Направления изучения деятельности и личных качеств руководителя

В настоящее время можно говорить о существовании в ме­неджменте четырех основных направлений изучения личностных качеств и деятельности менеджера                 :

1. Ролевое, в рамках которого изучается сама деятельность менеджера, его функции и роли, которые он исполняет на своем рабочем месте.

2. Личностное, в рамках которого ученые пытаются устано­вить личностные характеристики, присущие наиболее эффектив­ным руководителям. Пик своего расцвета это направление пере­живало в 30-50 гг. XX в., когда разрабатывалась теория «великих людей». Однако эти и последующие исследования не смогли ус­тановить качеств личности, обеспечивающих человеку успешное руководство в любых ситуациях. Но исследования такого харак­тера продолжаются и в настоящее время.

3. Поведенческое, которое рассматривает манеру поведения менеджера в отношении подчиненных, т. е. присущий ему стиль руководства.

4. Ситуационное, в рамках которого делаются попытки, во-первых, установить взаимозависимости эффективности деятель­ности руководителя, его личностных характеристик, стиля управ-

ления и той ситуацией, в которой он работает и принимает реше­ния, во-вторых, определить степень адаптивности разных руково­дителей к разным ситуациям.

В деятельности руководителя можно выделить два основных аспекта - целесообразность и эффективность. Целесообраз­ность - это умение делать нужную работу; эффективность -это умение экономично использовать все имеющиеся ресурсы. Целесообразность несравненно важнее эффективности, по­скольку человек должен выполнять нужную работу, и только в этом случае имеет смысл говорить о ее эффективности.

Генри Минцберг в своей работе «Природа управленческого труда» выделил три группы ролей, которые должен исполнять ру­ководитель, желающий эффективно работать: межличностные, информационные и управляющие роли (рис. 13.2).

Межличностные роли побуждают руководителя строить от­ношения с подчиненными и другими людьми внутри и за предела­ми организации. В таких отношениях он должен исполнять роли главы, лидера и связующего звена. Роль главы следует из его фор­мального авторитета и положения. Как лидер руководитель дол­жен уметь совместить цели организации и потребности отдель­ных людей, находящихся в его подчинении. В роли связующего звена менеджер поддерживает контакты на горизонтальном уров­не, общаясь со своими коллегами, возглавляющими другие орга­низации.

Информационные роли определены тем, что менеджер явля­ется своеобразным информационным центром, т. к. к нему посту­пает информация, которую необходимо обработать и оценить; он должен передавать информацию как своим подчиненным, так и за пределы возглавляемого коллектива.

Таким образом, он должен исполнять роли получателя инфор­мации, ее распространителя и представителя своей организации в контактах с внешним миром.

Управляющие роли связаны с необходимостью принимать ре­шения, проводить изменения в работе возглавляемого им подраз­деления и реагировать на изменения внешней среды. Таким обра­зом, он должен исполнять роли инициатора, устранителя проблем, распределителя ресурсов и посредника. Как инициатор менеджер принимает решения относительно инноваций, необходимых орга­низации, при этом он должен побуждать и направлять изменения. Исполняя роль устранителя проблем, менеджер принимает реше­ния в непредсказуемых ситуациях, возникающих помимо его воли. Как распределитель ресурсов менеджер принимает реше­ния относительно финансов, персонала, оборудования и других ресурсов. Одновременно с этим он распределяет работу между подчиненными. Распределяя ресурсы, руководитель вынужден вести переговоры и принимать решения, связанные с ответствен­ностью за ресурсы организации.

Среди трех групп ролей наиболее важной является группа ин­формационных ролей, посредством которой, помимо всего ос-

тального, происходит взаимоувязка межгрупповых и управляю­щих ролей.

Репертуар ролей и их наполнение свои у каждого руководите­ля, т. е. роль, имеющая большое значение для одного может не представлять ценности для его коллеги. Более того, на разных уровнях управленческой иерархии одни и те же роли имеют раз­ный приоритет.

Достоинствами ролевого подхода Г. Минцберга являются:

- возможность выделить различные фрагменты деятельности руководителя и, основываясь на этом, производить ее анализ;

- возможность понять, что определенные виды деятельности являются не прерыванием основной работы менеджера, а ее со­ставной частью; так, например, время, в течение которого руко­водитель присутствует на дне рождения своего подчиненного или разговаривает со своим коллегой не на производственные темы, не является потерянным для него, поскольку эти действия - со­ставная часть его работы.