Непрерывность процесса управления результативностью
Управление результативностью может быть представлено как постоянно самообновляющийся цикл, в котором интегрируются планы развития организации, ее цели и задачи и профессионально компетентные люди, выступающие для организации как основные ресурсы, способные воплотить в жизнь эти планы. Оценка результатов в этом контексте рассматривается как непрерывный, циклический процесс. А реализация процесса управления результативностью возможна только при наличии системы критериев.
Выбор критериев в управлении индивидуальной результативностью.
Определение и согласование целей и задач деятельности (что необходимо сделать?) Определение и согласование показателей качества (какие критерии будут использованы для оценки качества?)
Определение стандартов качества результатов труда (каковы количественные и качественные характеристики критериев оценки качества?)
Определение процедуры их измерения (как оценить полученный результат?)
На основании того, что сказано выше, можно сформулировать последовательность действий в методике управления результативностью.
1. Достижение соглашения с работником о требуемом результате. Таким соглашением в некоторых случаях можно считать трудовой договор (контракт), так как речь идет о документе, определяющем ожидаемый от конкретного работника результат в виде основных задач деятельности. Однако, кроме этого, в управлении результативностью необходимо достичь соглашения с указанием средств измерения конечного результата и перечисления требуемых компетенций, делающих возможным его достижение. Речь также может идти о соглашении, заключенном с целым подразделением или рабочей группой.
2. Разработка плана развития профессиональной компетентности работника. Такой план должен отражать основные потребности работника в обучении и выступать в качестве его индивидуального плана повышения квалификации.
3. Налаживание управления результативностью в течение года. В конечном итоге, управление результативностью выступает как непрерывная оценка результатов профессиональной деятельности работника (отдела) и представляет собой постоянно действующий механизм обмена информацией о ходе работ с целью выявления как достигнутых результатов, так и проблем (осуществляется в неформальном взаимодействии менеджера с конкретным работником).
4. Интегральная оценка результативности по итогам работы за год. Данный вид оценки осуществляется в процессе обсуждения отчетов работников о достигнутых результатах. Отчеты как вид формализованного взаимодействия между конкретным работником и менеджером призваны отразить оценку достигнутых результатов за определенный период и выявить проблемы с целью внесения необходимых изменений как в соглашение о результате, так и в план развития профессиональной компетентности работника. Данные отчеты также представляют собой основной инструмент оценки результативности и составления индивидуальных рейтингов, влияющих на оплату труда.
Основная цель такого документа — определить ожидаемые от конкретного работника результаты и систему требований к нему как к профессионалу (требования к профессиональной компетентности).
