Особенности формирования и реализации корпоративной социальной политики

Корпоративная социальная политика -это комплекс ме­роприятий, осуществляемых предприятием, по созданию оп­ределенного уровня социальных гарантий, способствующих привлечению и закреплению квалифицированных кадров, повышению производительности их труда и, как следствие, эффективности работы самого предприятия.

К числу важнейших социальных гарантий относятся:

- достойная заработная плата;

- возможность решения жилищно-бытовых вопросов;

- возможности отдыха и лечения;

- забота о ветеранах предприятия (пенсионерах).

Разработку корпоративной социальной политики и осо­бенности ее формирования рассмотрим на примере ООО "Че­лябинский тракторный завод - Уралтрак"

В конце 80-х гг. XX в. Челябинский тракторный завод (ЧТЗ) являлся крупнейшим предприятием СССР по выпуску гусеничных тракторов, объему нормативно-чистой продукции, численности работающих. В 1984 г. на ЧТЗ выпушен милли­онный трактор, а в 1988 г. достигнут максимальный выпуск - 31 500 тракторов в год. На головном заводе и заводах-фили­алах трудилось более 57 000 чел.; в непромышленной груп­пе, обслуживающей социальную сферу, свыше 6000 чел. На балансе ЧТЗ было более 1400 тыс. м2 жилья, 26 общежи­тий, 58 детских дошкольных учреждений, подсобное хозяй­ство, санаторий-профилакторий, пионерские лагеря и дру­гие объекты социальной сферы.

Запущенные в начале 90-х гг. XX в. реформы внесли существенные изменения во все аспекты производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Постепенный рост цен на все виды ресурсов, многократное снижение плате­жеспособного спроса, бартер вместо денег - все эти "пре­лести" и атрибуты 90-х гг. XX в. познало на своем опыте большинство промышленных предприятий. В условиях, ког­да нечем было платить заработную плату, а выручки от реа­лизации зачастую не хватало даже на пополнение оборот­ных средств и уплату налогов, социальные вопросы отошли на второй план. Несмотря на многократное снижение объе­мов производства и тяжелейшее финансовое положение, многие предприятия продолжали сохранять социальную ин­фраструктуру, правда, сократив ее до минимума. В борьбе за выживание на предприятии думали только о сегодняш­нем дне, о социальной политике не вспоминали. Иное дело сейчас, когда мы уже всерьез рассчитываем планы на много I лет вперед, разрабатываем и ведем подготовку новой техни­ки, - эти вопросы со второго выступили на первый план.

В настоящее время многие в России, причастные к биз­несу, стали понимать, что компании, которые в качестве цели "номер один" ставят прибыль, в конечном итоге оказы­ваются менее прибыльными, чем компании, ставящие в центр внимания человека и расценивающие трудовые ресурсы и социальный климат как важнейшие активы предприятия, а совершенствование системы социальных отношений, включая систему оплаты труда, условий и охраны труда, поддер­жание и развитие социальной сферы как залог формирова­ния стабильного высококвалифицированного коллектива, ко­торый, в конечном счете, обеспечит процветание фирмы. Здесь уместно вспомнить крылатое выражение "семья - ячейка общества". Здоровые в социальном плане "корпоративные ячейки" способны стабилизировать общество и создать необ­ходимую базу для поиска общенациональной идеи.

Формируя социальную политику на нашем предприятии, мы исходим из целесообразности сохранения традиций, соче­тания интересов различных категорий персонала.

Один из основополагающих моментов социальной поли­тики предприятия - коллективный договор, отражающий вопросы гарантированной минимальной оплаты труда работ­ников предприятия и условия ежегодного ее повышения. В нем предусмотрены гарантии повышенной оплаты труда за работу в вечернее и ночное время, закрепления высококва­лифицированных работников путем заключения с ними инди­видуальных трудовых соглашений и контрактов, стимулиро­вания качества продукции, повышения квалификации работ­ников, увеличения сбыта продукции, экспорта и т. д. В совре­менных условиях оплата труда на предприятии связана с решением двуединой задачи:

- гарантировать оплату каждому работнику в соответ­ствии с результатами его труда;

- обеспечить работодателю достижение в процессе про­изводства результата, позволяющего ему возместить все зат­раты и получить прибыль.

Тем самым через организацию заработной платы должен быть обеспечен необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отно­шений социального партнерства между двумя движущими силами современной экономики. Главные требования к орга­низации заработной платы на предприятии, отвечающие ин­тересам обеих сторон, - обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении затрат на единицу продукции; гарантии повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности производственной деятельнос­ти предприятия в целом. Соблюдение этих требований при разработке конкретных механизмов оплаты труда побуждает руководителей и специалистов предприятия в максимальной степени использовать имеющиеся научно-технические, орга­низационно-экономические и социальные резервы повыше­ния эффективности производства. Реализация этих требова­ний на практике сопровождается определенными трудностя­ми, однако вполне оправданными самой целью: создать для работодателей необходимые предпосылки для роста массы прибыли и уровня рентабельности, а для трудящихся - обес­печить постоянный рост доходов и, соответственно, уровня жизни.

В условиях становления рыночной экономики складыва­ются и новые отношения между государством, предприяти­ем и работником по поводу оплаты его труда. Государством определяются только размеры минимальной заработной пла­ты, все остальные вопросы оплаты труда конкретных работ­ников решаются непосредственно на предприятиях. Серьез­ная проблема при этом на крупных машиностроительных пред­приятиях - многообразие видов деятельности подразделе­ний, уровень оплаты которых на предприятиях их профиля отличается от машиностроения. Так, уровень оплаты труда работников одинаковых профессий и должностей в нашей "ли­тейке" и на металлургическом заводе в нашем же городе отличается в несколько раз. Нетрудно понять, в чью пользу сделает выбор работник высокой квалификации. Отметим так­же разбалансированность уровней заработной платы между отраслями. Если раньше по уровню средней заработной пла­ты машиностроители уступали только добывающим отрас­лям и металлургам, то теперь, заглянув в статистический справочник, можно заметить, что впереди машиностроите­лей обосновались электроэнергетика, транспорт, связь, стро­ительство, промышленность строительных материалов, му-комольно-крупяная и комбикормовая, полиграфическая и др.

По-моему, все и без того ясно. Правительству страны следу­ет уточнить свои отраслевые приоритеты. Ведь в любом раз­витом государстве машиностроение не только основа для технического перевооружения и подъема других отраслей, но и основа обороноспособности страны. Следует задуматься и над тем, почему возникли такие противоречия в оплате труда? Отрасли, регулируемые государством (Газпром, РАО ЕЭС, МПС и некоторые другие), по средней заработной пла­те значительно опережают тех, которые полностью обособ­лены от государственного контроля за ценами на свои услуги.

Ключевое направление экономического роста предприя­тия, необходимое условие выпуска высококачественной про­дукции - модернизация технологического процесса, внедре­ние новой техники, улучшение организации оплаты труда. На деле же получается замкнутый круг. Для замены уста­ревшего оборудования на более производительное и точное нужны солидные инвестиции, а для этого нужна прибыль на порядок выше той, что имеем. Спрос на продукцию невысо­кого качества падает, падает и доход. Проблема эта очень серьезная и усугубится после вступления России в ВТО. Вни­мание государства и его органов к крупным предприятиям, особенно машиностроительным, явно ослаблено. Их вспоми­нают только тогда, когда речь идет о банкротстве, задол­женностях по заработной плате или неуплате налогов. А это ошибочная позиция, так как наполнение бюджета государ­ства и регионов зависит от результатов работы предприятий. Важной формой государственного регулирования должна быть не только конкретная помощь в финансовом плане, но и в информационном, методическом, в организации современно­го производства и оплаты труда, в подготовке квалифициро­ванных кадров.

Несмотря на неоспоримое первостепенное значение за­работной платы как материального стимула, нельзя прини­жать и значение нематериальных (опосредованно материаль­ных) факторов в мотивации высокоэффективного труда. Речь идет о социальной инфраструктуре, наличие которой (или ее отсутствие) во многом определяет привлекательность пред­приятия с точки зрения трудовых ресурсов. О том, какие из­менения произошли в подходах к социальной сфере, коротко сказано выше. Остановимся на этом вопросе подробнее.

Специалистами экономического управления ЧТЗ прове­дено социологическое обследование, некоторые вопросы ко­торого представляют интерес в контексте корпоративной со­циальной политики. На вопрос: "Удовлетворены ли Вы своей работой?" - ответ: "Вполне удовлетворен" дали 25,6% опро­шенных; "Отчасти удовлетворен" - 70%; "Не удовлетворен совершенно" - 3,5%.

Среди факторов удовлетворительности, определяющих привлекательность работы, первые четыре места с неболь­шой разницей в процентах занимают: "возможность работы по специальности", "хороший психологический климат в кол­лективах, "содержание работы", "возможность творческой самореализации". На восьмом месте (из 14) стоит такой фак­тор, как наличие социальных гарантий.

Среди специалистов, неудовлетворенных или недостаточ­но удовлетворенных своей работой, из факторов, которые могли улучшить их отношение к работе, на первом месте вне конкуренции находится "высокий заработок", а второе и третье места на равных делят "социальные гарантии" и "воз­можность обучения, развития". Отсюда следует логический вывод: как среди удовлетворенных работой, так и среди не­удовлетворенных достаточно большое влияние на привлека­тельность работы оказывают "социальные гарантии". При этом достаточно весомая часть опрошенных уровнем социальных гарантий не удовлетворена.

Любопытно ранжирование вариантов ответов на вопрос: "Если бы у Вас появилась возможность выехать в одну из развитых стран для временной (3-5 лет) работы там, Вы бы воспользовались предложением?", на первом месте находит­ся вариант ответа "Скорее, нет" - 29,1%; далее: "Да, если труд будет оплачиваться выше, чем в России" - 23%; "Да, при наличии социальных гарантий (мед. обслуживание, пенсия и т. п.)" - 16,5%; четвертое-пятое места делят ответы: "Да, бесспорно" и "Да, если там будет возможность развития моего потенциала" - по 16,2%. Из приведенных цифр вид­но, что и здесь фактор наличия социальных гарантий доста­точно высок.

Один из важных вопросов, определяющих жизнь каждой семьи, - "социальный заряд", т. е. жилищная проблема. Пос­ле акционирования нашего предприятия весь жилой фонд пе­редан в муниципальную собственность. В условиях рынка наше предприятие за счет собственных средств работников завода построило семь домов общей площадью 53 тыс. м2. Часть из них передана на техническое обслуживание муниципально­му предприятию, на базе других создано товарищество соб­ственников жилья "Южно-Уральский тракторостроитель", объединяющее в настоящее время 920 владельцев квартир.

До начала рыночных реформ на учете нуждающихся в улучшении жилищных условий состояло 28% трудящихся завода. После прекращения строительства бесплатного жи­лья решение жилищных вопросов еще более обострилось.

Старая- схема беспроцентных ссуд, рассрочек по плате­жам изжила себя и в нынешних условиях потребовала бы значительных, дополнительных затрат. Назрел переход на нормальные рыночные формы финансирования и приобрете­ния жилья за счет развития системы ипотечного кредитова­ния. Здесь крайне необходимо иметь государственную поли­тику жилищного строительства. Из-за хронического недостат­ка средств в 90-х гг. XX в. предприятие не имело возможно­сти финансировать ремонт бытовых помещений в заводских подразделениях. В последние годы эта проблема сдвинулась с мертвой точки: выполнен ремонт душевых и гардеробных по­мещений, на моторном заводе построен и введен в эксплуа­тацию спортивный зал для игры в волейбол, баскетбол, на­стольный теннис, а также конференц-зал для проведения общих собраний, торжественных мероприятий и концертов.

В 2001 г. на ЧТЗ возобновилось проведение массовых физкультурно-спортивных мероприятий. Проводятся соревнования по лыжным гонкам, волейболу, мини-футболу и футболу, настольному теннису, легкой атлетике, шахматам, шашкам, спортивному ориентированию и другим видам спорта. В прошлом году на организацию и проведение спортивных мероприятий потрачено более 200 тыс. руб., в текущем году на эти цели предполагается израсходовать около 400 тыс. руб.

Учитывая значительное подорожание всех видов путе­вок (в санатории, дома отдыха) и, соответственно, их малую доступность для большинства работающих на предприятии, руководство ЧТЗ приняло решение сохранить на балансе летние базы отдыха подразделений, несмотря на значитель­ные затраты на их содержание и ремонт. В настоящее время на балансе подразделений ЧТЗ 25 баз отдыха, расположен­ных на живописных озерах Южного Урала. 385 имеющихся на них домиков способны единовременно принять 1866 чел. по вполне доступным ценам. Расходы предприятия на содер­жание баз отдыха в 2002 г. составили 5,4 млн руб., доходы же от реализации путевок - 1,1 млн руб., т. е. для работников предприятия и членов их семей дотируется почти 80% дей­ствительной стоимости путевок.

Не забыты вниманием ветераны предприятия. Обществен­ная организация "Совет ветеранов и инвалидов ЧТЗ" объеди­няет около 20 тыс. пенсионеров и проводит работу в 143 под­разделениях завода. Специальные комиссии Совета ветера­нов работают по следующим основным направлениям:

- решение социально-бытовых вопросов;

- культурно-массовая и оздоровительная работа;

- работа с молодежью.

Отметим важное значение Совета ветеранов как храни­теля корпоративного духа, органа, способного хранить и пе­редавать славные традиции ЧТЗ новым поколениям тракто­ростроителей.

На предприятии создана молодежная организация, объе­диняющая 3,5 тыс. чел. Восстановлено соревнование среди подразделений. Доски почета и другие атрибуты работы с персоналом дают результаты не только по закреплению кадров, о чем свидетельствует стабилизация такого показате­ля, как текучесть кадров, но и по привлечению на завод молодежи. Так, на 1 апреля 1998 г., средний возраст работаю­щего на ЧТЗ был 50,8 года. В 2002 г. - 44,1 года. Омоложение коллектива на шесть-семь лет за четыре года - это верный признак возрождения.

Особый вопрос - финансирование социальной деятель­ности предприятия. Принятие 25 главы Налогового кодекса для подавляющего числа предприятий исключило те незна­чительные льготы, которые они имели. Так, даже крупные предприятия с численностью персонала в несколько десятков тысяч человек не дотягивают до градообразующих и включа­ют в налогооблагаемую базу все средства, направляемые на финансирование социальной сферы. Предусмотренный нало­говым законодательством порядок учета убытка от деятель­ности обслуживающих хозяйств и производств (по сути, объек­тов социальной сферы) размыт и на практике вряд ли может быть реализован, поскольку даже на уровне методологии не раскрыта суть механизма его применения и нуждается в даль­нейшей доработке.

Когда государство не может в полной мере по объектив­ным причинам замкнуть на себя решение всех аспектвв соци­альной политики, такой подход к вопросам финансирования данной сферы за счет ресурсов корпораций не оправдан и нуждается в доработке.

В современных условиях мы очень часто при анализе той или иной ситуации обращаемся к примеру и опыту решения различных проблем, стоящих перед обществом, развитых за­падных стран. Так, показательная во всех отношениях япон­ская корпорация "Камацу" располагает своими общежитиями, домами отдыха, столовыми, т. е. тем, что мы относим к объек­там социальной сферы. А в работе с персоналом японцы широ­ко используют опыт, накопленный советским обществом, в том числе и меры нематериального стимулирования процесса тру­да. И это находит понимание и поддержку государства.