Организация программы аттестации

Качество проводимой аттестации во многом зависит от ее подготовки и организации. Поэтому руководителю, проводящему аттестацию, необходимо следовать таким рекомендациям:

- Лицо, дающее оценку, должно проконсультировать­ся у сотрудника отдела кадров. Аттестации, составля­емые начальником впервые, должны быть написаны под руководством или наблюдением. Это не означа­ет, что начальники должны консультироваться другс другом во время аттестации, но они должны иметь возможность, если у них возникнут трудности, кон­сультироваться с кем-либо, знакомым хорошо с сис­темой аттестации.

-   Проведите надежные сравнения. Аттестации сле­дует сравнивать лишь с аттестациями однотипных работ (должностей).

-   Не впадайте в заблуждение относительно значимо­сти оценочных баллов. Оценочный балл придает ат­тестации вид большей надежности, чем она факти­чески имеет. Два человека могут иметь одинаковое общее количество очков, но совершенно различное качество работы. Не рекомендуется сообщать со­труднику набранное им количество баллов.

-   Точно интерпретируйте аттестацию. Последнюю сле­дует использовать в свете требований работы. Сотруд­ника не следует наказывать за низкую оценку тех качеств, которые не требуются для работы, выпол­няемой им в настоящее время. Такая аттестация име­ет значение лишь для оценки приоритета сотрудника при переводе или повышении по службе.

-   Не накапливайте аттестации.

-   Используйте дополнительную информацию.

-   Проводите аттестацию через определенные проме­жутки времени. Аттестация обычно наиболее эф­фективна, когда проводится раз или два раза в год. Новые сотрудники должны подвергаться аттеста­ции чаще.

Анализ определенного количества аттестационных листов показал, что по ним трудно разделить работников на плохих и хороших, так как судить по записям, зане­сенным в аттестации, можно только в общем плане: все работники хорошие или очень хорошие.

Известно, что периодическая аттестация отличается от экзаменов. Хорошие и отличные оценки, полученныев учебных заведениях, свидетельствуют о достижении пе­дагогической цели.

При служебной аттестации речь идет о другом: о под­черкивании различий между людьми, так как именно на этих различиях основывается кадровая политика. Если таких характеристик в записях не имеется, значит атте­стация не достигла своей цели.

Ряд руководителей убедительно объяснили, на чем основывается механизм выравнивания оценок при анке­тировании. Объяснение выглядит так: личные качества работников почти не поддаются измерению. Различные люди по-разному оценивают отдельные человеческие ка­чества.

Например, «старательность в выполнении заданий». Кто, когда и как установит границу, выше которой за­дание выполнено со старанием, а ниже — нет. Каждый руководитель (и в отношении любой категории заданий) имеет об этом собственное мнение. А если это так, то лю­бую личную черту можно рассматривать по-разному.

Здесь вы можете написать комментарий

* Обязательные для заполнения поля
Все отзывы проходят модерацию.
Архив сайта
Навигация
Связаться с нами
Наши контакты

vadimmax1976@mail.ru

+7(908)07-32-118

О сайте

Magref.ru - один из немногих образовательных сайтов рунета, поставивший перед собой цель не только продавать, но делиться информацией. Мы готовы к активному сотрудничеству!