Наука управления. Эволюция управленческой мысли

Наука управления находится в постоянном развитии. Высказа­ны различные точки зрения, выделен конкретный круг вопросов, отражающих широту и специфику проблематики управления, самосто­ятельность теории социального управления. Теория социального управления выявляет объективные закономерности функционирования и развития системы социального управления, т. е. ее существен­ные необходимые устойчивые связи, обусловливающие характер, качество, результативность воздействия на развитие общества: это принципы и методы построения управленчес­ких отношений, осуществления управленческой деятельности, пути реализации функций управления, работы с кадрами, информационно­го обеспечения и др. Данные связи выражаются в отношениях инте­ресов субъектов и объектов управления, формирующихся в зависи­мости от положения, роли людей в процессе осуществления управ­ленческих решений.

Так же как и другие науки, наука управления имеет свой предмет исследования, которым являются управленческие отношения, а точнее, определенный круг объективных закономерностей реальной действительности. Объектом же науки управления является само управление как социальная функция.

Структура науки управления и ее содержание могут быть представлены следующими элементами:

- основные категории управления: цели, задачи, функции и методы управления;

- процесс управления: выработка, принятие и организация исполнения управленческих решений;

- социально-психологические аспекты управления;

- информатизация управления;

- научная организация управленческого труда.

Наука управления имеет свои методы исследования, т. е. действия, приемы и способы получения новых знаний об управлен­ческих отношениях, закономерностях их развития и взаимодействия с социальными процессами. К методам науки управления относятся:

-    общенаучные методы: диалектический, системный, информа­ционный, функциональный, исторический, методы познания (анализ, синтез, индукция, дедукция, аналогия, логический метод) и др.;

-    частнонаучные методы: методы сбора информации (опрос, наблюдение, изучение документов, социальный эксперимент, тести­рование), методы обработки и анализа информации (социологичес­кие, статистические, математические методы исследования опера­ции и др.).

Наука управления имеет реальные результаты, дает практи­ческие рекомендации, обеспечивает руководителей информацией, необходимой для осуществления эффективного управления. Если раньше считали, что управление – это дар божий, то сегодня к этим словам добавляют: искусству управления следует учиться. Показателен пример зарубежных стран, где специально готовят уп­равленческие кадры. Они хорошо знают основы менеджмента, изуча­ют опыт передовых западных фирм. Менеджмент представляет собой определенный вид деятельности по руководству людьми, занятыми в той или иной сфере общественной жизни, и предполагает умение до­биваться поставленных целей, используя труд, навыки, интересы и мотивы поведения других людей[1]. Нам следует использовать ценный "механизм управления" Запада в управлении процессами и явлениями, происходящими в органах внутренних дел. Например, для большинства западных фирм характерна следующая система управления.

1. Четкая иерархия авторитетов, которые нахо­дятся у вершины "пирамиды".

2. "Цепь" команд, осуществляемых сверху вниз. Каждый высший офис осуществляет контроль за офисом, занимаю­щим более низкое положение в иерархической структуре.

3. Письменные предписания, которыми руководствуются официальные лица на всех уровнях данной "пирамиды".

4. Полная занятость и фиксирован­ный оклад каждого работника.

5. Различия в выполнении индивидами задач внут­ри организации.

6. Никому из членов организации ("пирамиды") не доступны ма­териальные ресурсы, которыми они оперируют.

Наибольший интерес представляют организации (системы уп­равления), существующие в Японии[2]. За последние десятилетия она добилась значительного экономического прогресса. Этот успех главным образом обеспечивается за счет корпораций, которые ко­ренным образом отличаются от деловых фирм Запада. Японским кор­порациям присущи иные характеристики, отличающие их от описан­ных выше организаций.

Во-первых, крупные японские корпорации не образуют пирами­ды авторитетов со своим уровнем ответственности для каждого уровня в иерархической структуре. В японских фирмах работники могут консультироваться как друг с другом, так и с вышестоящими руководи­телями, которые встречаются с рабочими и обсуждают политику, проводимую правлениями. Японцы называют это системой "принятия решения снизу".

Во-вторых, в японских фирмах служащие имеют более широкую специализацию по сравнению с их коллегами на Западе.

В-третьих, крупные корпорации в Японии обеспечивают служа­щим трудовую занятость – гарантируется работа. На всех уровнях в корпорации люди работают небольшими бригадами или рабочими группами. В отличие от Запада в Японии система авторитетов по­казывает положение группы, а не индивида на иерархи­ческой лестнице.

В-четвертых, в описанной выше организации существует чет­кое различие деятельности индивидов внутри и вне организации. Японские же корпорации наоборот пытаются удовлетворить многие потребности своих служащих во внерабочей обстановке, ожидая взамен высокого уровеня лояльности к своей фирме. Так, японские служащие от рабочих, находящихся на нижнем уровне иерархической лестницы, и до верхних эшелонов власти, носят форменную одежду своей компании, по утрам исполняют ее песни-гимны, принимают участие в совместной досуговой деятельности в выходные дни и т. п. Помимо жалованья рабочие получают от своих фирм материаль­ную помощь[3]. Многочисленные исследования и эксперименты по внедрению японской системы управления в Европе показывают, что такая сис­тема может быть эффективной лишь благодаря той культурной сре­де, которая сложилась в Японии. Они также говорят и о том, что применение этой системы должно быть в каждом случае индивиду­ально, с учетом условий труда и культурной среды. Японс­кая система управления, конечно, заслуживает тщательного изуче­ния, отдельные ее элементы могут быть внедрены и у нас в Рос­сии.

Эволюция управленческой мысли прослеживается с давних времен. Необходимость в управлении возникла уже тогда, когда люди стали достигать поставленной цели посредс­твом совместной работы в группах, например, для добычи пищи, ведения совместного хозяйства. Так, древнегреческий философ Платон рассматривал управление как науку об обеспечении питани­ем людей, общества. Мудрое управление, полагал он, должно осно­вываться на всеобщих и разумных законах. Аристотель заложил ос­новы учения о домохозяйстве, в рамках которого он указывал на необходимость разработки "господской науки", обучающей рабовла­дельцев навыкам обращения с рабами, искусству управления.

Постепенно управление стало междисциплинарной областью знаний, которую правильнее всего назвать "управленческая мысль", сочетающая в себе науку, опыт "ноу-хау", приумноженная управленческим искусством.

На управленческую мысль влияют достижения многих наук, в т. ч. педагогики, психологии, права, философии и т. п. Развитие управленческой мысли как раз и состоит в использовании достиже­ний этих наук для решения главной проблемы: как получить жела­емые результаты на основе согласованных действий многих людей, работающих в одной организации и использующих многообразные ре­сурсы.

Развитие управленческой мысли наиболее рельефно просматри­вается в сфере материального производства как на Западе, так и у нас[4](см. табл. 1).

Впервые управление как процесс предложил рассматривать яркий представитель административного подхода в управлении Анри Файоль (1841–1825). Он дал определение управлению как процессу, состоящему из ряда упорядоченных, взаимосвязанных функций, позволяющих достичь поставленной цели. Файоль впервые сформулировал "прин­ципы управления". Он указывал, что потребность в принципах управле­ния и в обучении управлению существует повсюду. Отмечая, что принципы управления являются гибкими, а не абсолютными, Файоль на основе своего опыта (а он был руководителем большой компании по добыче угля во Франции) насчитал их четырнадцать.

Таблица 1

Эволюция принципов научного управления

Школа научного управления (классическая школа) (Ф. Тейлор, Ф. и Л. Джилберты и др.)

 

 

Административная школа управления

(А. Файоль, М. Вебер и др.)

Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук (Э. Мейо,

Д. Макгрегор и др.)

Школа "социальных сис­тем" и новая школа науки управления (Л. Берталанфи, К. Боулдинг и др.) Эмпирическая школа (управ­ление как изучение опыта – Г. Кунц, Л. Якокки, А. Морита и др.)
1. Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задач.

2. Отбор работни­ков, лучше всего подходящих для вы­полнения задач, и обеспечение их обучения.

3. Обеспечение ра­ботников ресурсами, требуемыми для эф­фективного выпол­нения задач.

4. Систематическое и правильное ис­пользование мате­риального стимули­рования для повы­шения производи­тельности.

5. Отделение мыс­лительной функции управления (плани­рования) от факти­ческого выполнения работ.

1. Развитие принципов управления.

2. Описание функций управления.

3. Систематизи-рованный подход к управлению всей организацией.

1. Применение межлич­ностных отношений как приемов управления производительностью.

2. Применение дости­жений наук о челове­ческом поведении к управлению и формиро­ванию организации та­ким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью ис­пользован в соответ­ствии с его потенциа­лом.

1. Системный подход поз­нания окружающей действительности.

2. Углубление понимания сложных управленческих проблем благодаря разра­ботке и применению моде­лей.

3. Развитие количествен­ных методов в помощь ру­ководителям, принимающим решения в сложных ситуа­циях.

1. Обращение к здравому смыслу, простым истинам, хорошо усваиваемым рецеп­там эффективного управле­ния.

2. Выявление ограничений личной эффективности руко­водителя.

3. Применение основных правил по преодолению ог­раничений.

4. Применение основных ре­комендаций по проведению деловых бесед, встреч и т.д.

  1. Разделение труда – это специализация, которая  необходима для эффективной работы каждого сотрудника в любом виде труда, в т. ч. и управленческого.
  2. Власть и ответственность. Они связаны между собой, при­чем последняя является следствием первой.
  3. Дисциплина.  А. Файоль подчеркивает, что для поддержания дисциплины необходимы хорошие руководители на всех уровнях.
  4. Единоначалие. Этот принцип означает, что сотрудник должен получать приказания только от одного начальника и этот же начальник должен контролировать его работу.  Чтобы избежать путаницы, должна поддерживаться цепь команды.
  5. Равенство руководства. Все действия и операции должны проводиться с одной целью, по единому объединенному плану и под руководством одного начальника. Каждая совокуп­ность видов деятельности, преследующих одну и ту же цель, долж­на иметь одного руководителя.
  6. Подчинение индивидуальных интересов общим.
  7. Вознаграждение. Оно должно быть справедливым и доставлять максимально возможное удовлетворение сотрудникам и руководителям. Сотрудники, повышающие эффективность своей работы, должны получать большую оплату.
  8. Централизация. Степень концентрации или распределения власти зависит от конкретных обстоятельств. Какой вариант даст положительный результат, тот и необходимо выбрать.
  9. Скалярная цепь. Это цепь начальников сверху донизу, от которой не нужно уходить без надобности, но которую следует сокращать, если слишком тщательное следование ей может нанести вред организации.
  10.  Порядок. Данный принцип применим в основном при органи­зации вещей и людей. Сотрудники и материалы должны быть в нужном месте и в нужное время.
  11.  Равенство и справедливость. Ко всем сотрудникам и рабочим следует относиться как к равным и с уважением.
  12.  Стабильность персонала. Организации должны стремиться к достижению долговременных соглашений с их работниками и руководителями, это должно быть специфической управленческой целью. Когда перемены сведены к минимуму, особенно на управленческом уровне, то более вероятно, что организация будет работать успешно.
  13.  Инициатива, обдумывание и выполнение плана. Сотрудникам должно быть разрешено развивать и выполнять их собственные планы действий, чтобы наиболее эффективно решать проблемы, ставящиеся перед ними руководством. Файоль призывал руководителей "поступаться личным тщеславием с тем, чтобы подчиненные получали возможность проявить личную инициативу".
  14.  Корпоративный дух. Имеется в виду принцип "в единении – сила", это говорит о дальнейшем развитии принципа единоначалия, причем подчеркивается необходимость взаимодействия и важность связи для его завершения[5].

 Главный вклад Анри Файоля заключается в основном принципе: управление не является врожденным даром, а представляет собой искусство, которому следует обучаться. Это была первая всеобъемлющая теория управления. Он, совместно с такими учеными, как Линдалл Урвик (консультант по вопросам управления в Англии), Джеймс Д. Муни (писал работы совместно с А. К. Рейли, работал под руководством Альфреда П. Стоуна в компании "Дженерал Моторс"), создал систему идей, которая могла быть применима ко всем областям управления большими организациями. Цель административного подхода в управлении в создании универсальных принципов управления организацией.

По сравнению с научной организацией труда, созданной Фредериком Тейлором (1856–1915), который, пытаясь довести до максимума  выпуск продукции ведущих фирм США, разрабатывал систему научного подбора на каждую работу соответствующего ей работника, обучения его узкой специализации для повышения эффективности труда одного рабочего[6], школа административного управления стремилась к совершенствованию управления организацией в целом.

Точкой отсчета современной науки управления считаются идеи, высказанные в статье Генри Р. Тауна, основателя и президента "Эйле энд Таун Манифактуринг Компани" "Инженер как экономист", представленной Американскому обществу инженеров в 1886 году. В ней он утверждал, что менеджмент является областью изучения, равной по важности инженерному делу. Таун отмечал, что управление работой не было организовано и в подавляющем большинстве велось интуитивно. У руководителей нет ассоциаций, говорил Таун, посредством которых они могли бы обмениваться опытом, нет научной дисциплины, в рамках которой накопленный опыт мог быть систематизирован и обобщен в принципы и теории.

Примерно в то же время, а конкретнее, в 1921 году, немецкий социолог Макс Вебер сформулировал свои идеи об идеальном управленческом подходе для больших организаций. Он разработал идеи о структуре бюрократической организации. Суть его идей выражена в семи основных характеристиках идеально формализованной организации.

  1. Разделение труда, при котором власть и ответственность четко определены для каждого работника и узаконены как официальные обязанности.
  2. Должности, созданные в иерархии власти, действуют в цепи команд или по скалярному принципу.
  3. Всех членов организации подбирают на основе их технической квалификации посредством формальных экзаменов или путем обучения.
  4. Должностных лиц назначают, а не избирают.
  5. Административные должностные лица работают за фиксированную плату.
  6. Административные должностные лица не являются собственниками компании, где они служат.
  7. Администраторы являются субъектом строгих правил, дисциплины, контроля относительно проведения их официальных обязанностей. Эти правила должны применяться во всех случаях.

Макс Вебер на основе этих характеристик стремился прояснить необходимость специализации, иерархии и правил в больших организациях.

М. Вебера, В. Паретто и Э. Дюркгейма считают создателями организационной теории, или подхода к управлению с позиции социальных систем. Французский ученый Э. Дюркгейм в докторской диссертации (1893 г.) подчеркнул, что группы посредством установления своих ценностей и норм контролируют поведение людей в любой социальной организации. Итальянец французского происхождения В. Паретто может считаться основоположником подхода к управлению организацией с позиции "социальных систем" на основании опубликованных трудов за 1896–1917 годы.

Паретто рассматривал общество как социальную систему со многими подсистемами. Особое внимание заслуживает его идея о том, что социальные системы склонны к поиску равновесия после внешнего или внутреннего воздействия.

Часть современных ученых[7] объединяет подходы Анри Файоля и Фредерика Тейлора в классическую школу управления, которая первой представила систематизированный подход к управленческой мысли.

В противовес административному подходу на рубеже 30-х гг. XX века появляется "человеческий подход" к управлению. Такие ученые, как Мэри Паркер Фоллет, Элтон Мэйо, Оливер Шелдон, Честер И. Барнард, Хьюго Мюнстерберг, стали основоположниками этого подхода       и в конечном итоге его развития. Если предыдущие школы управления концентрировали внимание на специфической работе, выполняемой рабочими и сотрудниками, то поведенческая школа управления акцентировала внимание на людях, делающих эту работу.

М. П. Фоллет первой определила менеджмент как "обеспечение выполнения работы с помощью других людей". Она утверждала, что лидерство в управлении не должно и не может устанавливаться в соответствии с традиционными линиями власти, а создается на основе превосходящего знания и способностей управленца. Фоллет придерживалась взгляда на лидерство как на групповой процесс и на признание человеческого фактора в организации.

Шелдон делал упор на социальное обязательство организации перед рабочим. Управляющий, по его мнению, должен прилагать усилия по внедрению новых технологий не только для увеличения производительности, но и для улучшения общего благополучия и благополучия подчиненных. Например, должно внедряться экологически чистое производство, что делается для общей пользы и независимо от дохода.

Бернар в книге "Функции администратора" (1938) на основе системного подхода утверждал, что задача администраторов заключается в сохранении системы согласованных усилий для формирования организации. Он устанавливает причины возникновения, а затем характер согласовано действующих систем.

Сосредоточение внимания непосредственно на самих рабочих совпало с рождением промышленной психологии, в области которой проводил исследования такой ученый, как Хьюго Мюнстерберг. В работе "Психология и промышленная эффективность" (1912) он отразил следующие основные моменты:

-     как находить людей, качества которых делают их подходящими для предстоящей работы;

-     в каких психологических условиях от труда каждого человека можно получить максимальный результат;

-     как организация может воздействовать на рабочих для получения наилучших результатов.

Работы Мюнстерберга и его предложения получили дальнейшее развитие в тестах на профориентацию.

Самым важным вкладом поведенческого подхода было возросшее внимание к человеческой мотивации, поведению человека в группах, проявлению личных отношений в работе, получению удовлетворения от выполненной работы.

Определенный вклад в формирование концепции неформальных организаций внесла психоаналитическая школа в менеджменте, родоначальником ее был Зигмунд Фрейд.

"Отец", или шеф, в этой школе всегда выступает как двойственная фигура. С одной стороны, он любящее существо, родитель для своих детей. Без него нет детей и их общности, но, с другой стороны, "отец" может отказать детям в своей любви, стать враждебной, карающей фигурой.

Одной из относительно новых школ следует назвать школу науки управления, сложившуюся в середине 50-х годов прошлого века на основе применения количественного анализа при решении военных и логических задач (рост эффективности с минимизацией затрат). Можно выделить несколько направлений, характеризующих эту школу:

-     упор на принятие решения. Это направление рассматривает техническую эффективность лишь как инструмент, что придает больший вес процессу принятия решения и планированию;

-     использование количественных моделей, где математические методы применяются в большей степени к самому процессу принятия решения. Количественные методы, сгруппированные под общим названием "исследование операций", использовались при решении сложных управленческих проблем, включая войну подлодок и минирование во время войны. Ключевой характеристикой является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями;

-     использование компьютеров. Мы знаем, что порой невозможно использование широкого разнообразия комплексных данных и переменных величин без применения компьютера. На основании применения компьютеров возникли информационные технологии управления, получившие широкое распространение особенно в последние годы;

-     эволюция эффективности. Разработаны методы оценки эффективности моделей в свете таких факторов, как окупаемость вложений, доход и минимизация затрат.

Процессный подход, сформулированный Анри Файолем, широко используется в настоящее время. Управление рассматривается как процесс, потому что работа по достижению цели с помощью других лиц – это серия взаимосвязанных и непрерывных действий. А. Файоль выделял пять функций: "управлять  значит прогнозировать и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать".

В 70-х годах сложились еще два подхода: системный и ситуативный. Системный подход, получивший зарождение в биологии, а в дальнейшем широко используемый в психологии, социологии, информатике и управлении, рассматривает организацию как интегрированную систему. Первым крупным специалистом в области системного подхода к организации был Честер И. Барнард (1886–1961), последователь поведенческого подхода в управлении. Он стал широко известен с 1938 года после опубликования книги "Функции руководителя". Его основная предпосылка состояла в том, что организация – это "система сознательно скоординированных действий, в которой руководитель является самым важным стратегическим фактором". Руководитель, как считал Барнард, может достигнуть успеха, только выполнив три важных условия:

-       обеспечив систему коммуникаций;

-       предприняв усилия, необходимые для действия системы;

-       сформулировав и определив цели системы.

Ситуационный подход состоит в том, что нет какого-то универсального подхода и что различные проблемы и ситуации требуют различных действий. Руководителю необходимо на основе анализа ситуации, рассмотрения различных подходов управления определить тот подход, который будет лучше всего служить ему в данной ситуации и поможет достичь управленческих целей.

 В 80-е годы XX в. было обнаружено, что главный резерв в совер­шенствовании управления кроется в человеке, а точнее, в его сознании, культуре, в т. ч. культурных стереотипах поведения в организациях. Этот мощный инструмент управления искусно исполь­зуется японцами, а также ведущими школами бизнеса в США[8].

За всю историю человечество выработало всего три принципи­ально различных инструмента управления: иерархия, где ос­новное средство воздействия власть и подчинение. Второй инс­трумент – культура, т. е. ценности, традиции, нормы поведения человека в той или иной группе, организации, обществе. Третий – рынок, т. е. сеть равноправных отношений по горизонтали, осно­ванная на купле-продаже продукции и услуг, на отношениях собс­твенности, равенства интересов продавца и покупателя.

На современном этапе просматриваются три наиболее интерес­ные тенденции развития управленческой мысли:

-       первая из них связана с осознанием на новом уровне зна­чения влияния технического прогресса, в т. ч. компьютерной тех­ники, теории информатики, на достижение целей ор­ганизации;

-       вторая тенденция – это усиление внимания не только к ор­ганизационной культуре, но и к различным формам демократизации управления. В Европе, Японии и США общепризнанными считаются демократизированные формы управления;

-       будущее – третья тенденция в управленческой мысли в 90-е годы про­является в осознании международного характера управления – все большем обращении в процессе управления к здравому смыс­лу, простым истинам, хорошо усваиваемым рецептам, которые дос­тупны для понимания и использования менеджерами.

Последняя тенденция порождает очень много новых вопросов в управленческой теории и практике. Например, на­шим практикам и теоретикам в сфере управления важно найти отве­ты на такие новые и исключительно интересные вопросы:

а) в чем состоят особенности национального стиля в управ­лении и как они влияют на достижение желаемых результатов;

б) как наилучшим образом реализовать функции управления во внешнеполитической, экономической деятельности, в борь­бе с опасными видами преступлений;

в) какие закономерности, принципы, формы и методы управле­ния эффективны в конкретных условиях нашей страны, а какие яв­ляются универсальными.

Вы знаете, что в социальном управлении ничто не происходит немотивиро­ванно, без влияния множества взаимосвязанных факторов внешней и внутренней среды. Основоположниками науки управления было установле­но, что управление – это адаптация, приспособление организации к существующей среде, упорядочение самой системы и ее элемен­тов.

Управление организациями в нашей стране в течение десяти­летий было приспособлено к требованиям адми­нистративно-командной системы. И адаптация к этой системе, не только к ее организационно-правовому механизму, экономике, но и к ее политике, идеологии, системе ценностей происходила весьма активно и по-своему отнюдь не безуспешно.

Первые работы, в которых в той или иной степени рассматривались вопросы организации управления государством и обществом в России, появились в XVI–XVIII веках. К числу авторов этих работ следует отнести, прежде всего, И. Т. Посошкова, написавшего трактат "Книга о скудности и богатстве", трактаты, статьи, монографии М. В. Ломоносова, С. Е. Десницкого, А. Н. Радищева, Петра I, Екатерины II и других.

Особую эпоху в развитии российского менеджмента составляют петровские реформы по совершенствованию управления экономикой. Круг управленческих действий Петра I весьма широк – от изменения летоисчисления до создания нового государственного управленческого аппарата. Детализируя и конкретизируя управленческие аспекты периода правления Петра I, можно выделить следующие преобразования в центральном и местном управлении:

развитие крупной промышленности и государственная поддержка ремесленных производств;

содействие развитию сельского хозяйства;

укрепление финансовой системы;

активизация развития внешней и внутренней торговли.

Законодательные акты Петра I – указы, регламенты, инструкции и контроль за их исполнением – регулировали различные сферы деятельности государства, по сути это был государственный менеджмент.

В XIX – начале XX веков появился целый ряд авторов, посвятивших свои работы организации и совершенствованию государственного устройства и управления. Среди них особенно выделяются труды видного государственного деятеля первой четверти XIX века М. М. Сперанского. В начале XX в. управленческие преобразования осуществлялись под руководством таких личностей, как С. Ю. Витте (1849-1915) и А. С. Столыпин (1862–1911).

Программа реформ А. С. Столыпина затрагивала все отрасли государственного управления и была рассчитана по замыслу ее автора на 20 лет. Речь в основном шла о децентрализации управления Россией.

Значительный вклад в становление науки социального управления внесли также известные ученые России, государствоведы и социологи Н. М. Коркунов, М. М. Ковалевский, Б. И. Чичерин и др.

Советский менеджмент ведет отсчет с 7 ноября 1917 г. В поисках некапиталистических форм управления на микро- и макроуровнях Всероссийский центральный исполнительный комитет (ВЦИК) осуществил ряд мер, основными из которых были следующие:

введение рабочего контроля;

создание Высшего совета народного хозяйства;

образование местных органов экономического управления.

Период "военного коммунизма" характеризуется директивно-командными методами управления сверху донизу. В период новой экономической политики с позиций управления выделялось три уровня: высший, средний и низший.

В 1921 году состоялась первая Всероссийская конференция по вопросам научной организации труда. Были образованы научно-исследовательские учреждения, в том числе Центральный институт труда при ВЦСПС. Этот институт стал научным и практическим центром организации труда на производстве. Он осуществлял изучение, разработку и внедрение в практику методов рационализации труда, средств труда и аппарата управления.

В 1923 году при Коллегии НК РКИ СССР был образован Совет научной организации труда, производства и управления. Он объединял учреждения по НОТ, планировал и координировал их работу, ведал устной и печатной пропагандой научной организации труда. В ряде наркоматов и в других центральных ведомствах создавались институты, отделы, лаборатории, бюро и другие учреждения по научной организации труда.

В 30-е годы был издан ряд работ по НОТ и управлению. К числу авторов этих работ относятся: А. К. Гастев, О. А. Ерманский, П. М. Керженцев, А. А. Богданов и др. По вопросам управления издавались журналы. Так, в журнале "Административный вестник" публиковались статьи, посвященные организации управления в органах внутренних дел. Однако в последующие годы исследование проблем научной организации труда и управления и издание литературы по НОТ и управлению были прекращены.

Вопросы научной организации труда и управления снова активно стали обсуждаться на страницах печати в 50–70-е гг. В 1967 г. состоялось Всесоюзное совещание по организации труда, на котором были разработаны и приняты рекомендации по организации труда. Были переизданы труды вышеназванных авторов по организации и научной организации труда. Опубликованы работы ряда зарубежных авторов по кибернетике, теории организации, исследованию операций, психологии и социологии управления.

В эти же годы были изданы труды А. И. Берга, В. М. Глушкова, О. И. Черняка и других ученых, в которых исследуется кибернетический аспект науки социального управления. Крупным вкладом в общую теорию социального управления явился выпуск в 1968 г. монографии В. Г. Афанасьева "Научное управление обществом (опыт системного исследования)" (в 1973 г. выпущено второе дополненное издание этой монографии). В последующие годы В. Г. Афанасьев опубликовал монографии: "Научно-техническая революция, управление, образование" (1972 г.), "Социальная информация и управление обществом" (1975 г.), "Человек в управлении обществом" (1977 г.), "Общество, системность, познание и управление" (1991 г.) и др.

Исследованию общих проблем управления и его социальному аспекту, помимо трудов В. Г. Афанасьева, посвящены работы А. К. Белых, А. М. Омарова, И. Л. Бачило, Г. В. Атаманчука и др.

Социально-психологический аспект управления раскрыт в работах С. М. Ковалева, В. И. Михеева, Н. А.  Куртикова и др. Значительное внимание аспекту социального управления уделено зарубежными авторами. Изданы переведенные на русский язык книги Я. Зеленевского, М. Маркова, Ю. Козелецкого, Филиппа Генова и др.

Правовой аспект социального управления раскрыт, в частности, в трудах юристов Д. Н. Бахраха, Д. А. Гавриленко, Ю. М. Козлова, Б. П. Курашвили, Б. М. Лазарева, В. С. Основина, Г. И. Петрова, М. И. Пискотина, А. Е. Лунева, Ю. А. Тихомирова и др.

В рассматриваемый период исследовались также проблемы организации и научного управления в отдельных отраслях и сферах управления. Так, вопросы организации управления производством исследовались в работах А. А. Годунова, С. Е. Каменицера, О. В. Козловой, Г. Х. Попова, А. С. Петрова и др. Проблемы научной организации труда вообще и управленческого труда, в частности, исследовались в работах А. А. Атаева, Л. Н. Качалиной, С. А. Косилова, А. И. Михайлова, Л. А. Соя-Серко, Л. А. Соловьева и др.

В 70-х годах в вузах нашей страны был введен специальный курс по изучению основ социального управления. В последующие годы содержание этого курса постоянно совершенствовалось, основными направлениями развития которого являются:

-       изучение теории и применение ее как в процессе обучения управленцев, так и в практике деятельности организаций;

-       исследование механизма и процесса управления;

-       социологизация, психологизация, информатизация и математизация теории управления в организациях.

Знание основ управления требует от персонала предприятия изуче­ния как специальной управленческой литературы, так и освоения материалов по смежным дисциплинам: праву, социологии, педагогике, психологии, экономике, информатике и т. п. Наряду с этим важное значение имеет также видение конкретных ситуаций, складывающихся в условиях рынка, а в бо­лее общем плане – изучение истории деятельности организаций, их специфических особен­ностей во времени. В этом аспекте управленческая мысль до сих пор остается, к сожалению, недостаточно изученной и системати­зированной.

Таким образом, мы рассмотрели понятие и сущность социального управ­ления, развитие управленческой мысли, предмет, структуру и методы науки управления. Анализируя описанные выше понятия, можно сделать следующие выводы.

Во-первых, общественный, или совместный целенаправленный труд людей нуждается в упорядочении, согласовании коллективных действий.

Во-вторых, управление предполагает наличие субъекта управ­ления (того, кто управляет, или управляющей подсистемы) и объ­екта управления (управляемой подсистемы), прямой (для передачи управляющей – командной информации) и обратной (для передачи осведомляющей информации) связи между ними, связей подсистем с внешней средой.

В-третьих, в широком смысле социальное управление предпо­лагает наличие объективно присущих любому обществу свойств са­морегулирования, самоорганизации и самосохранения, претворяемых в жизнь не только сознательно, но и стихийно. В узком же смысле управление – это сознательное, целенаправленное воздействие субъекта управления на объект управления.

В-четвертых, управление – это синтез опыта, науки и искусства. Искусство управления заключается в умениях правильно, эффективно разрешать проблемные, противоречивые ситуации.

В-пятых, управленческая мысль в своем развитии прошла ряд исторических этапов и продолжает совершенствоваться.

[1] См., например: Шамхалов Ф. И.  Американский менеджмент: теория и практи­ка. М. : Наука, 1993;  Мескон М. Х. и др. Основы менеджмента.  М..,: Дело, 1992.

[2] Макмиллан Ч. Японская промышленная система / пер. с англ. / общ. ред. и вступ. ст. О. С. Виханского. М. : Прогресс, 1988; Япония / отв. ред. С. А. Дийков. 2-е изд., доп. и перераб. М. : Междунар. отношения, 1991 (Наши деловые партнеры).

[3] Энтони  Гидденс.  Социология / пер. с англ. Челябинск, 1991. С. 84–97; Основы предпринимательского дела. Благородный бизнес / под ред. Ю. М. Осипова. - М., 2002. С. 81–110.

[4] Попов А. В. Теория и организация американского менедж­мента. М. : Изд-во МГУ, 1991. С. 5–9.

[5] Подробнее см.: Кунц Г., Одониел С. Управление: систем­ный и ситуационный анализ управленческих функций. Т. 1. М. : Прог­ресс, 1981. С. 68–70.

[6] Система научной организации труда Тэйлора описана в его книгах "Управление фабрикой", "Принципы научного управления". Тэйлор сформулировал свои идеи в результате практической деятельности в трех компаниях: "Мидвэйн Стил", "Симондс Роллинг Машин" и "Бетхелем Стил". К этой же школе относятся Френк и Лили Гилберт, изучавшие труд каменщика.

[7] Зайцева О. А., Радугин А. А., Рогачева Н. И. Основы менеджмента. М., 1998. С. 23.

[8] Мескон М. Х.,  Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М. : Дело, 1992. С. 11–17, 61–87.

Здесь вы можете написать комментарий

* Обязательные для заполнения поля
Все отзывы проходят модерацию.
Архив сайта
Навигация
Связаться с нами
Наши контакты

vadimmax1976@mail.ru

+7(908)07-32-118

О сайте

Magref.ru - один из немногих образовательных сайтов рунета, поставивший перед собой цель не только продавать, но делиться информацией. Мы готовы к активному сотрудничеству!