Организационная культура и организационные процессы

Судить о виде и силе организационной культуры можно по про­исходящим в организации процессам, среди которых можно вы­делить:

- кооперацию между персоналом и подразделениями органи­зации;

- принятие решений;

- контроль;

- коммуникации;

- посвященность организации;

- восприятие организационной среды;

- несение ответственности за деятельность организации;

- признание деятельности сотрудников со стороны организации;

- поддержка со стороны организации;

- оправдание своего поведения.

В этом перечне первые четыре процесса позволяют опреде­лить тип культуры, а шесть последних - ее силу.

В процессе кооперации отдельных сотрудников и подразде­лений проявляются такие особенности организационной культу­ры, как:

1) ценимость в организации:

- личного успеха;

- успеха группы;

- всеобщей ровной работы;

2) ориентация на:

- конкуренцию между сотрудниками и подразделениями;

- формальное или неформальное сотрудничество.

В процессе выработки и принятия решений проявляются такие особенности организационной культуры, как:

1) ориентация при выработке решений на:

- мнение руководства;

- формальные инструкции;

- мнение специалистов;

2) механизм рассмотрения решений, принятых на нужном уровне компетенции, в вышестоящих инстанциях; этот механизм может представлять собой:

- формальное согласование;

- действительное рассмотрение и оценивание;

- успех прохождения подготовленного решения может опреде­ляться личными отношениями с руководителем;

3) ориентация при принятии решений на:

- их научную обоснованность;

- компромиссность, позволяющую в той или иной степени учесть интересы всех лиц;

« предпочтения высшего руководства.

В процессе контроля могут проявляться такие особенности организационной культуры, как:

1) направленность контроля на:

- поиск промахов в работе сотрудников;

- определение несоответствия их действий установленным в организации правилам;

- помощь сотрудникам (деятельность людей контролируется не для того, чтобы их наказать, а для того, чтобы, определив их проблемы, оказать необходимую помощь);

2) использование при проведении контроля:

- формальных, на бумаге зафиксированных процедур;

- неформальных процедур, когда контролеры сами определяют что, когда и каким образом они будут проверять и контролиро­вать;

- широких возможностей самоконтроля;

3) концентрация контролирующих действий на:

- распределении работ и выделяемых для этого ресурсах;

- используемых средствах и методах достижения целей;

- получаемых результатах.

В коммуникационных процессах могут проявляться такие особенности организационной культуры, как:

1) свобода коммуникаций, когда по служебным вопросам со­трудники из разных служб:

- открыто общаются друг с другом (свободные коммуника­ции);

- общаются на основе официальных документов, например служебных записок (формализованные коммуникации);

- не могут свободно общаться, такое общение в организации не поощряется (закрытые коммуникации);

2) информирование сотрудников организации о результатах де­ятельности и планах на будущее, которое может быть:

- открытым для всех членов организации;

- формализованным, т. е. проходить по строго установленным каналам;

- касаться только строго определенных лиц, каждый раз опре­деляемых руководителем организации.

Посвященность сотрудника организации определяется нали­чием эмоциональных связей с ней, когда организация рассматри­вается не только как источник определенного дохода, но и как место, где можно удовлетворить потребности высших уровней. В этом случае работник становится патриотом организации. Он добровольно соглашается отдавать ей больше времени и энергии, чем она оплачивает. Если таких сотрудников в организации боль­шинство, то это свидетельствует о силе ее культуры.

Восприятие человеком организационной среды представля­ет собой отражение в его сознании происходящих в организации событий. Если у большинства сотрудников это восприятие иден­тично, то это свидетельствует о силе культуры.

Несение ответственности за деятельность организа­ции возникает в том случае, если сотрудник может самостоя­тельно связать результативность своей непосредственной рабо­ты с успехом (неудачами) организации в целом. Чем больше со­трудников организации чувствуют свою ответственность за ее будущее, тем сильнее является культура. Помимо этого следует учитывать, что люди работают более производительно, если они осознают, что их труд влияет на общие результаты организации.

Поведение сотрудников организации в отношении коммуникаций

Сотрудники организации Говорят Не говорят
Знают    
Не знают    

Организационные процессы и культура

Проявление культуры Тяготеющие виды культур
Власти Роли Задачи
Процесс кооперации
Ценимость в организации Личный успех Всеобщая ровная работа Успех группы
Ориентация отношений Конкуренция Формальное

сотрудничество

Неформальное

сотрудничество

Процесс выработки и принятия решений
Ориентация при выработке решений Мнение руководителя Формальные инструкции Мнение специалистов
Прохождение решения в высших инстанциях Зависит от контактов с руководством Происходит формально Решение действительно оценивается
Ориентация при принятии решений Предпочтения руководства Компромиссность Научная обоснованность
Процесс контроля
Направленность Поиск промахов в работе Несоответствие правилам Помощь сотрудникам
Используемые процедуры Неформальные Формальные Самоконтроль
Концентрация На результатах На средствах и методах На распределении работ и ресурсов
Процесс коммуникации
Характер Закрытые Формализованные Свободные
Информирование о результатах и планах Строго определенные лица По строго определенным каналам Открытое

 

Признание деятельности сотрудников со стороны орга­низации определяется тем, насколько трудовые усилия людей от­мечаются организацией. Чем больше людей в организации счи­тают, что их трудовые достижения всегда будут замечены и по достоинству оценены, тем более сильной является культура.

Поддержка со стороны организации определяется тем, на­сколько человек уверен, что при возникновении у него каких-либо трудностей (на работе или за ее пределами) организация не от­вернется от него. Чем больше сотрудников испытывают такую Уверенность, тем более сильной является культура.

Оправдание своего поведения следованием ценностям орга­низационной культуры свойственно многим людям. Человек по­ступает так, а не иначе потому, что «так принято» в организации, даже если такое поведение не полностью согласуется с его мо­ральными ценностями. Если организационное поведение боль­шинства сотрудников соответствует требованиям существующей культуры, то это говорит о ее силе.

Здесь вы можете написать комментарий

* Обязательные для заполнения поля
Все отзывы проходят модерацию.
Навигация
Связаться с нами
Наши контакты

vadimmax1976@mail.ru

8-908-07-32-118

О сайте

Magref.ru - один из немногих образовательных сайтов рунета, поставивший перед собой цель не только продавать, но делиться информацией. Мы готовы к активному сотрудничеству!