Мотивация и поведение персонала

Мотивацию можно определить как силу, побуждающую чело­века к действию. Источник этой силы может располагаться внут­ри человека или вне его. В последнем случае часто говорят о стимулировании. Под воздействием мотивации у человека появ­ляются мотивы - внутренняя предрасположенность к определен­ному поведению, совершению каких-либо действий. Именно мо­тивация является необходимым условием целенаправленного по­ведения человека. Как отмечал Дуайт Эйзенхауэр, «мотивация -это способность заставить человека делать то, что ты хочешь, когда ты хочешь и где ты хочешь, потому что он сам этого хо­чет». Иначе можно сказать, что хорошая мотивация это та, кото­рая дает возможность людям получать удовлетворение, делая то, что требуется для организации.

Целью трудовой мотивации является повышение индивиду­альной, групповой и организационной результативности как в те­кущий момент, так и в долгосрочной перспективе. При создании мотивационной системы организации необходимо учитывать сле­дующие аспекты:

1. Люди, работая в организации, стремятся чего-либо достичь или избежать, преследуя собственные интересы. Поэтому цели орга­низации и ее работников могут быть несовместимы между собой.

2. Мотивы индивидуального поведения формируются под воз­действием множества разнообразных факторов, поэтому они сложны, разнообразны и субъективны.

3. Не существует наилучшего (оптимального) способа моти­вации, поэтому руководитель должен уметь комплексно исполь­зовать все методы воздействия на персонал.

4. По шкале результативности работники распределяются по нормальному закону. Результативность лучшего работника мо­жет в 2-3 раза превосходить результативность худшего.

5. Принцип Парето делает справедливыми следующие утверж­дения:

- 80 % успехов организации приносит 20 % ее сотрудников, ре­зультативность которых превосходит среднюю, технологически обусловленную результативность;

6. Мотивационные воздействия должны охватывать весь трудо­вой процесс. Он начинается с момента выбора сотрудником своего поведения, включает его трудовые действия и получение вознаграж­дения, заканчивается удовлетворением потребностей человека.

7. Любое поведение человека имеет последствия, которые могут быть позитивными, негативными или нейтральными. Пози­тивные последствия увеличивают вероятность данного аспекта поведения. Негативные последствия уменьшают такую вероят­ность. Нейтральные последствия ведут к медленному уменьше­нию вероятности данного аспекта поведения. Таким образом, оп-РеДеленное поведение человека имеет место, потому что за него в°знаграждают, наказывают или оставляют без внимания. Поэто-МУ в определенном смысле последствия поведения важнее того,

т° ему предшествует (поведение - это функция его последствий, рис. 7.2)

Основными факторами, определяющими трудовое поведение персонала организации и его стремление к повышению результа­тивности труда, являются (рис. 7.3):

- потребности и способности каждого конкретного человека;

- мотивы его деятельности и поведения, формирующиеся на основе потребностей, способностей и ряда других факторов;

- условия труда, созданные в организации;

- побуждения (стимулы), исходящие от организации;

- наличие и использование эффективной системы оценки ре­зультативности.

Способности (умения) представляют собой физиологические и познавательные возможности человека, позволяющие ему эф­фективно работать. Эти возможности включают в себя:

- готовность человека к труду;

- знания, образование, квалификацию, интеллект;

- возраст, здоровье, выносливость, настойчивость, энергию и ряд психомоторных качеств.

Готовность к труду отражает склонность человека выпол­нять работу. Она формируется под влиянием следующих факто­ров:

- особенностей личности работника, его установок, ценностей и потребностей;

- характера работы и интереса к ней со стороны работника;

- удовлетворенности от самого процесса работы;

- ожидаемого от работника результата;

- мотивацией и ожидаемым вознаграждением.

Влияя на эти факторы, руководитель может готовить к труду своих подчиненных.

Мотивы, определяющие поведение человека, достаточно раз­нообразны и подвижны. В структуре мотива, лежащего в основе трудового поведения, можно выделить (рис. 7.4):

- потребности, которые хочет удовлетворить работник;

- блага (материальные или нематериальные), способные удов­летворить эти потребности;

- действия, необходимые для получения нужных благ. Руководитель может сформировать у работников мотив труда,

если:

1) в его распоряжении имеется некоторый набор благ, соответ­ствующий потребностям его подчиненных;

2) он способен объяснить работнику, какие трудовые действия необходимо совершить для получения этих благ;

3) трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности;

4) у работника существует уверенность в том, что получение благ реально

Из этих условий следует, что все блага, используемые в орга­низации в качестве мотиваторов, должны быть доступны для со­трудников и каждый сотрудник должен знать, какие действия он должен совершить для получения того или иного блага.

При этом для руководителя важно понимание того, что произ­водительность труда работника складывается из трех составля­ющих:

- готовности производительно работать, что является след­ствием мотивов к труду;

- способности производительно работать, что является след­ствием используемых на предприятии методов отбора и развития персонала;

- возможности производительно работать, что является след­ствием профессионализма руководителей, который заключается в стремлении создать для работников возможности эффективно работать, обеспечивая их для этого необходимым.

Несмотря на множество мотивов деятельности человека, его трудовое поведение определяется лишь некоторыми, наиболее значимыми из них. Совокупность этих мотивов называется мо-тивационным ядром, в состав которого обычно входят:

- мотивы обеспечения, которые связаны с совокупностью материальных благ, необходимых для обеспечения благополучия работника и его семьи. Эти мотивы отражаются в материальной заинтересованности работника, в его ориентации на заработок;

« мотивы призвания, которые связаны со стремлением ра­ботника реализовать свои компетенции (знания, навыки, потенци­альные возможности) и личные качества в процессе трудовой деятельности. Эти мотивы отражаются в желании работника за­ниматься интересным для него делом, когда работа превращает­ся в хобби;

. мотивы престижа, которые выражаются в стремлении ра­ботника получить признание и одобрение со стороны коллег, род­ственников и знакомых, общества в целом. Эти мотивы отража­ются в желании работника иметь определенный социальный ста­тус, полномочия и власть;

. мотивы независимости, которые выражаются в стремлении человека к самоуправлению. Это находит отражение в желании работника быть независимым в определении сферы приложения трудовых усилий, самостоятельно определять время начала и окон­чания выполнения определенных трудовых операций, разумеется в некоторых установленных организацией границах, выбирать средства их выполнения, самому распоряжаться своим временем.

Необходимо отметить, что если ведущим мотивом трудового поведения является мотив обеспечения, то организация получит приемлемый, «технологически обусловленный» уровень результа­тивности. Если же результаты труда человек связывает не только с материальным вознаграждением, но и с признанием, достиже­нием, содержанием самой работы и некоторой независимостью, то организация может получить результативность, превышаю­щую технологический уровень.

Условия труда включают в себя факторы, которые влияют на результативность работы, но находятся вне прямого контроля работника. К ним можно отнести:

- наличие в распоряжении работника инструментов, сырья и материалов необходимого качества и в необходимом количестве;

- физические параметры рабочего места (температура, влаж­ность, освещенность, чистота и т. д.) и рабочее время;

- поведение коллег и непосредственного руководителя;

- четкость поставленных перед работником задач и оценка человеком их целесообразности;

- политика администрации и установленные в организации пра-Ви-ча поведения;

- информированность работника о будущем организации.

Система оценки результативности включает в себя:

- сопоставление заранее оговоренного результата деятельнос­ти работника с фактически полученным;

- сопоставление предполагавшегося расхода ресурсов с их фактическим потреблением;

- оценивание качества выполненной работы;

- оценивание новшеств, предложенных и реализованных работ­ником в отношении производимого продукта или производствен­ных технологий;

- обсуждение удовлетворенности работника качеством его трудовой жизни;

- оценивание вклада каждого работника в результативность подразделения и, если это возможно, всей организации;

- определение целей на будущее.

Здесь важно подчеркнуть, что самооценка результативности в этой системе даже не упоминается, поскольку рассмотрение и обсуждение с работником вышеназванных аспектов деятельнос­ти побуждают его к самооценке.

Комментарии к записи "Мотивация и поведение персонала"
Оставить комментарий
  1. Новое в понимании трудовых мотивов и установок:
    «Мотивы труда (трудовая мотивация) - есть стремление субъекта сохранить или умножить свои ресурсы посредством трудового поведения».
    Ильясов Ф. Н. Методология ресурсного подхода к анализу трудовых мотивов и установок // Мониторинг общественного мнения. 2013. №5. С. 13-25. - www.iliassov.info/2013/job-motiv.html

Здесь вы можете написать комментарий

* Обязательные для заполнения поля
Все отзывы проходят модерацию.
Навигация
Связаться с нами
Наши контакты

vadimmax1976@mail.ru

8-908-07-32-118

О сайте

Magref.ru - один из немногих образовательных сайтов рунета, поставивший перед собой цель не только продавать, но делиться информацией. Мы готовы к активному сотрудничеству!