Организационная культура, ее роль и функции в управлении поведением организации

Организационная культура – это доминирующие моральные нормы и ценности, принятые образцы поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции, которые разделяются членами организации и способны воспроизводиться в этой организации через формальных или неформальных лидеров.

М.Х. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури под организационной культурой понимают преобладающие обычаи, нравы, ожидания организации.

Сущность любой организационной культуры отражают семь основных характеристик:

  1. Инновации и готовность к риску. Степень, в которой организация поощряет в своих работниках новаторство и готовность рисковать.
  2. Скурпулезность. Степень, в которой организация ожидает от своих работников точности при выполнении заданий, тщательного анализа ситуации и внимания к "мелочам".
  3. Ориентация на конечный результат. Степень, в которой руководство уделяет основное внимание конечному результату, А не методам и процессам, используемым для его достижения.
  4. Ориентация на людей. Степень, в которой руководство учитывает при принятии решений их последствия для людей, работающих в организации.
  5. Ориентация на команды. Степень, в которой руководство отдает предпочтение командному, а не индивидуальному способу организации работы.
  6. Агрессивность. Степень, в которой работники настроены на агрессию и конкуренцию, а не на дружелюбие.
  7. Стабильность. Степень, в которой руководство поддерживает статус-кво, вместо того, чтобы стремиться к достижению более высоких результатов.

Организационная культура связана с тем, как работники воспринимают перечисленные характеристики. Организационная культура носит описательный характер в отличии от удовлетворенности работой, которая носит оценочный характер.

Организационная культура выполняет целый ряд функций:

- формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой;

- выражается в чувстве общности всех членов организации;

-  усиливает вовлеченность в дела организации и преданность ей;

-  усиливает систему социальной стабильности в организации;

- является средством, с помощью которого формируются и контролируются формы поведения и восприятия, целесообразные с точки зрения данной организации.

В организационной культуре можно выделить несколько уровней. Впервые это сделал Эдгар Шейн в своем исследовании "Организационная культура и лидерство". Таких уровней три.

1. Поверхностный или символический уровень. Сюда относится все то, что можно увидеть, услышать или почувствовать при наблюдении за группой с незнакомой культурой: офисная среда, внутренний дизайн и использование рабочих мест, логотип фирмы, архитектура зданий, используемые технологии, продукты и услуги, типичная и ожидаемая одежда сотрудников, стиль общения, язык, обряды, мифы и истории, рассказываемые об организации, корпоративные праздники и церемонии. Э. Шейн отмечает, что «артефакты достаточно легко подметить, но сложно распознать их истинное значение без более глубокого анализа». Поэтому делать выводы о качестве корпоративной культуры, наблюдая лишь ее видимую часть, – нельзя, поскольку они могут оказаться поверхностными и ложными.     2. Подповерностный или ценностный. Изучение этого уровня дает возможность понять,  почему в организации существуют такие условия для работы, отдыха сотрудников и обслуживания клиентов, почему люди в этой организации демонстрируют именно такие образцы поведения.     Поддерживаемые ценности – это нормы поведения, декларируемые и исповедуемыеколлективом компании. К ним относят философию и принципы работы, корпоративныеценности, которые разделяются большинством работников и способствуют поддержаниюрабочей атмосферы в компании; корпоративные цели, которые она перед собой ставит;стратегии достижения поставленных целей.     Поддерживаемые ценности не всегда согласуются с базовыми предположениями. Например, внедрение принципов командной работы в какой-либо компании может натолкнуться на базовое предположение сотрудников, что, для того чтобы добиться успеха и двигаться вверх по карьерной лестнице, важны в первую очередь результаты индивидуальной работы.

Этот уровень непосредственно связан с расшифровкой символов, с тем смыслом, который в эти символы вкладывают люди. На этом уровне фактически располагаются ответы на вопрос: Почему Вы поступаете так, а не иначе? При этом разные люди могут видеть за одним символом различные ценности. Поэтому на данном уровне находятся оценочные суждения и дискутируемые мнения.

3. Глубинный уровень, уровень базовых предположений или принципы. К ним можно отнести суждения, верования, установки, которые воспринимаются группой на подсознательном уровне и не подлежат сомнению.

Базовые предположения являются своего рода источником возникновения ценностей и действий компании. «Базовые предположения усваиваются индивидуумами и группами в процессе воспитания и познания», на них в большой степени влияют культурные и национальные особенности, семья и т. д. Их очень сложно изменить – это затрагивает основы личности и весь накопленный опыт. Данный уровень включает в себя по большей части то, чему люди в обычных обстоятельствах просто не отдают себе отчета. Это и общая философия фирмы, и стереотипы восприятия действительности, и верования, принимаемые без доказательств. Данный уровень составляет ядро организационной культуры. Его связь с бессознательными реакциями, предрассудками, установками делает всю организационную культуру категорией крайне неоднозначной.

Еще один  вариант трехуровневого подхода к анализу структуры организационной культуры  изображен на рисунке 10.2. Данный подход учитывает наличие не только прямых, но и обратных связей между уровнями.

1. Уровень мотивации – находится на внутриличностном уровне любого члена организации, определяя смысл его жизнедеятельности и трудовое поведение, в частности. Выше него находится мораль как надперсональная и общечеловеческая надкорпоративная категория.

2. Уровень декларируемых ценностей – представляет собой миссию, ее эталон («дерзкую цель») и основные деловые принципы.

3. Уровень внешних проявлений – использует язык символов, ритуалов, фирменного стиля и т.п.

Особенность подхода заключается в том, что:

- на первом уровне сначала некоторые надперсональные категории и структуры общей социальной деятельности усваиваются психикой человека, превращаясь в ее внутренние структуры;

- на втором уровне они осознаются и декларируются;

- на третьем уровне, разрабатываются механизмы внедрения в жизнь  задекларированного.

Основное влияние осуществляется воздействием каждого элемента верхнего уровня на каждый элемент нижнего уровня. При этом существует и обратное влияние – флаг, гимн и фирменный стиль предназначены для формирования более высоких ценностей сотрудников, а рост организационной культуры организаций повышает общий культурный уровень общества.

Термин  «дерзкая цель», используемый в этой концепции представляет собой некий эталон, количественный или ранговый ориентир, к которому стремится организация. Иногда даже устанавливается конкретный срок достижения поставленной задачи.

Здесь вы можете написать комментарий

* Обязательные для заполнения поля
Все отзывы проходят модерацию.
Навигация
Связаться с нами
Наши контакты

vadimmax1976@mail.ru

8-908-07-32-118

О сайте

Magref.ru - один из немногих образовательных сайтов рунета, поставивший перед собой цель не только продавать, но делиться информацией. Мы готовы к активному сотрудничеству!