Новейшие подходы к руководству. Само- и сверхруководство

Рассмотренные ранее различные подходы к руководству имеют существенные различия, но между ними имеется немало общих черт.

Пересекающиеся элементы моделей руководства

Модель Основной акцент
Управленческая решетка Р.Блейка и Дж. Моутон

Теория эффективного лидерства Ф.Фидлера

Модель ситуационного руководства П.Герси и К. Бланчарда

Модель Митчелла – Хауса «путь – цель»

 

Модель принятия решений В. Врума

 

Сотрудники

 

Ориентация на работников

Взаимоотношения

Психологическая поддержка

Положительное отношение работников

Производство

 

Ориентация на рабочие задачи

Ориентация на рабочие задачи

Поддержка решения рабочих задач

Качество решений

 

В большинстве моделей руководства предполагается, что формальный лидер обязан обеспечить направление «движения» сотрудников, соответствующие структуры и вознаграждение, а также необходимые работникам внимание и социальную поддержку. Однако выполнение данных условий чревато формированием нездоровой зависимости сотрудников от руководителей, подавлением возможностей развития и самоуправления подчиненных. У руководителя могут отсутствовать необходимые черты характера, знания и умения для эффективного выполнения лидерства.

Для того чтобы нейтрализовать, «оттенить» или усилить влияние руководства можно использовать нейтрализаторы, субституты и усилители.

Возможные нейтрализаторы, субституты и усилители влияния руководства

Нейтрализаторы Субституты Усилители
Физические расстояния между руководителем и работниками

Индифферентность сотрудников к вознаграждению

Внутреннее удовлетворение от выполнения рабочей задачи

Жесткие рабочие правила

Жесткая система вознаграждения

Сплоченные рабочие группы

Сотрудники, обладающие большим опытом, знаниями и способностями

Внутреннее удовлетворение процессом труда

Практика замены менеджера

Равная оценка /обратная связь

Системы участия в прибылях и доходах

Адекватный возникшей проблеме штат сотрудников

Изменение должностных обязанностей, направленное на усиление обратной связи

Использование методов разрешения межличностных конфликтов. Высокая оценка подчиненными опыта, влияния и образа руководителя

Формирование рабочих команд, способных добиться решения поставленных задач

Спаянные рабочие группы

Потребность сотрудников в независимости

Высокие цели

Повышение статуса группы

Повышение статуса руководителя и материальное стимулирование

Руководитель как основной источник информации

Кризисы как демонстрация способностей руководителя (на подчиненного или начальника)

  Использование субститутов руководства позволяет частично компенсировать слабости менеджера, а усилителей – повысить эффективность его действий. Чарльз Манц и Генри Симс предлагают радикальное решение – так называемую концепцию саморуководства. В ее основе – два основных элемента: естественно мотивированные, самостоятельные, направленные на решения рабочих задач действия сотрудников и усилия, нацеленные на выполнение обязательных задач, денежное вознаграждение за выполнение которых не предусмотрено. Саморуководство требует от работников поведенческих навыков самостоятельной постановки задачи, контроля над процессом труда, внутреннего вознаграждения, моделирования рабочего процессами и самокритики. Кроме того, условием саморуководства является ментальная деятельность.

Для обучения саморуководства необходима поддержка сверхруководителей. В основе сверхруководства элементы Теории Y. Предполагается, что менеджер должен обязательно заниматься самообразованием и моделировать его для своих подчиненных. Сверхруководители поощряют саморуководство.

Здесь вы можете написать комментарий

* Обязательные для заполнения поля
Все отзывы проходят модерацию.
Навигация
Связаться с нами
Наши контакты

vadimmax1976@mail.ru

8-908-07-32-118

О сайте

Magref.ru - один из немногих образовательных сайтов рунета, поставивший перед собой цель не только продавать, но делиться информацией. Мы готовы к активному сотрудничеству!