Организации

План

Введение 3

1. Понятие социальной организации, ее основные черты. Основные принципы и цели организации 4

2. М.Вебер о бюрократии как социальном явлении. Типология организаций 10

3. Недостатки бюрократической организации. Проблемы реформирования командно-административной системы управления в России 12

Заключение 18

Список литературы 19

Введение

В течение многих десятилетий организации как объект исследования постоянно привлекают к себе внимание ученых и практиков - представителей самых разных областей знания. В настоящее время сведения о строении и проектировании современных организаций, способах управления организационными процессами нужны государственным деятелям, политикам, юристам, управленцам, ученым, инженерам и т.п. Этот интерес вполне объясним - каждый член человеческого общества всю свою жизнь проводит в организациях, сталкивается с организациями, зависит от организаций. Вполне справедливо утверждение о том, что человек рождается в организации, воспитывается в организации, удовлетворяет свои потребности в организации и именно организация провожает его в последний путь.

Интерес к организациям не ослабевает еще и потому, что для исследователя это чрезвычайно сложный и практически неисчерпаемый объект познания. Такое разнообразие объясняется тем, что для организации характерны все основные черты человеческого общества. Можно сказать, организация - наше общество в миниатюре.

1. Понятие социальной организации, ее основные черты. Основные принципы и цели организации

В современной научной литературе существует множество определений организации, из которых обычно выделяются концепция организации как рациональной системы или системы, направленной на достижение цели. Можно выделить четыре основных направления в определении социальной организации.

1. В соответствии с точкой зрения одного из основоположников современной американской теории управления Ч. Барнарда организация - это такой вид кооперации людей, которая отличается от других социальных групп сознательностью, предсказуемостью и целенаправленностью (9, с. 344).

2. Другое направление лучше всего характеризует точка зрения теоретиков организации Д. Марча и Г Саймона, согласно которой организация - это сообщество взаимодействующих индивидов, являющееся самым распространенным в обществе и содержащее центральную координирующую систему (1, с. 128). Высокая специфичность структуры и координация внутри организации отличают ее от диффузных и неупорядоченных связей между неорганизованными индивидами. Все это придает организации сходство с отдельным биологическим организмом.

3. Американские социологи П. Блау и У. Скотт представляют третье направление в определении организации. В этом определении указывается основная, по их мнению, характеристика сложившейся организации - то, что она для достижения специфических целей должна быть формализована, т.е. обладать формальной структурой.

4. По мнению американского исследователя организаций А. Этциони, организации - это социальные объединения (или человеческие группы), сознательно конструируемые и реконструируемые для достижения специфических целей, характеризуемые сознательным членством в организации и сознательными действиями ее членов.

Анализ этих четырех направлений в определении организации позволяет выделить две специфические черты, отличающие организации от других видов социальных групп.

Во-первых, организации - это прежде всего социальные группы, ориентированные на достижение взаимосвязанных и специфических целей. Каждая организация целесообразна в том смысле, что действия ее членов определенным образом скоординированы для достижения общего для нее результата во вполне определенной области человеческой деятельности.

Во-вторых, организации - такие группы, которым свойственна высокая степень формализации их внутренней структуры в том смысле, что правила, регламентация, распорядок охватывают практически все сферы поведения ее членов (10, с. 109).

В-третьих, характерная черта организации обусловлена разделением труда, его специализацией по функциональному признаку. Организации строятся по вертикали и по горизонтали. В вертикальных структурах всегда имеются управляющая и управляемые подсистемы (9).

В-четвертых, управляющие подсистемы формируют свои механизмы и средства регулирования и контроля за деятельностью различных элементов организации. В числе важнейших средств значительную роль играют институциональные, или внутриорганизационные, нормы, которые создаются деятельностью институтов, обладающих особыми полномочиями.

На основании этих черт можно дать следующее определение социальной организации: организация - это социальная группа, ориентированная на достижение взаимосвязанных специфических целей и формирование высокоформализованных структур на основе специализации или разделения труда.

Принципы организации как конкретно ориентированные, прикладные правила, нормы и рекомендации, выработанные на основе раскрытия, представления и применения законов, объективно становятся предметом исследования и построения основополагающей системы практических руководств большинства современных наук и видов деятельности. Они объединяют свод теоретических положений и правил, практических рекомендаций и требований по наиболее адекватной и эффективной организации.

Принципы организации как теоретические модели и практические руководства, применяемые во всех областях знаний и видах деятельности, приобретают особое, системообразующее значение. Именно они формируют единую организационно-методическую основу, обеспечивающую общее, адекватное восприятие и использование знаний как в рамках одной науки или сферы деятельности, так и в разнообразных наложениях, взаимосвязях и сочетаниях между ними.

Выделяют следующие принципы организации.

Принцип примата цели. Именно он определяет сущность субъективной организации как достижение запланированного результата организационной деятельности человека. Этот принцип предопределяет требование начала любой субъективной организации с постановки цели как желаемого, достижимого, необходимого состояния процесса или системы. Он изначально противопоставляется настолько распространенной, насколько и разорительной практике волюнтаристских, бесцельных действий.

Необходимость последовательного, конструктивного, обоснованного и эффективного решения задачи поэтапной взаимоувязки состояний интеграции объективной и субъективной организации подчеркивается требованиями принципа дерева цели. Содержание этого принципа отражается требованием обоснования, разработки и представления всей совокупности целей организации в формате типовой, шестиуровневой конфигурации достижения последовательных и взаимозависимых состояний ее развития.

Приоритет процесса организации над системой определяет динамичный характер ее развития, предъявляющий особые требования к целеполаганию. Все это обусловливает необходимость непрерывного обеспечения возможности корректировки содержания цели, представляющую принцип перманентности целеполагания. С помощью этого принципа формируются правила построения и функционирования механизма сопровождения любого процесса оперативным развитием, уточнением и адаптацией разработанного дерева цели, обеспечивающими учет изменяющихся приоритетов и условий их достижения.

Принцип системности устанавливает требование формирования, представления и рассмотрения любой организации в виде совокупности взаимосвязанных элементов. Принцип системности, опирающийся на действие законов формации, итерации, синергии, выделяет решающее значение связей в построении и представлении формы организации (11).

Сущность и основное содержание требований обеспечения устойчивости организации к внешним обращениям и воздействиям определяет и раскрывает принцип толерантности. Причем выделяемое и обеспечиваемое им свойство содержательно реализуется как в объективной организации, например в ходе процесса естественного отбора, так и в ее субъективной и смешанной формах, ориентируемых на повышение устойчивости к внешним воздействиям.

На важность своевременного обеспечения таких условий функционирования и развития организации четко указывает принцип резервирования и дублирования. В этом принципе особо подчеркивается необходимость организационного обеспечения оптимального сочетания выбора, адаптации и применения тех или иных форм приобретения, накопления, сохранения и использования основных ресурсов организации.

Параллельность, оперативность и гибкость формирования, осуществления и развития организации как процесса предопределяют принцип непрерывности и ритмичности. Эти качества в их единстве и взаимодействии, во многом определяя потенциал функционирования и развития организации, в конечном счете обеспечивают ее оперативность и гибкость. Причем самодостаточность организации обусловливает ее стабильность именно непрерывностью и ритмичностью. Это еще раз подтверждает тесную и органичную взаимосвязь и преемственность принципов внутри группы взаимодействия. Непрерывность и ритмичность обеспечивают устойчивость процесса организации, равномерность его осуществления и оптимальность развития (7, с. 12).

Наряду с принципами особое место занимают цели, так как ради их достижения и осуществляется вся деятельность организации. Организация, не имеющая цели, бессмысленна и не может существовать сколько-нибудь продолжительное время. Вместе с тем цели - один из наиболее спорных моментов в понимании организации. Одни ученые считают, что цели необходимы при анализе организационного поведения, другие, напротив, пытаются принизить их значение. Так, бихевиористы считают, что цель могут иметь только индивиды, а группа и коллективы их не имеют.

Многочисленные исследования, проведенные в последние годы, показывают, что по значимости цели занимают одно из первых мест среди других компонентов организации. Можно привести множество примеров, когда простое смещение целей или даже неопределенность в их формулировке приводят к таким серьезным негативным последствиям в организации, как неправильный выбор стратегических направлений (это приводит к серьезным материальным потерям), снижение эффекта синэргии из-за отсутствия единой ориентации у членов организации, нарушение коммуникаций внутри организации, ослабление интеграции внутри организационных структур, появление сложностей в мотивации членов организации, и другим серьезным проблемам. Таким образом, цели оказывают самое непосредственное влияние практически на все компоненты деятельности организации. Для того чтобы понять причины важности целей для организационной деятельности, необходимо определить понятие цели и ее функции (7).

В условиях организации цель нужно рассматривать как единство мотивов, средств и результатов. Это означает следующее:

- цель есть определенный мотив (или потребность). Справедливо утверждают, что цель относится к мотиву как стакан воды — к утолению жажды, обладание властью — к самоутверждению, одна цель может удовлетворять несколько потребностей, как одна потребность может удовлетворяться через разные цели;

- цель образуется при встрече мотива со средствами (ресурсами, условиями, возможностями), т.е. при оценке способа удовлетворения соответствующей потребности или устремления;

- цель в деятельности организации не тождественна результату, поскольку даже при достижении цели в реальный результат привносятся другие следствия, не совпадающие с предполагаемым результатом, поэтому достигнутая цель может быть только частью результата;

- выбор цели субъектом существенно предопределен и ограничен индивидуальными предпочтениями, влияниями окружающей среды, побочными целями и т.д. Поэтому целеполагание не есть лишь выражение свободы воли субъекта.

У организации могут быть разнообразные цели, особенно если говорить об организациях различных типов. Например, деятельность организаций, занимающихся бизнесом, сосредоточена главным образом на создании определенных товаров и услуг в рамках специфических ограничений - по затратам и получаемой прибыли. Государственные учебные заведения и больницы и т.п. не стремятся получить прибыль, но их действия сопряжены с ограничением затрат. Это стремление некоммерческих организаций находит отражение в наборе целей, сформулированных как представление конкретных услуг в рамках бюджетных ограничений.

2. М.Вебер о бюрократии как социальном явлении. Типология организаций.

Известного социолога М. Вебера поражала способность бюрократического аппарата рационализировать и контролировать процессы коллективного достижения людьми своих целей. Хотя Вебера беспокоили некоторые негативные последствия бюрократического правления, он был убежден, что необходимость в управлении большими народными массами сделала бюрократию неизбежным условием современной организационной жизни. Вебер рассматривал бюрократию как идеальный тип – социологическое построение, призванное определять основные характеристики какого-то явления (10, с. 67).

Основные компоненты идеальной бюрократии по Веберу характеризуются следующими особенностями:

1. Каждый пост или должность имеет ясно определенные обязанности и ответственность, вследствие чего постоянная деятельность организации строится на четких принципах разделения труда и обязанностей.

2. Все должности размещаются на конкретных уровнях иерархической структуры власти, имеющей форму пирамиды. Должностные лица отвечают перед вышестоящими руководителями не только за собственные действия и решения, но и за действия и решения своих подчиненных.

3. Вся деятельность организации зиждется на последовательной системе абстрактных норм и правил, которые определяют ответственность различных должностных лиц и принципы взаимоотношений между ними, обеспечивают скоординированность основных видов деятельности и качество их исполнения независимо от смены персонала.

4. Все должностные посты предполагают наличие определенных профессиональных навыков. Работники принимаются на эти должности на основании их технической компетентности, а не личных качеств. Работники с хорошей профессиональной подготовкой лучше справляются со своими обязанностями, чем люди, получившие должность благодаря родственным и дружеским связям или политическим предпочтениям. Компетентность подтверждается соответствующими документами (например, ученая степень) или тестами.

5. Должностные лица не являются “владельцами” своих постов. Должности остаются в собственности организации, и работодатели обязаны снабжать своих сотрудников всем необходимым для работы.

6. Работа в организации рассматривается как карьера. Мотивами для продвижения по службе могут служить старшинство или заслуги перед организацией или и то и другое. По истечении испытательного срока индивиды утверждаются в должности и ограждаются от спонтанных увольнений. Благодаря этому фактору должностные лица менее восприимчивы к посторонним влияниям.

7. Административные приказы, правила, процедуры и полномочия оформляются в письменной форме и подлежат постоянному хранению (8).

Вебер был убежден, что бюрократическое правление является характерной чертой современного капитализма. Однако он также настаивал на том, что и социалистическое общество не в состоянии освободиться от этой структуры, причем оно станет свидетелем не падения, а возвышения бюрократических структур. Признавая ограниченность капитализма, Вебер, тем не менее, считал, что капиталистическое общество предоставляет наилучшие возможности для сохранения свободы личности и творческого руководства в мире, где доминирующую роль играют формальные организации. Некоторые социологи не разделяют оптимизма Вебера, они выражают обеспокоенность тем, что бюрократические структуры ставят препоны свободе человеческой личности, превращая людей в “винтики” организационной машины.

В настоящее время выделяют не только бюрократические организации, но и ряд других. Понятие формальной и неформальной организации ввел в мировую социологию Элтон Мэйо, проводивший в 20 - 30-е годы знаменитые Хоторнские эксперименты. Тогда он обнаружил, что в любой компании или на заводе помимо официальных служебных отношений (формальная организация) у людей обязательно возникают неофициальные, дружеские отношения (неформальная организация) (9, с. 169).

Целевая (административная) организация - система официальных отношений, определенных предписаниями, инструкциями, правилами, законами, распоряжениями, техническими нормативами, картами функциональных обязанностей, штатным расписанием.

Неформальная организация представляет собой совокупность индивидов, малых групп и взаимоотношений между ними. Система межличностных отношений всегда персонифицирована, а ее носители — это живые люди, у которых есть собственные, отличающиеся от общих задач, цели, интересы, потребности. Люди могут ошибаться, быть пристрастными, вспыльчивыми, и от этого никуда не деться ни одной компании или фирме. Ненавидя одних и дружески относясь к другим, люди на работе формируют малые группы, кружки, компании, клики, которые борются между собой или сотрудничают. Так возникает новая структура, или организация.

3. Недостатки бюрократической организации. Проблемы реформирования командно-административной системы управления в России.

Идеальная форма бюрократии, предложенная Вебером, недостижима на практике по ряду причин. Во-первых, индивиды существуют не только для организаций. Люди переносят всю грязь, скопившуюся в их жизни, в бюрократические структуры, и у них есть множество интересов помимо организации. Во-вторых, бюрократии не защищены от социальных перемен. Если такие перемены происходят часто и быстро, соответствующие ответы, предусмотренные бюрократическими правилами и постановлениями, мешают рациональной работе. В-третьих, бюрократические системы предназначены для “среднего” человека. Но в реальной жизни люди различаются по интеллекту, энергии, усердию, преданности делу, поэтому фактически они незаменимы в повседневном функционировании организации (8).

Вебер рассматривает различные компоненты своего идеала как функциональный ответ на требования, предъявляемые крупной организацией. Эти характеристики позволяют формальной организации добиться своих целей максимально быстрым, эффективным и рациональным способом. Другие социологи отмечали, что бюрократии имеют недостатки, или дисфункции.

Привитая неспособность. Торстейн Веблен указывал на то, что бюрократические структуры поощряют у своих членов привычку полагаться на установленные правила и инструкции и применять их механически и нетворчески. Эту модель поведения он назвал привитой неспособностью. В результате социализации, происходящей в организациях, у работников часто складывается узкий кругозор, который ограничивает их способность реагировать по-новому на меняющиеся ситуации. Из-за привитой неспособности бюрократические учреждения при быстрых переменах зачастую оказываются негибкими и неэффективными (9, с. 92).

Закон Паркинсона. Вебер считал бюрократию механизмом для достижения эффективности организации. Совершенно другую картину дает К.Н. Паркинсон, прославившийся как автор закона Паркинсона: Объем работы увеличивается для того, чтобы заполнить время, имеющееся для ее выполнения. Число чиновников и объем работы не связаны друг с другом, бюрократический аппарат увеличивается не из-за роста объема работы, а из-за того, что должностные лица стремятся иметь больше подчиненных.

Олигархия. Организации, подобно всем другим группам, имеют огромный потенциал для обеспечения подчинения. Группы не просто осуществляют контроль, раздают награды и налагают наказания. Они также определяют социальную реальность, конструируя наш опыт. Учитывая доминирующую роль организаций в современном мире, некоторые исследователи выразили озабоченность в отношении будущего демократических институтов. Они отмечают, что слишком часто интересы организаций ставятся выше потребностей индивидов. Роберт Михельс, социолог и друг Вебера, говорил, что бюрократиям присущ фундаментальный недостаток, который превращает их в недемократические социальные структуры: они неизменно ведут к олигархии – концентрации власти в руках нескольких человек, которые используют свое положение в корыстных целях. Он назвал эту тенденцию железным законом олигархии. “Кто говорит об организации, имеет в виду олигархию” (10).

Михельс называет ряд причин возникновения олигархических тенденций в формальных организациях. Во-первых, они имеют иерархическую структуру, в которой власть осуществляется сверху вниз. Даже если властью наделены члены организации, требования руководства и предписания администрации превращают голосование и аналогичные ему процедуры в ничего не значащий ритуал. Во-вторых, руководители имеют очень много преимуществ перед сотрудниками. У них есть информация, недоступная для других, они обычно обладают лучшими политическими навыками и опытом, контролируют большую часть административных ресурсов, включая связь, помещения и денежные средства, которые могут быть привлечены для выполнения официальных обязанностей или для того, чтобы оградить себя от претендентов на должность. В-третьих, простые члены организации не заинтересованы в принятии на себя ответственности, которая сопряжена с руководящей должностью, и с безразличием относятся к проблемам организации.

Многие из перечисленных недостатков присущи отечественной бюрократии, реформирование которой в настоящее время сталкивается с рядом трудностей. Вот эти проблемы.

В кадровой сфере:

1) организационная нестабильность аппарата, частые его реорганизации и текучесть кадров;

2) слабая профессиональная подготовленность, некомпетентность значительной части государственных служащих;

3) недостатки в организационном обеспечении, укомплектовании и техническом оснащении кадровых служб; сведение функций отделов кадров к ведению личных дел государственных служащих;

4) отсутствие кадровой вертикали и единого федерального механизма селекции кадров;

5) неэффективное управление государственной службой на всех уровнях;

6) подбор персонала по признаку личного доверия и психологическим вкусам руководителя, что нередко ведет к вытеснению самостоятельных и инициативных работников.

В функционировании государственной службы:

1) коррумпированность чиновников, бюрократизм и злоупотребление служебным положением;

2) коллективная безответственность, неэффективность работы госаппарата;

3) бюрократический централизм, ритуальное следование букве инструкций (формализм);

4) резкое снижение служебной дисциплины в государственном аппарате;

5) ориентации в решении любого вопроса на личные связи и знакомства, протекционизм;

6) круговая порука в государственном аппарате: бюрократы всегда защищают друг друга от всяких санкций за плохо выполненную работу;

7) превышающее все мыслимые пределы бумаготворчество.

В правовой сфере:

1) правовой нигилизм чиновничества; невыполнение государственными служащими требований и норм, которые введены законодательством о государственной службе (например, особенно часто нарушаются запрет на предпринимательскую деятельность, запрет на использование служебного положения в интересах политических партий и общественных объединений); отсюда проблема обеспечения законности в сфере государственной службы;

2) недостаточность и несистемность нормативно-правового регулирования государственной службы (например, для реализации многих положений Закона об основах государственной службы требуется принять более десятка законодательных актов);

3) отсутствие четкого распределения полномочий по регулированию государственной службы между Российской Федерацией и ее субъектами; не соблюдается принцип единства системы государственной службы, например, отсутствует единый Реестр государственных должностей федеральной и региональной (субъектов Федерации) государственной службы;

4) несоответствие многих правовых актов о государственной службе субъектов РФ Конституции РФ и федеральному законодательству, хотя в последнее время при участии полномочных представителей президента в федеральных округах эта ситуация немного улучшилась;

5) засилье ведомственного нормотворчества.

В материальном обеспечении государственных служащих:

1) неудовлетворительное материальное положение большей части государственных служащих, в том числе низкая зарплата (по сравнению с коммерческим сектором), хотя давно известно, что дешевая администрация – самое дорогостоящее управление в мире; как следствие, отток лучших кадров в частный сектор;

2) имеются достаточно существенные различия заработной платы госслужащих не только разных уровней, но и в различных государственных органах с равнозначным статусом;

3) деформированная структура источников оплаты труда, в которой превалируют дополнительные выплаты (надбавки, пособия, дотации, премии) и разнообразные льготы;

4) прямая связь величины оплаты труда с положением в должностной иерархии и, как следствие, низкая значимость квалификации работника;

5) отсутствие унификации основных гарантий для государственных служащих различных видов и уровней государственной службы и в ряде случаев их декларативный характер.

Безусловно, этот список не является исчерпывающим. В целом состояние отечественной государственной службы в настоящее время, по справедливому мнению Ю.М.Буравлева, характеризуется ее низкой эффективностью в сравнении с теми затратами, которые общество и государство несут при обеспечении государственной службы; недостаточной гибкостью и приспособленностью к решению задач гражданского общества и формирования рыночной экономики; невосприимчивостью к новым методам и формам организации, планирования, ресурсного обеспечения и стимулирования деятельности государственных служащих (3).

Заключение

Итак, современная организация - это сложный организм, построенный на четкой координации усилий всех структурных единиц, осуществляемой со стороны управленческого органа. Функционирование организации основано на системе особых, организационных отношений, на четком определении и выполнении ролевых требований каждым членом организации.

Принципы организации становятся ассоциированным продолжением, на практике реализующим действие объективных законов. Именно в них отражаются и учитываются основные тенденции формирования, функционирования и развития организации, реализуемые в эффективных средствах реагирования на складывающуюся ситуацию.

Бюрократические структуры имеют свои минусы и проблемы. Есть пределы тому, чего могут добиться большие иерархические организации. Следовательно, некоторые проблемы не могут быть решены, а некоторые функции организации и управления надлежащим образом выполнены.

Список литературы

1. Андреева Г.М. Социальная психология. - М., 1988.

2. Арон Р. Этапы развития социологической мысли. – М., 2003.

3. Буравлев Ю.М. Проблемы реформирования и управления системой государственной службой в России // Государство и право. - 2003. - № 7. - С. 10-11.

4. Волков Ю. Г., Нечипуренко В. Н., Самыгин С. И. Социология: история и современность. - Ростов-на-Дону, 2000.

5. История социологии / Под ред. А. Н. Елсукова и др. - Минск, 2004.

6. Кравченко А.И. Социология. - М., 1997. Гл. 8.

7. Социальные группы: Методическое пособие по курсу «Социология» для студентов заочной формы обучения. / Сост. И.А. Тюплина – Магнитогорск, МаГУ, 2001

8. Фролов С.С. Социология. - М.,1996. - Гл. 10 -12, 15.

9. Современная социология. Словарь. - М., 2000.

10. Современная социальная теория. - Новосибирск, 2005.

11. Энциклопедический социологический словарь / Под общ. ред. Г.В.Осипова. - М., 1995.

© Размещение материала на других электронных ресурсах только в сопровождении активной ссылки

Контрольная работа по социологии

Вы можете заказать оригинальную авторскую работу на эту и любую другую тему.

(18.9 KiB, 54 downloads)

Здесь вы можете написать комментарий

* Обязательные для заполнения поля
Все отзывы проходят модерацию.
Навигация
Связаться с нами
Наши контакты

vadimmax1976@mail.ru

8-908-07-32-118

О сайте

Magref.ru - один из немногих образовательных сайтов рунета, поставивший перед собой цель не только продавать, но делиться информацией. Мы готовы к активному сотрудничеству!