социальной политики и особенности ее формирования рассмотрим на примере ООО "Челябинский тракторный завод - Уралтрак"
В конце 80-х гг. XX в. Челябинский тракторный завод (ЧТЗ) являлся крупнейшим предприятием СССР по выпуску гусеничных тракторов, объему нормативно-чистой продукции, численности работающих. В 1984 г. на ЧТЗ выпушен миллионный трактор, а в 1988 г. достигнут максимальный выпуск - 31 500 тракторов в год. На головном заводе и заводах-филиалах трудилось более 57 000 чел.; в непромышленной группе, обслуживающей социальную сферу, свыше 6000 чел. На балансе ЧТЗ было более 1400 тыс. м2 жилья, 26 общежитий, 58 детских дошкольных учреждений, подсобное хозяйство, санаторий-профилакторий, пионерские лагеря и другие объекты социальной сферы.
Запущенные в начале 90-х гг. XX в. реформы внесли существенные изменения во все аспекты производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Постепенный рост цен на все виды ресурсов, многократное снижение платежеспособного спроса, бартер вместо денег - все эти "прелести" и атрибуты 90-х гг. XX в. познало на своем опыте большинство промышленных предприятий. В условиях, когда нечем было платить заработную плату, а выручки от реализации зачастую не хватало даже на пополнение оборотных средств и уплату налогов, социальные вопросы отошли на второй план. Несмотря на многократное снижение объемов производства и тяжелейшее финансовое положение, многие предприятия продолжали сохранять социальную инфраструктуру, правда, сократив ее до минимума. В борьбе за выживание на предприятии думали только о сегодняшнем дне, о социальной политике не вспоминали. Иное дело сейчас, когда мы уже всерьез рассчитываем планы на много I лет вперед, разрабатываем и ведем подготовку новой техники, - эти вопросы со второго выступили на первый план.
В настоящее время многие в России, причастные к бизнесу, стали понимать, что компании, которые в качестве цели "номер один" ставят прибыль, в конечном итоге оказываются менее прибыльными, чем компании, ставящие в центр внимания человека и расценивающие трудовые ресурсы и социальный климат как важнейшие активы предприятия, а совершенствование системы социальных отношений, включая систему оплаты труда, условий и охраны труда, поддержание и развитие социальной сферы как залог формирования стабильного высококвалифицированного коллектива, который, в конечном счете, обеспечит процветание фирмы. Здесь уместно вспомнить крылатое выражение "семья - ячейка общества". Здоровые в социальном плане "корпоративные ячейки" способны стабилизировать общество и создать необходимую базу для поиска общенациональной идеи.
Формируя социальную политику на нашем предприятии, мы исходим из целесообразности сохранения традиций, сочетания интересов различных категорий персонала.
Один из основополагающих моментов социальной политики предприятия - коллективный договор, отражающий вопросы гарантированной минимальной оплаты труда работников предприятия и условия ежегодного ее повышения. В нем предусмотрены гарантии повышенной оплаты труда за работу в вечернее и ночное время, закрепления высококвалифицированных работников путем заключения с ними индивидуальных трудовых соглашений и контрактов, стимулирования качества продукции, повышения квалификации работников, увеличения сбыта продукции, экспорта и т. д. В современных условиях оплата труда на предприятии связана с решением двуединой задачи:
- гарантировать оплату каждому работнику в соответствии с результатами его труда;
- обеспечить работодателю достижение в процессе производства результата, позволяющего ему возместить все затраты и получить прибыль.
Тем самым через организацию заработной платы должен быть обеспечен необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами современной экономики. Главные требования к организации заработной платы на предприятии, отвечающие интересам обеих сторон, - обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении затрат на единицу продукции; гарантии повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности производственной деятельности предприятия в целом. Соблюдение этих требований при разработке конкретных механизмов оплаты труда побуждает руководителей и специалистов предприятия в максимальной степени использовать имеющиеся научно-технические, организационно-экономические и социальные резервы повышения эффективности производства. Реализация этих требований на практике сопровождается определенными трудностями, однако вполне оправданными самой целью: создать для работодателей необходимые предпосылки для роста массы прибыли и уровня рентабельности, а для трудящихся - обеспечить постоянный рост доходов и, соответственно, уровня жизни.
В условиях становления рыночной экономики складываются и новые отношения между государством, предприятием и работником по поводу оплаты его труда. Государством определяются только размеры минимальной заработной платы, все остальные вопросы оплаты труда конкретных работников решаются непосредственно на предприятиях. Серьезная проблема при этом на крупных машиностроительных предприятиях - многообразие видов деятельности подразделений, уровень оплаты которых на предприятиях их профиля отличается от машиностроения. Так, уровень оплаты труда работников одинаковых профессий и должностей в нашей "литейке" и на металлургическом заводе в нашем же городе отличается в несколько раз. Нетрудно понять, в чью пользу сделает выбор работник высокой квалификации. Отметим также разбалансированность уровней заработной платы между отраслями. Если раньше по уровню средней заработной платы машиностроители уступали только добывающим отраслям и металлургам, то теперь, заглянув в статистический справочник, можно заметить, что впереди машиностроителей обосновались электроэнергетика, транспорт, связь, строительство, промышленность строительных материалов, му-комольно-крупяная и комбикормовая, полиграфическая и др.
По-моему, все и без того ясно. Правительству страны следует уточнить свои отраслевые приоритеты. Ведь в любом развитом государстве машиностроение не только основа для технического перевооружения и подъема других отраслей, но и основа обороноспособности страны. Следует задуматься и над тем, почему возникли такие противоречия в оплате труда? Отрасли, регулируемые государством (Газпром, РАО ЕЭС, МПС и некоторые другие), по средней заработной плате значительно опережают тех, которые полностью обособлены от государственного контроля за ценами на свои услуги.
Ключевое направление экономического роста предприятия, необходимое условие выпуска высококачественной продукции - модернизация технологического процесса, внедрение новой техники, улучшение организации оплаты труда. На деле же получается замкнутый круг. Для замены устаревшего оборудования на более производительное и точное нужны солидные инвестиции, а для этого нужна прибыль на порядок выше той, что имеем. Спрос на продукцию невысокого качества падает, падает и доход. Проблема эта очень серьезная и усугубится после вступления России в ВТО. Внимание государства и его органов к крупным предприятиям, особенно машиностроительным, явно ослаблено. Их вспоминают только тогда, когда речь идет о банкротстве, задолженностях по заработной плате или неуплате налогов. А это ошибочная позиция, так как наполнение бюджета государства и регионов зависит от результатов работы предприятий. Важной формой государственного регулирования должна быть не только конкретная помощь в финансовом плане, но и в информационном, методическом, в организации современного производства и оплаты труда, в подготовке квалифицированных кадров.
Несмотря на неоспоримое первостепенное значение заработной платы как материального стимула, нельзя принижать и значение нематериальных (опосредованно материальных) факторов в мотивации высокоэффективного труда. Речь идет о социальной инфраструктуре, наличие которой (или ее отсутствие) во многом определяет привлекательность предприятия с точки зрения трудовых ресурсов. О том, какие изменения произошли в подходах к социальной сфере, коротко сказано выше. Остановимся на этом вопросе подробнее.
Специалистами экономического управления ЧТЗ проведено социологическое обследование, некоторые вопросы которого представляют интерес в контексте корпоративной социальной политики. На вопрос: "Удовлетворены ли Вы своей работой?" - ответ: "Вполне удовлетворен" дали 25,6% опрошенных; "Отчасти удовлетворен" - 70%; "Не удовлетворен совершенно" - 3,5%.
Среди факторов удовлетворительности, определяющих привлекательность работы, первые четыре места с небольшой разницей в процентах занимают: "возможность работы по специальности", "хороший психологический климат в коллективах, "содержание работы", "возможность творческой самореализации". На восьмом месте (из 14) стоит такой фактор, как наличие социальных гарантий.
Среди специалистов, неудовлетворенных или недостаточно удовлетворенных своей работой, из факторов, которые могли улучшить их отношение к работе, на первом месте вне конкуренции находится "высокий заработок", а второе и третье места на равных делят "социальные гарантии" и "возможность обучения, развития". Отсюда следует логический вывод: как среди удовлетворенных работой, так и среди неудовлетворенных достаточно большое влияние на привлекательность работы оказывают "социальные гарантии". При этом достаточно весомая часть опрошенных уровнем социальных гарантий не удовлетворена.
Любопытно ранжирование вариантов ответов на вопрос: "Если бы у Вас появилась возможность выехать в одну из развитых стран для временной (3-5 лет) работы там, Вы бы воспользовались предложением?", на первом месте находится вариант ответа "Скорее, нет" - 29,1%; далее: "Да, если труд будет оплачиваться выше, чем в России" - 23%; "Да, при наличии социальных гарантий (мед. обслуживание, пенсия и т. п.)" - 16,5%; четвертое-пятое места делят ответы: "Да, бесспорно" и "Да, если там будет возможность развития моего потенциала" - по 16,2%. Из приведенных цифр видно, что и здесь фактор наличия социальных гарантий достаточно высок.
Один из важных вопросов, определяющих жизнь каждой семьи, - "социальный заряд", т. е. жилищная проблема. После акционирования нашего предприятия весь жилой фонд передан в муниципальную собственность. В условиях рынка наше предприятие за счет собственных средств работников завода построило семь домов общей площадью 53 тыс. м2. Часть из них передана на техническое обслуживание муниципальному предприятию, на базе других создано товарищество собственников жилья "Южно-Уральский тракторостроитель", объединяющее в настоящее время 920 владельцев квартир.
До начала рыночных реформ на учете нуждающихся в улучшении жилищных условий состояло 28% трудящихся завода. После прекращения строительства бесплатного жилья решение жилищных вопросов еще более обострилось.
Старая- схема беспроцентных ссуд, рассрочек по платежам изжила себя и в нынешних условиях потребовала бы значительных, дополнительных затрат. Назрел переход на нормальные рыночные формы финансирования и приобретения жилья за счет развития системы ипотечного кредитования. Здесь крайне необходимо иметь государственную политику жилищного строительства. Из-за хронического недостатка средств в 90-х гг. XX в. предприятие не имело возможности финансировать ремонт бытовых помещений в заводских подразделениях. В последние годы эта проблема сдвинулась с мертвой точки: выполнен ремонт душевых и гардеробных помещений, на моторном заводе построен и введен в эксплуатацию спортивный зал для игры в волейбол, баскетбол, настольный теннис, а также конференц-зал для проведения общих собраний, торжественных мероприятий и концертов.
В 2001 г. на ЧТЗ возобновилось проведение массовых физкультурно-спортивных мероприятий. Проводятся соревнования по лыжным гонкам, волейболу, мини-футболу и футболу, настольному теннису, легкой атлетике, шахматам, шашкам, спортивному ориентированию и другим видам спорта. В прошлом году на организацию и проведение спортивных мероприятий потрачено более 200 тыс. руб., в текущем году на эти цели предполагается израсходовать около 400 тыс. руб.
Учитывая значительное подорожание всех видов путевок (в санатории, дома отдыха) и, соответственно, их малую доступность для большинства работающих на предприятии, руководство ЧТЗ приняло решение сохранить на балансе летние базы отдыха подразделений, несмотря на значительные затраты на их содержание и ремонт. В настоящее время на балансе подразделений ЧТЗ 25 баз отдыха, расположенных на живописных озерах Южного Урала. 385 имеющихся на них домиков способны единовременно принять 1866 чел. по вполне доступным ценам. Расходы предприятия на содержание баз отдыха в 2002 г. составили 5,4 млн руб., доходы же от реализации путевок - 1,1 млн руб., т. е. для работников предприятия и членов их семей дотируется почти 80% действительной стоимости путевок.
Не забыты вниманием ветераны предприятия. Общественная организация "Совет ветеранов и инвалидов ЧТЗ" объединяет около 20 тыс. пенсионеров и проводит работу в 143 подразделениях завода. Специальные комиссии Совета ветеранов работают по следующим основным направлениям:
- решение социально-бытовых вопросов;
- культурно-массовая и оздоровительная работа;
- работа с молодежью.
Отметим важное значение Совета ветеранов как хранителя корпоративного духа, органа, способного хранить и передавать славные традиции ЧТЗ новым поколениям тракторостроителей.
На предприятии создана молодежная организация, объединяющая 3,5 тыс. чел. Восстановлено соревнование среди подразделений. Доски почета и другие атрибуты работы с персоналом дают результаты не только по закреплению кадров, о чем свидетельствует стабилизация такого показателя, как текучесть кадров, но и по привлечению на завод молодежи. Так, на 1 апреля 1998 г., средний возраст работающего на ЧТЗ был 50,8 года. В 2002 г. - 44,1 года. Омоложение коллектива на шесть-семь лет за четыре года - это верный признак возрождения.
Особый вопрос - финансирование социальной деятельности предприятия. Принятие 25 главы Налогового кодекса для подавляющего числа предприятий исключило те незначительные льготы, которые они имели. Так, даже крупные предприятия с численностью персонала в несколько десятков тысяч человек не дотягивают до градообразующих и включают в налогооблагаемую базу все средства, направляемые на финансирование социальной сферы. Предусмотренный налоговым законодательством порядок учета убытка от деятельности обслуживающих хозяйств и производств (по сути, объектов социальной сферы) размыт и на практике вряд ли может быть реализован, поскольку даже на уровне методологии не раскрыта суть механизма его применения и нуждается в дальнейшей доработке.
Когда государство не может в полной мере по объективным причинам замкнуть на себя решение всех аспектвв социальной политики, такой подход к вопросам финансирования данной сферы за счет ресурсов корпораций не оправдан и нуждается в доработке.
В современных условиях мы очень часто при анализе той или иной ситуации обращаемся к примеру и опыту решения различных проблем, стоящих перед обществом, развитых западных стран. Так, показательная во всех отношениях японская корпорация "Камацу" располагает своими общежитиями, домами отдыха, столовыми, т. е. тем, что мы относим к объектам социальной сферы. А в работе с персоналом японцы широко используют опыт, накопленный советским обществом, в том числе и меры нематериального стимулирования процесса труда. И это находит понимание и поддержку государства.