Мотивация персонала на ОАО Эталон

Оглавление

Введение

1. Описать систему мотивации трудовой деятельности, используемую в организации

2. Предложить ряд улучшений системы мотивации трудовой деятельности для организации

Заключение

Список литературы

Введение

Как известно, имеется два вида привлечения человека к выполнению определенной работы - принуждение и мотивация. Общепризнанным является то, что принуждение малоэффективно в решении задач управления и достижения результатов. Поэтому особенно в последнее время активно развивается мотивационный механизм. Для российских фирм он является определяющим фактором мобилизации персонала на выполнение задач. Формы мотивации известны самые разные, но в первую очередь важны материальные вознаграждения и нематериальные поощрения.

Характерным для многих российских компаний является ограниченность, а порой отсутствие современной системы, мотивации высокоэффективного труда. Большинство работников не стремится проявлять инициативу и творчество в своей деятельности, в полной мере брать на себя ответственность за принимаемые и реализуемые на практике решения.

К сожалению, практика в этой области далека от современных требований. Многие российские фирмы, особенно мелкие и средние, испытывают сегодня немалые затруднения экономического характера, ограничены в ресурсах, и проблема их выживаемости во многом решается за счет резервов, использование которых не требует больших затрат. Одним из подобных резервов и является внедрение системы современной мотивации труда.

1. Описать систему мотивации трудовой деятельности, используемую в организации

ОАО "Научно-производственное предприятие "Эталон" специализируется на разработке и производстве технических средств измерения температуры и метрологического оборудования для их поверки.

Предприятие находится в г. Магнитогорске по адресу ул. Автомобилистов д. 35. Общество создано на принципах Открытого Акционерного Общества и действует на основании Гражданского Кодекса РФ, Закона «Об акционерных обществах» и учредительного договора.

Рис. 1. Структура управления ОАО «НПП Эталон»

Основной продукцией предприятия являются средства измерения температуры:

• образцовые и рабочие термопары и термометры сопротивления;

• метрологическое оборудование для поверки датчиков температуры;

• контрольно измерительные приборы - индикаторы, измерители, регуляторы температуры;

• бесконтактные средства измерений - пирометры и тепловизоры.

Серийно производятся образцовые платиновые термоэлектрические преобразователи (термопары) (ППО), используемые для аттестации температурных датчиков в диапазоне 300 - 1200°С с погрешностями ±0,4°С; ±0,9°С; ±1,8°С.

Образцовый преобразователь ППО неоднократно награждался дипломами и медалями на выставках и ярмарках СССР, Германии, Чехии, Венгрии, а в настоящее время стал лауреатом конкурса “Сто лучших товаров России”.

Еще одно из направлений деятельности ОАО НПП “Эталон”, и, наверное, можно сказать, основное, это разработка и выпуск метрологического оборудования для поверки средств измерения температуры. Конечно, этот рынок заполняется оборудованием, поставляемым из-за границы. Но следует отметить, что не все импортные изделия удовлетворяют метрологическим нормам. Приобретая, например, портативные калибраторы температуры, потребители сталкиваются с проблемой значительных инструментальных погрешностей.

Уже на протяжении ряда лет серийно выпускается установка поверки датчиков температуры блочно-модульной конструкции и представляет собой единый метрологический комплекс, размещаемый на одном лабораторном столе; термостаты - нулевой и паровой, реализующие соответственно 0 и 100°С. Сейчас ведется модернизация установки в части полной автоматизации процессов поверки датчиков с получением полного протокола результатов поверки и оценивания этих результатов.

Все метрологическое оборудование производства успешно эксплуатируется в центрах стандартизации и метрологии и метрологическими службами различных предприятий России.

Используемая в настоящее время система мотивации персонала на ОАО «Эталон» в общем виде выглядит так:

Рис.1. Система мотивации персонала на ОАО «Эталон»

Рассмотрим элементы этой системы.

Основными формами мотивации (стимулирования) работников данного предприятия являются:

1. Заработная плата, характеризующая оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия (абсолютная величина и соотношение с уровнем оплаты других работников предприятия). Она сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона. Заработок работника определяется в зависимости от его квалификации, личных способностей и достижений в труде и включает различные доплаты и премии. К нему приплюсовываются доходы от участия в прибылях и в акционерном капитале предприятия.

На предприятии систематически повышается и своевременно выплачивается заработная плата. В 2004 г. она составила в среднем 7411 руб., в 2005 г. - 8575 руб. В 2006 г. предусматривается дальнейший ее рост на 23-24%. Уровень средней заработной платы в ОАО "Эталон" самый высокий в отрасли.

По размерам заработной платы, учитывающей как экономические возможности отрасли, так и условия труда, приборостроение занимает 5-е место среди всех отраслей промышленности (впереди электроэнергетика, топливная промышленность, цветная металлургия, черная металлургия). Средняя зарплата в промышленности - 9660 руб. (конец 2005 г.)

Неуклонно повышается соотношение уровня зарплаты и стоимости потребительской "корзины". В 2005 г. уровень зарплаты в ОАО "Эталон" был выше стоимости потребительской "корзины" в 1,96 раза. На 2006 год превышение заработной платы над стоимостью потребительской "корзины" запланировано в 2,1 раза.

2. Системы внутренних льгот работникам предприятия:

• субсидированное и льготное питание, установка на предприятии автоматов для продажи горячих напитков и закусок;

• продажа продукции предприятия своим работникам со скидкой (обычно 10% и более);

• полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно;

• предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента;

• предоставление права пользования транспортом предприятия;

• оплата больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников за счет предприятия;

• эффективное премирование, доплаты за стаж работы на предприятии и др.

3. Нематериальные (неэкономические) льготы и привилегии персоналу:

• предоставление права на скользящий, гибкий график работы;

• предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе;

• более ранний выход на пенсию и др.

4. Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост. Привлечение работников к управлению предприятием также повышает их мотивацию, поскольку в данном случае решается проблема отчуждения их от предприятия и его руководителей. Всемерное развитие горизонтальных связей и горизонтальных структур управления является организационной основой для мотивации работников.

5. Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива. Образование различных неформальных функциональных групп работников (например, кружки качества, союз защиты пенсионеров и т.д.), участие в которых формирует чувство непосредственной причастности к делам своего предприятия. Моральное поощрение работников.

6. Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.

7. Социальные гарантии и программы, предоставляемые на предприятии.

В этой области предприятие последовательно решал главную задачу - сохранение трудового коллектива и обеспечение нормальной социальной обстановки в городе, систематического роста реальной заработной платы. Практически трудно найти в России предприятие, которое смогло сохранить коллектив в обстановке рыночных реформ, как это сделал предприятие. Порой приходилось идти даже на некоторые экономические потери. Когда на предприятии резко упало производство, проще было бы сократить значительную часть персонала, но руководство на это не пошло. Более того, многие работники, оказавшиеся ненужными на других предприятиях, пришли в ОАО "Эталон". И численность трудящихся – 4,5 тыс. - в основном производстве и дочерних предприятиях никогда существенно не уменьшалась. Социальная сфера предприятия не только была сохранена, но и приумножена.

Много внимания уделяется на предприятии реализации социальных программ. В домах отдыха, финансируемых ОАО "Эталон", ежегодно отдыхают почти 50% персонала компании. В 2000-2002 гг. ежегодно вводилось около 2,5 тыс. кв.м жилья, значительная часть которого оплачивалась работниками предприятия по льготной ипотечной схеме (18, с. 100).

Большие работы за счет средств предприятия проведены на городских объектах. Введен в действие аквапарк, база отдыха, корт, реконструирован ипподром. За счет налоговых выплат предприятия и аккумулирования этих средств в местных бюджетах реализована крупная программа строительства в Магнитогорске.

Проведение предприятием целенаправленной социальной политики позволяет не только сохранять кадровый потенциал, но и создавать условия для его развития. Престиж работы на предприятии находится на самом высоком уровне по сравнению с любым другим предприятием.

Данные мероприятия по повышению мотивации труда позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал ОАО Эталон и повысить его конкурентоспособность на рынке.

2. Предложить ряд улучшений системы мотивации трудовой деятельности для организации

Для того, чтобы повысить степень трудовой мотивации персонала на предприятии можно использовать следующие рекомендации:

1) предприятие должно оказывать большее влияние на своих служащих;

2) оказывать помощь сотрудникам, оказавшимся в сложной ситуации;

3) работники же, в свою очередь тоже должны всячески помогать своей организации;

4) взаимодействие на предприятии должно основываться на чувстве долга;

5) осуществлять продвижение исключительно внутри организации;

6) при повышении в должности учитывать стаж работы.

7) приветствовать солидарность;

8) различие между полами не должно влиять на занятие властных позиций;

9) главным должно стать получение морального, а не материального удовлетворения от работы.

10) планирование карьеры сотрудников (содействие в обучении, стажировке, передвижении).

11) расширение выпуска рекламных материалов и сувенирных изделий для сотрудников (ручки, часы, записные книжки и пр.).

12) поддержка сотрудников в формировании их страховых и пенсионных фондов.

13) регулярное информирование сотрудников о достижениях в работе (один из хороших вариантов - направление видеозаписи с выступлением руководителей с подведением итогов, оценкой работы и т.п.).

14) создание системы сбора и реализации предложений и просьб сотрудников (порядок, сроки, соответствующие распоряжения).

Указанные рекомендации можно систематизировать в примерном Положении об оплате и материальном стимулировании труда сотрудников.

Заключение

Мотивация представляет собой долговременное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентации и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала.

Мотивация высокопродуктивного труда позволяет обеспечить наряду с восстановлением нормальной трудоспособности работников повышение места, занимаемого ценностью труда, в общей структуре социальных ценностей, формирование нового трудового сознания и трудовой этики.

На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, творческий порыв и интересная работа, желание самоутвердиться и постоянный риск, жесткие внешние команды и внутренняя культура и т.п.

Нематериальные вознаграждения сейчас становятся все более актуальными и, несомненно, их значение будет возрастать. Особенно важны при решении творческих задач положительные физические и психические ощущения исполнителя при доброкачественном выполнении задания.

На ОАО Эталон используется широкая система мер по мотивации производительного труда работников. Кроме того, проведение предприятием целенаправленной социальной политики позволяет не только сохранять кадровый потенциал, но и создавать условия для его развития. Престиж работы на предприятии находится на самом высоком уровне по сравнению с любым другим предприятием.

Мероприятия по повышению мотивации труда позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал ОАО Эталон и повысить его конкурентоспособность на рынке.

Список литературы

1. Аверченко Л.К. Психология управления. Курс лекций. - Новосибирск, 2001. 184с.

2. Андреев А.А. Управление персоналом организации. - М.: Диалог-наука, 2005. 291с.

3. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом. – Мн.: Экоперспектива, 2000. 244с.

4. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель. М.: Дашков и Ко, 2003. 208с.

5. Понин С.С. Мотивация и стимулирование труда персонала. - М.: МГУ, 2001. 267с.

6. Секреты умелого руководителя / Пер. с англ. - М., 2001. 478с.

7. Якобсон В.М.Мотивация персонала. – М.: Инфра-М, 2003. 608с.

© Размещение материала на других электронных ресурсах только в сопровождении активной ссылки

Контрольная работа по менеджменту

Вы можете заказать оригинальную авторскую работу на эту и любую другую тему.

(131.5 KiB, 35 downloads)

Здесь вы можете написать комментарий

* Обязательные для заполнения поля
Все отзывы проходят модерацию.
Навигация
Связаться с нами
Наши контакты

vadimmax1976@mail.ru

8-908-07-32-118

О сайте

Magref.ru - один из немногих образовательных сайтов рунета, поставивший перед собой цель не только продавать, но делиться информацией. Мы готовы к активному сотрудничеству!