Модели организационного поведения

Модели организационного поведения – доминирующие в мышлении руководства системы убеждений, которые определяют действия менеджмента каждой организации. Четыре основные  модели, представленные в таблице, образуют эволюционный ряд практических методов управления за прошедшие 100 лет. Различные организации используют различные модели ОП. Внутри одной организации, в ее отделах и филиалах модели также могут различаться. Выбор модели определяется рядом факторов: видением, миссией, целями организации, условиями окружающей среды. Модель ОП должна изменяться в соответствии с потребностями времени.

Модели организационного поведения

Компоненты Авторитарная Опеки Поддерживающая Коллегиальная
Базис модели

 

Ориентация менеджмента

Ориентация работников

 

Психологический результат для работника

Удовлетворение потребностей работника

Участие работников в процесс труда

Власть

 

Полномочия

 

Подчинение

 

 

Зависимость от непосредствен-ного начальника

В существовании

 

 

Минимальное

Экономические ресурсы

Деньги

 

Безопасность и льготы

 

Зависимость от организации

 

В безопасности

 

 

Пассивное сотрудничество

Руководство

 

Поддержка

 

Выполнение рабочих заданий

Участие в управлении

 

 

В статусе и признании

 

 

Пробужденные стимулы

Партнерство

Работа в команде

Ответственное поведение

Самодисциплина

 

 

В самореализации

 

Умеренный энтузиазм

Авторитарная, основывающаяся на власти модель ОП,  преобладала в эпоху Промышленной революции. В условиях автократии менеджеры ориентированы на формальные, официальные полномочия. Работники ориентированы на подчинение руководителю, возникает психологическая зависимость от начальника, власть которого почти абсолютна. Уровень зарплаты находится на низком уровне, результаты труда работников минимальны, т.к. наемные работники стремятся удовлетворить, прежде всего, свои основные потребности и основные потребности своих семей. Слабой стороной данной модели являются высокие человеческие издержки. Во время кризиса; при отсутствии альтернативных подходов; при наличии руководителя – мудрого и сильного лидера; в организациях с бюрократической структурой управления (банки)  данная модель обладает высокой эффективностью.

Модель опеки определяется экономическими ресурсами. Усилия руководства направлены на обеспечение необходимых для выплаты зарплаты и предоставления социальных льгот средств. Основным мотивирующим фактором для работников является потребность в безопасности. Опека приводит к усилению зависимости работника от организации, вызывает пассивное сотрудничество. Недостатком модели является отсутствие мотивации работников к развитию способностей до более высокого уровня, нет стимулов для самореализации. Данная модель порождает иждивенчество. Данная модель помогает перейти к психологическим формам управления.

Поддерживающая модель базируется на принципе поддерживающих взаимоотношений, опирается не на деньги или власть, а на руководство, или лидерство, когда менеджеры создают климат, помогающий индивидуальному росту работников и использованию их способностей в интересах организации. У сотрудников появляется ощущение соучастия и причастности к решению задач организации. Возрастает мотивация работников к труду, поскольку их потребности в статусе и признании удовлетворяются на более высоком уровне, у них пробуждаются внутренние импульсы к работе.

Поддерживающая модель ОП особенно эффективна в странах с высоким уровнем благосостояния, т.к. отвечает стремлению работников к удовлетворению широкого спектра потребностей. Применение ее в развивающихся странах нецелесообразно, т.к. в них не всегда удовлетворены даже материальные потребности работников.

Коллегиальная модель продолжает поддерживающую модель. Первоначально коллегиальная модель получила распространение в исследовательских лабораториях и организациях, деятельность которых определялась творческим отношением сотрудников к рабочим обязанностям. Успех данной модели определяется возможностью формирования под руководством менеджмента у работников чувства партнерства, ощущения своей необходимости и полезности. Управление ориентировано на командную работу, когда к руководителю относятся как к тренеру, старшему товарищу. У работников возникает чувство ответственности, когда рабочее задание выполняется на высоком уровне не потому, что так приказал руководитель, и не под угрозой наказания, а потому, что сотрудник испытывает ощущение своей обязанности добиться высочайшего качества. В такой организации работники испытывают чувство долга, вклада в достижение общих целей и самореализации.

Развитие и смена моделей ОП носят эволюционный характер, они во многом определяются превалирующими потребностями работников, эффективность модели во многом зависит от конкретной ситуации. Модели могут модифицироваться и развиваться в различных направлениях.

Несмотря на то, что в то или иное время обычно преобладает какая-то одна модель, возможности использования других сохраняются. Менеджеры обладают разными знаниями и различными навыками, различаются ролевые ожидания работников. Различны политика и культура организаций, особенности их производственных процессов. Некоторые виды работ требуют рутинного, неквалифицированного, жестко запрограммированного труда, жестко контролируются менеджментом, а их выполнение гарантирует преимущественно материальное поощрение и чувство защищенности (условия авторитарной и опекунской модели). Интеллектуальные же, не поддающиеся регламентации виды труда требуют командной работы и самомотивированных сотрудников. Работники, занятые такого рода трудом, наиболее чутко откликаются на поддерживающий и коллегиальный подходы. Таким образом, возможно сосуществование всех четырех моделей ОП, но по мере развития общества передовые модели будут находить все более широкое применение.

Здесь вы можете написать комментарий

* Обязательные для заполнения поля
Все отзывы проходят модерацию.
Архив сайта
Навигация
Связаться с нами
Наши контакты

magref@inbox.ru

+7(951)457-46-96

О сайте

Magref.ru - один из немногих образовательных сайтов рунета, поставивший перед собой цель не только продавать, но делиться информацией. Мы готовы к активному сотрудничеству!