Методы управления в сфере культуры - Часть 3

ГЛАВА II. АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ В МУ «КОМПЛЕКС СОЦИАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ ГРАЖДАН» Г. МАГНИТОГОРСКА

2.1. Анализ эффективности применяемых методов

Муниципальное учреждение «Комплекс социальной адаптации граждан» (далее в работе - МП «КСА») создан в Магнитогорске постановлением главы города в 1993 г. с целью оказания социальной помощи лицам без определенного места жительства и занятий. Открытие учреждения было своевременным в связи с постоянным ростом числа тех, кто не имеет жилья и занимается бродяжничеством.
Структура комплекса социальной адаптации граждан включает:
• дом ночного пребывания (на 55 мест);
• центр социальной адаптации граждан (на 55 мест). Таким образом, общая вместимость комплекса составляет 110 человек.
Дом ночного пребывания находится на первом этаже двух этажного здания. Основной его задачей является предоставление ночлега лицам без определенного места жительства и занятий, в первую очередь из числа престарелых и инвалидов. Прием в дом ночного пребывания производится при наличии документа, удостоверяющего личность. Здесь предоставляется жилье нуждающимся в нем людям, которые в течение 30 дней бесплатно получают койко-место на 12 часов летом и 14 часов зимой, а также одноразовое горячее питание. В случае болезни посетителям предоставляется возможность продления пребывания. Проживание и питание в доме ночного пребывания более 30 суток предоставляется по разрешению администрации с оплатой по утвержденным расценкам: 10 рубля - за ночлег без питания и 15 рублей - за ночлег и завтрак (расценки 2005 г.).
Основной задачей центра социальной адаптации граждан (на втором этаже этого же здания) является оказание содействия в социальной адаптации к условиям жизни в обществе:
• лицам, освобожденным из мест лишения свободы;
• престарелым и инвалидам без определенного места жительства;
• лицам, оставшимся без жилья и средств к существованию в случаях чрезвычайных обстоятельств. В соответствии со своей основной задачей центр социальной адаптации граждан:
• предоставляет для временного пребывания (до 30 суток в год бесплатно) отдельное койко-место с комплектом постельных принадлежностей и предметами личной гигиены (мыло, полотенце);
• обеспечивает бесплатным трехразовым питанием в течение 30 суток в году.
Проживание в центре социальной адаптации граждан более 30 суток может быть продлено с разрешения администрации и с оплатой по утвержденным расценкам.
Сотрудники Комплекса социальной адаптации граждан:
• оказывают первую доврачебную помощь и проводят санитарную обработку поступающих в комплекс;
• направляют нуждающихся на лечение в учреждения здравоохранения;
• содействуют в оформлении документов, удостоверяющих личность, в получении страхового медицинского полиса;
• в назначении, перерасчете и выплате пенсий;
• оформляют в случае необходимости инвалидность и направляют в дома-интернаты;
• оказывают разностороннюю помощь, в том числе в виде консультаций по юридическим вопросам;
• предоставляют бытовые услуги и другие виды социального обслуживания;
• помогают трудоустроиться, в том числе на рабочие места в комплексе.
Важным направлением деятельности комплекса является лечебно-оздоровительная работа. Сотрудники медицинского кабинета осуществляют отбор здоровых и больных проживающих: дают направление на флюорографию, к психиатру, берут кровь на анализ, делают обязательные прививки против дифтерии и столбняка.
Руководство учреждения поддерживает связь с детскими приютами и интернатами, в которых воспитываются дети проживающих в комплексе. В праздничные и выходные дни организуются встречи родителей со своими детьми.
В комплексе работает юрист, который оказывает помощь в виде консультаций по жилищным, семейным, трудовым вопросам, помогает составлять исковые заявления. Благодаря помощи юриста только за 1999-2004 гг. 12 проживающим в комплексе были возвращены квартиры.
Работа психолога комплекса ведется с учетом того, что в учреждении проживает весьма сложный контингент, в котором немало вернувшихся из мест лишения свободы (в 2003 г. они составили 43%). Основная масса из них имеет 2-3 и более судимостей. Остальные - спившиеся, потерявшие семейные связи, оставшиеся без жилья люди. Поэтому работа ведется с учетом психологических особенностей каждого проживающего.
Комплекс социальной адаптации граждан выполняет свои функции во взаимодействии с другими учреждениями системы социальной защиты населения, органами внутренних дел, учреждениями здравоохранения, Госсанэпиднадзора, службой занятости, миграционной службой и другими органами и учреждениями, осуществляющими работу с лицами без определенного места жительства и занятий, освобожденными из мест лишения свободы, безработными и др.
Комплекс взаимодействует также с Магнитогорским государственным университетом, общественными объединениями, религиозными организациями, благотворительными фондами в целях осуществления эффективной социальной реабилитации и адаптации лиц без определенного места жительства и занятий.
Для системы управления МП «КСА» характерны следующие черты:
1. Директор осуществляет общее руководство деятельностью МП «КСА», за исключением решения вопросов, отнесенных к компетенции общего собрания педагогов.
2. МП «КСА» считает возможным формирование в центре постоянно действующих комитетов, осуществляющих свою деятельность по наиболее важным направлениям деятельности.
В настоящее время на МП «КСА» производится активная реструктуризация с целью расширения возможности адаптации предприятия к быстроменяющейся внешней среде (формирование новых направлений работы, новых комитетов, принятие новых специалистов).
Главным фактором успеха на МП «КСА» являются люди, их организационная культура, которая представляет собой систему формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников в данной организации, отличающиеся стилем поведения, показателями удовлетворенности работой, уровнем взаимного сотрудничества, индентифицирования работников с организацией и целями ее развития.
Гипотеза исследования: проблемы (конфликты, текучесть кадров, снижение производительности труда) в коллективе во многом связаны с тем, что на предприятии в процессе управления используются исключительно организационно-распорядительные методы, сопровождаемые излишне жестким (авторитарным) стилем управления.
Для достижения поставленной цели нами использовалась модифицированная практическая методика, предложенная С.Н.Козловской.
Тест проводился с испытуемыми индивидуально, в спокойной обстановке. Всем испытуемым давалась следующая инструкция: «отвечая на вопросы, оцените в баллах степень своего согласия, 1 балл - нет, так совсем не бывает; 2 - нет, как правило, так не бывает; 3 - неопределенная оценка; 4 - да, как правило, так бывает; 5 - да, так бывает всегда».

Тест
1. Я часто поощряю подчиненных денежными премиями.
2. У меня всегда много идей и планов.
3. Я прислушиваюсь к замечаниям других.
4. Я постоянно отдаю распоряжения.
5. Я настраиваю сотрудников на то, чтобы они решали свои задачи самостоятельно.
6. Если меня критикуют, то я защищаюсь, несмотря ни на что.
7. Когда другие приводят свои доводы, я всегда прислушиваюсь.
8. Для того, чтобы провести какое-то мероприятие, мне приходится строить планы заранее.
9. Свои ошибки я по большей части признаю.
10. Я предлагаю альтернативы к предложениям других.
11. Защищаю тех, у кого есть трудности.
12. Высказываю свои мысли с максимальной убедительностью.
13. Мой энтузиазм заразителен.
14. Я принимаю во внимание точку зрения других и стараюсь включить ее в проект решения.
15. Обычно я настаиваю на своей точке зрения и гипотезах.
16. Я с пониманием выслушиваю и агрессивно высказываемые контраргументы.
17. Ясно выражаю свои мысли.
18. Я всегда признаюсь в том, что не все знаю.
19. Издаю приказы..
20. Я стараюсь развивать чужие мысли так, как будто бы они были моими.
21. Всегда продумываю то, что могли бы ответить другие, и ищу контраргументы.
22. Я часто выдаю вручаю грамоты.
23. Увлекаясь своими проектами, я обычно не беспокоюсь о чужих работах.
24. Я прислушиваюсь и к тем, кто имеет точку зрения, отличающуюся от моей собственной.
25. Если кто-то не согласен с моим проектом, то я не сдаюсь, а ищу новые пути, как переубедить другого.
26. Использую все средства, чтобы заставить согласиться со мной,
27. Открыто говорю о своих надеждах, опасениях и личных трудностях.
28. Я всегда нахожу, как облегчить другим поддержку моих проектов.
29. Я часто подписываю листки награждения..
30. Я больше говорю о собственных мыслях, чем выслушиваю чужие.
31. Прежде чем защищаться, я всегда выслушиваю критику.
32. Излагаю свои мысли системно.
33. Я часто выношу благодарности.
34. Внимательно слежу за противоречиями в чужих рассуждениях.
35. Я меняю точку зрения для того, чтобы показать другим, что слежу за ходом их мыслей.
36. Как правило, я никода не использую приказы.
37. Не притворяюсь, что уверен в своей точке зрения, если это не так.
38. Я трачу много энергии на то, чтобы убедить других, как им нужно правильно поступать.
39. Выступаю эмоционально, чтобы вдохновить людей на работу.
40. Стремлюсь, чтобы при подведении итогов были активны и те, которые очень редко просят слова.
Результаты теста и их анализ. Полученные в ходе исследования данные обрабатывались следующим образом:
1. Балльные оценки, проставленные в вопросах 1, 3, 5, 7, 9, 11, 14, 16, 18, 20, 22, 24, 27, 29, 31, 33, 35, 36, 37, 40, складывались. Полученная сумма обозначалась через А (она находится в интервале от 20 до 100).
2. Складывались баллы полученные в вопросах 2, 4, б, 8, 10, 12, 13, 15, 17, 19, 21, 23, 25, 26, 28, 30, 32, 34, 38, 39. Они обозначались суммой через В.
Далее, по каждому испытуемому учитывались следующие моменты:
1. Если сумма А по крайней мере на 10 баллов превышает сумму В, то большая часть людей считает испытуемого хорошим дипломатом, он способен учесть мнения других, склонен к демократическому стилю управления. Если сумма А > 85 руководитель в своей деятельности применяет социально-психологические методы управления.
2. Если сумма В как минимум на 10 баллов больше суммы А, то руководитель в своей деятельности применяет организационно-распорядительные методы управления.
3. Если суммы А и В различаются менее чем на 10 баллов, то руководитель в своей деятельности как правило применяет экономические методы управления.
Полученные в результате анализа данные, мы свели в представленную ниже диаграмму.
Итак, судя по полученным данным, среди руководителей МУ «Комплекс социальной адаптации граждан» явно преобладает организационно-распорядительные методы руководства подчиненными. Положение осложняется тем фактом, что в настоящее время данное предприятие переживает далеко не лучшее время в экономическом плане: устаревшее оборудование и большая текучка приводят к существенному сокращению количества клиентов, что в свою очередь приводит к невыплатам заработной платы, соответственно нет возможности использовать экономические методы управления.
Беседа с руководителями среднего звена данного предприятия показала, что авторитарный стиль управления подкрепляется почти полным отсутствием на предприятии экономического и социально-психологического методов управления.
Диаграмма № 1

Методы  руководства руководителей среднего звена

Руководители среднего и высшего звена МУ «Комплекс социальной адаптации граждан»общаются друг с другом при помощи приказов, распоряжении, директив и должностных инструкций. Отсутствие управленческого опыта у некоторых руководителей заставляет их «скрываться за бумажкой», то есть широко использовать приказы.
Морально и экономически работники предприятия не стимулируются. При выполнении новых рабочих задач, часто отсутствуют четкие цели, в связи с чем происходят поломки оборудования и некачественное выполнение заказов.

2.2. Рекомендации по повышению эффективности используемых
методов управления

Рассмотрев в параграфе 2.1. особенности оформления и использования в МУ «Комплекс социальной адаптации граждан» методов управления, мы можем сформулировать и предложить следующие практические рекомендации.
1) Изменение стиля управление с авторитарного на демократический. Руководитель должен знать имена и должности своих сотрудников, их достоинства и недостатки, личные проблемы; быть выдержанным в отношениях с каждым, уметь ладить с людьми, не демонстрировать своего превосходства.
В то же время хороший руководитель не плывет по течению. Он обязан управлять ситуацией, знать, кода и до какой степени нужно предпринять те или иные действия, быть требовательным, контролировать подчиненных, и, в то же время, не понукать их. Поэтому необходимо выработать четкую направленность поведения, в наибольшей степени соответствующую особенностям личности его и подчиненных.
В любом случае поведение должно быть независимым, естественным, последовательным, принципиальным, взвешенным, одинаковым в служебной и неслужебной обстановке. Люди уважают руководителей за надежность, внимательное отношение, способность принимать трудные решения.
Но между руководителем и подчиненными должна быть определенная дистанция, определяемая различием их положений в производственном процессе, решаемыми задачами.
2) Задачи, содержащиеся в распоряжениях, должны соответствовать реальным возможностям исполнителей (хотя на практике допустимы некоторые отклонения). Это позволяет избежать пустой траты сил и средств, если работник не реализовывает полностью свои способности, или ограждает от появления неудовлетворенности, если он это задание не в состоянии выполнить. В то же время его возможности могут увеличиваться в связи с развитием личности.
3) Требование к подчиненному должно быть понятно изложенными. Исполнителю нужно объяснить, что и к какому сроку требуется сделать, какие средства при этом использовать; с кем нужно поддерживать контакты; каковы последствия в случае удачного или неудачного завершения работы.
Следует иметь в виду, что большинство людей слабо воспринимает отдаленную перспективу и всегда начинает с того, что им ближе и понятнее, поэтому задание должно быть ясно сформулировано, а сроки его выполнения четко определены. В то же время, не стоит без необходимости представлять работу как срочную, ибо это приводит к нервозности, спешке, падению эффективности, а также не создавать соперничества среди исполнителей. Это позволит им правильно распределить время и силы, создать условия, позволяющие действовать в естественном ритме.
5) Необходимо давать возможность проявлять инициативу и признавать право на ошибку. Успех любого руководителя зависит от успехов сотрудников, поэтому он должен хорошо знать и неукоснительно соблюдать принципы взаимоотношений с подчиненными.
6) Руководитель должен понимать, что происходит в коллективе организации или подразделения, контролировать в целом ситуацию и знать возможности людей, чтобы уметь оценить их действия и помочь им при необходимости. В то же время, ему следует помнить, что мелочная опека, проверки, вмешательство в детали расхолаживают исполнителей, убивают интерес к работе.
7) Руководитель должен учитывать свое влияние на подчиненных и социально-психологический климат в коллективе. Ему необходимо целенаправленно формировать общее благожелательное отношение к себе со стороны подчиненных. Это обусловлено тем, что они сравнительно редко вступают с ним в непосредственный контакт и не всегда могут оценить его положительные качества.
Общий психологический настрой в значительной степени предопределен тем, будут ли они видеть в руководителе только недостатки или же положительные стороны, а недостатки воспринимать как второстепенные моменты. Причем, здесь в ход идет не столько логика, сколько симпатия. Такой настрой во многом создается мимолетными встречами, восприятием внешнего облика, случайно услышанными разговорами. Именно по этим мелочам подчиненные и судят о руководителях.
8) Руководитель должен демонстрировать свою силу и уверенность и одновременно спокойствие и дружелюбие; он не имеет права выходить из себя по любому, а тем более незначительному поводу, а, наоборот, проявлять вежливость и тактичность, (грубость подрывает авторитет); рассматривать сотрудников как равных себе и не стремиться подчинять их своей воле, уважать их право на личное мнение, личный опыт. Но уважение без требовательности столь же не допустимо, сколь требовательность без уважения. Нужно немедленно реагировать на серьезные проступки подчиненных, не обращая, в то же время, внимания их на мелкие фокусы.
От подчиненных можно многого добиться, дав их почувствовать себя не пешками, а нужными для организации сотрудниками. Для этого нужно возложить на них ответственность, оказывать доверие (например, попросить доработать свои идеи - люди любят, когда с ними консультируются, просят помощи), своевременно поощрять.
9) Руководителю необходимо следить, чтобы люди постоянно занимались делом, не давать расслабляться, иначе развивается расхлябанность, небрежность, невнимательность. Тем не менее, руководитель должен терпимо относиться к ошибкам подчиненных. Когда что-то идет не так, нельзя набрасываться на них, а выяснить причины и оказывать помощь. На ошибки и промахи нужно смотреть как на уроки для будущего.
10) Руководитель должен доверять подчиненным, быть терпимым к инакомыслию, обеспечивать всей необходимой (но не излишней) информацией, даже если вопрос не касается их непосредственно. Люди хотят больше знать и ценят откровенность. В секрете держится только самое необходимое.
11) Руководителю необходимо время от времени беседовать со своими сотрудниками, в том числе и на их рабочем месте, узнавать, о чем они думают. Это сплачивает коллектив. Создает доверие между ними.
12) Работа должна распределяться среди подчиненных с учетом верхней границы их возможностей, иначе либо будет иметь место перегрузка, либо потери, либо демотивация. В тоже время, исполнителям нужно гарантировать необходимую помощь и поддержку.

Страниц: 1 2 3 4
Здесь вы можете написать комментарий

* Обязательные для заполнения поля
Все отзывы проходят модерацию.
Архив сайта
Навигация
Связаться с нами
Наши контакты

vadimmax1976@mail.ru

+7(908)07-32-118

О сайте

Magref.ru - один из немногих образовательных сайтов рунета, поставивший перед собой цель не только продавать, но делиться информацией. Мы готовы к активному сотрудничеству!