Методы управления в сфере культуры - Часть 2

ГЛАВА I. МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ В СОВРЕМЕННОМ МЕНЕДЖМЕНТЕ В СФЕРЕ КУЛЬТУРЫ

1.1. Управление и его методы: понятие, сущность, виды

Методы управления - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления организацией (1, с. 164).
Управление - это сознательное воздействие человека на объекты и процессы, а также на участие в них людей, осуществляемое с целью придать определенную направленность хозяйственной деятельности и получить желаемые результаты (3, с. 12).
В управлении всегда присутствуют два компонента: управляющий и управляемый. Тех, кто управляет - управляющих, - принято называть субъектами управления. Те, кем управляют, и то, чем управляют, называются объектами, предметами управления.
Субъекты управления - это люди, в функции и задачи которых входит осуществление управления, то есть организаторы, руководители, начальники. Объектами управления могут быть как работники, коллективы, действующие согласно правилам, предписаниям, выданным субъектом управления, так и любые экономические объекты, подвергающиеся конкретным изменениям по воле субъекта управления, распоряжающегося этими объектами (3, с. 16).
В управлении принято различать три группы методов управления работниками, производственными коллективами. Существенные различия методов состоят в разных приемах формирования и в различном содержании управляющего воздействия. Рассмотрим их подробнее.
Экономические методы управления - это способы воздействия, имеющие в своей основе экономические отношения и экономические интересы людей. Экономические интересы делятся на четыре большие группы:
• интересы государства;
• интересы отрасли;
• интересы коллектива (организации);
• интересы личности.
Между этими интересами всегда существуют диалектические противоречия. Искусство руководителей состоит в разрешении этих противоречий, поиске возможных компромиссов. Возможные экономические рычаги управления включают в себя:
• себестоимость;
• рентабельность;
• прибыль;
• фондоотдачу;
• цену;
• заработную плату и др.
Один из важнейших экономических рычагов управления — заработная плата работников. Существует множество различных способов стимулирования труда. Все они дают тот или иной экономический эффект (26, с. 122).
Экономико-математические методы - это методы, основанные на аналогичном поиске показанных оптимизационных кривых не только для заработной платы, но и для других показателей и всей производственной системы (модели «вход—выход» или «эффект - затраты»). Оптимизационные кривые могут быть разными с учетом интересов человека, организации, отрасли и государства.
В условиях действия экономических методов побуждения, управления ослабляется централизованное воздействие по вертикали «сверху вниз». Нижестоящие звенья экономики получают гораздо больше прав и возможностей вырабатывать управленческие решения самостоятельно. Осуществляется переход к самоуправлению предприятий, хозяйств. Законы, регулирующие экономические отношения, в большей степени приобретают характер не строгих, жестких директив, а прав, разрешений, хотя ограничения, обязанности в них тоже содержатся наряду со штрафами, санкциями за нарушение установленных правил и норм (26, с. 124).
Важный фактор изменения экономических методов управления заключается в переходе от управления «по вертикали» к управлению «по горизонтали». Это означает, что управляющее воздействие на объект управления оказывается не только и не столько со стороны вышестоящего органа управления, сколько со стороны смежников, потребителей, словом, всех, с кем взаимодействует производитель. Такие управляющие воздействия фиксируются в соглашениях, контрактах, договорах в виде взаимных обязательств, условий, требований, выполняющих важнейшую роль в управлении с применением экономических методов.
Экономические методы наиболее перспективны в управлении предприятием, действующим в условиях рынка.
Организационно-распорядительные методы - это методы на основе силы и авторитета власти, т.е. указов, законов, постановлений, приказов, распоряжений, указаний, инструкций и т.д. Они позволяют:
• регламентировать деятельность (всей организации, структурных подразделений, должностей, функций);
• обеспечивать организацию нормативами (времени, численности персонала, нормативами выработки, концентрации вредных веществ, нормативами соотносительности, например преподавателей и студентов в вузе);
• поддерживать дисциплину (предостережение, разъяснение, ознакомление, советы).
Организационно-распорядительное управление основано на принуждении. Поэтому такой вид управления часто называют директивным, командным или командно-административным. По замыслу такие команды, распоряжения подлежат неукоснительному и своевременному исполнению теми, кому они адресованы. Логика этого вида управления обычно выражена фразой «приказ начальника - закон для подчиненного» (24).
Такое распорядительное управление наиболее характерно для экономики централизованного нерыночного типа, в которой управляющее воздействие направляется сверху вниз в виде предписывающих законов, правил, директивных планов, постановлений, инструкций, распоряжений, приказов. Обратные связи, идущие снизу вверх, содержат в основном информацию об исполнении команд. Директивное управление является неизбежным при выполнении приказов в действиях армии, милиции, в службах безопасности, в пожарных службах. Это жесткое управление, которому не свойственны либерализм и демократизм.
Социально-психологические методы - это методы, использующие индивидуальное и общественное (групповое) сознание и психологию, основывающиеся на общественно-значимых морально-этических категориях, ценностях и воспитании. Социальные процессы идут на четырех уровнях:
• на уровне всего общества (государства);
• на уровне коллектива (организации);
• на уровне рабочей группы;
• на уровне индивида (личности).
К основным факторам, определяющим ход социальных процессов, относятся:
• демографические факторы;
• возраст;
• пол;
• этническая принадлежность;
• уровень образования и квалификация;
• размер рабочей группы;
• психологический климат.
Для менеджера очень важно:
• правильно оценить индивидуальные качества работника;
• правильно подобрать, расставить и закрепить кадры на рабочих местах;
• создать условия для максимального проявления индивидуальных профессиональных качеств работника (26, с. 155).
Социально-психологические методы управления направлены на то, чтобы воздействовать на психологию, мораль, совесть людей и тем самым убедить их действовать в соответствии с целями, желанием, просьбой субъекта управления. При таком подходе управляющая установка субъекта управления, попадая на благодатную моральную почву, становится как бы самоустановкой исполнителя. Людей не надо принуждать делать что-либо, если их убедить в необходимости, полезности, этого действия, если/им подскажет это «внутренний голос».
Эффективность и действенность социально-психологических методов управления существенно зависят от воспитания, от заложенной в человеке, передаваемой из поколения в поколение моральной программы. В этом отношении отличается Япония, в которой любовь и уважение к труду, преданность своему делу, своей фирме воспитываются с пеленок, впитаны буквально «с молоком матери». Рабочий-японец может добровольно отказаться от отпуска, если дела на фирме идут плохо. В Японии практически не нужны производственные контролеры: японец не унизится до того, чтобы «проталкивать» допущенный им в работе брак.
Колоссальную роль в психологическом управлении играет религия. Утверждая высокие нравственные нормы поведения, религиозная, мораль в той степени, в которой она не искажена националистическими наслоениями, чисто культовыми, ритуальными проявлениями, способствует добросовестному исполнению гражданских, трудовых обязанностей, честности, обязательности, уважительному отношению к общему добру, к материальным и духовным ценностям. Пренебрежение религиозной моралью в советской экономической системе было одной из причин разрушения нормальных моральных качеств человека, процветания бездуховности, безответственности, печальные следы которых наблюдаются в сегодняшней экономике (26, с. 152).
Таким образом, можно утверждать, что моральное воздействие на основе воспитания и убеждения служит неотъемлемой частью управления экономикой.
Рассматривая различные типы методов управления, следует иметь в виду, что их не следует считать взаимоисключающими. В реальности при управлении экономикой всегда используются одновременно, параллельно все три рассмотренных метода, но в существенно разных пропорциях. Поэтому правильнее говорить не о единственном, а о превалирующем, преобладающем методе управления и об определенном сочетании принуждения, побуждения и убеждения. Ниже мы рассмотрим особенности организационно-административного метода управления предприятием.

1.2. Условия эффективности использования методов управления

Без организационных методов руководства деятельность персонала невозможна вообще, и они предшествуют всем остальным.
Организационно-административные методы предполагают активное вмешательство в саму деятельность. По-другому они называются методами властной мотивации и ориентированы либо, на прямое принуждение людей к определенному поведению, либо на создание возможности такого принуждения путем запрещений или предписаний.
В рамках организации возможны три формы проявления организационно-административных методов:
1) обязательное предписание (приказ, запрет и т.п.);
2) согласительные (консультация, разрешение компромисса);
3) рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предложение, общение и т.п.).
Как правило, это прямые задания и распоряжения вышестоящих органов управления (волевое воздействие руководителя на подчиненных), которые направлены на соблюдение законов и постановлений, приказов и распоряжений руководителей в целях оптимизации производственных процессов. Организационно-административные методы отличает от других четкая адресность директив, обязательность выполнения распоряжений и указаний, невыполнение которых рассматривается как прямое нарушение исполнительской дисциплины и влечет за собой определенные взыскания. Директивные команды обязательны для выполнения, причем в установленные сроки, даже если это невыгодно исполнителю. По существу организационно-административные методы - это методы принуждения, которые сохраняют свою силу до тех пор, пока труд не превратится в первую жизненную потребность (17, с. 182).
В общем виде система организационно-административных методов может быть представлена как совокупность двух равнозначных элементов: воздействие на структуру управления (регламентация деятельности и нормирование в системе управления) и на процесс управления (подготовка, принятие, организация выполнение и контроль за управленческими решениями).
Организационное воздействие на структуру управления осуществляется в большинстве случаев путем организационного регламентирования, нормирования, организационно-методического инструктирования и проектирования.
Наибольший интерес для нас представляет организационное воздействие руководителя на процесс управления. По сути это методы распорядительного влияния руководителя на коллектив в целом и личность в частности. Необходимость в таком распорядительстве возникает в связи с отклонениями в системе управления от ранее заданных или желаемых режимов работы, неизбежно возникающими под воздействием как субъективных, так и объективных факторов.
В зависимости от функционирующих в коллективе методов руководства формируется соответствующая им система подчинения. Понятно, что в процессе управленческой деятельности происходит подчинение одной воли другой. Однако формы такого подчинения должны носить самый благожелательный характер, способствовать прогрессу в коллективе и не вызывать нежелательных эмоций типа унижения, неловкости, досады, раздражения, а иногда и стрессов, что исключает всякое взаимопонимание между управляющей и управляемой системами.
В практике управленческой деятельности административное воздействие связано, как правило, с тремя типами подчинения:
1. вынужденное и внешне навязанное. Оно сопровождается неприятным чувством зависимости и понимается подчиненными как нажим "сверху";
2. пассивное. Для него характерно удовлетворение, связанное с освобождением от принятия самостоятельных решений;
3. осознанное, внутренне обоснованное (17, с. 164).
В целом организационно-административные методы руководства существуют в форме организационного и распорядительного воздействия.
Анализ содержания управления организацией показал, что, в сущности, вся система пронизана организационно-распорядительной деятельностью. Организационно-административное воздействие включает в себя следующие компоненты:
• виды и типы воздействия,
• адресат,
• постановка задания и определение критерия его выполнения,
• установление ответственности,
• инструктаж подчиненных и т.д.
В организации эти методы служат средством прямого воздействия на процесс производства товаров и труд работников, что позволяет координировать выполнение ими отдельных функций или решения общей задачи. Это создает благоприятные условия для существования и развития управляемой системы, оказывает целенаправленное воздействие на объект управления. К характерным особенностям прямого воздействия относится непосредственная связь руководителя и подчиненного. Однако в целом прямые воздействия в конечном счете ведут к усилению пассивности подчиненных, а иногда и к скрытому неповиновению. Поэтому наиболее эффективны косвенные методы воздействия, которые осуществляются посредством постановки задачи и создания стимулирующих условий.
Применение административных методов может сопровождаться поощрениями или санкциями по отношению к исполнителям. Их принципиальной особенностью является субъективный порядок назначения, отсутствие прямой связи с конкретными результатами, полученными исполнителем - вознаграждается добросовестность, исполнительность, усердие.
Таким образом, они ориентируют исполнителей на достижение заданной результативности, а не на ее рост; поощряют исполнительность, а не инициативу. Поэтому в условиях усложнения деятельности организации, необходимости оперативно решать самые разнообразные проблемы, административные методы руководства не эффективны (17, с. 168).
Основной формой официальных отношений между руководителем и подчиненными является отдача распоряжений.
Под распоряжением понимается задание, передаваемое руководителем подчиненному относительно содержания и результатов его деятельности. Оно представляет собой организационно-правовую форму управленческого решения и содержит постановку обязательной для выполнения задачи (предписание) или запрещение чего-либо; перечень ограничений (определяют рамки действий и ответственности); иногда ориентиры и инструкции о порядке работы.
Доведение заданий до исполнителей предполагает: проверку реальной возможности их выполнить, проверку обеспеченности ресурсами и условиями, установление четких, не допускающих двойного толкования, требований.
Распоряжения должны соответствовать стратегии организации, компетенции и возможностям исполнителя; быть обоснованными и четко сформулированными, обеспеченными необходимыми материальными и информационными ресурсами; позволять проверять и оценивать (непрерывно, периодически, выборочно, по итогам и пр.) результаты предписанных действий.
По способу отдачи распоряжения могут быть устными, письменными и смешанными, что зависит от срочности и важности решаемой проблемы, взаимоотношений между руководителем и подчиненными, степени зрелости последних.
Оно может содержаться в приказе, резолюции, письме, устном высказывании.
Если распоряжение длинное - его всегда лучше отдавать в письменном виде, ибо человек плохо запоминает большой объем информации. Письменные распоряжения предпочтительны также в крупных коллективах.
Устные не документируемые распоряжения отдаются при решении срочных задач малой и средней сложности и важности в небольших стабильных коллективах. Их недостатками являются: возможность неоднозначного толкования смысла как отдающим, так и получающим (на основе этого может возникнуть расхождение между тем, что руководитель хотел сказать, что сказал на самом деле; что подчиненный понял и что принял к исполнению) (17, с. 171).
Поэтому сначала для оперативности можно отдать устное распоряжение (в том числе и по телефону), а затем сделается письменное подтверждение.
В целом считается, что служебные распоряжения все же нужно отдавать в письменной форме, а личные проблемы решать в устной.
В зависимости от целей, особенностей ситуации, личности и уровня развития сотрудников распоряжения по форме могут быть директивными (приказ, указание, поручение и пр.) и демократическим (совет, рекомендация, просьба, вызов добровольцев).
От того, как отдаются распоряжения, во многом зависит качество исполнения, поэтому они могут усиливаться рядом дополнительных мер воздействия на исполнителя, например убеждением, апелляцией к логике (если он имеет одинаковые с руководителем взгляды); пожеланием или просьбой (если суть задания с моральной точки зрения выглядит сомнительной); обещанием вознаграждения; угрозами.
Приказ обязывает подчиненных определенным способом, точно и в установленные сроки выполнить задание и по содержанию бывает предписывающим, запрещающим или инструктирующим. Приказ, отдаваемый устно, называется командой. Иногда приказы в качестве дополнительной информации могут содержать перечень санкций, следующих при нарушении сроков или порядка их выполнения.
Поручение регламентируют только содержание задания, оставляя подчиненным свободу выбора способа действий, а иногда и сроков исполнения.
Смысл поручения - информация о конкретных целях и задачах, на основании которой подчиненные могут самостоятельно работать. Эта информация должна быть четкой и понятной, поэтому неясные вопросы оговариваются сразу. В срочных случаях поручения могут носить предварительный характер.
Если задание обычное, а отношения доверительные - распоряжение лучше облекать в форму просьбы; когда человека нужно активизировать - задать вопрос (но его могут воспринять либо буквально, либо как признак слабости) (3, с. 62).
Просьба начальника не является приказом. Обычно просят, если не хотят связывать сроками и категоричностью. Если обстоятельства препятствуют выполнению просьбы, подчиненному нужно объяснить но и попросить у него помощи.
Совет также не является приказом, но руководитель надеется, что он будет учтен. Он оставляет определенную свободу и в отношении содержания, сохраняя незыблемой лишь его самую глубокую суть.
Организация деятельности по выполнению задания должна предполагать:
Во-первых, четкую регламентацию, во многом обеспечивающую исполнительскую дисциплину.
В то же время есть предел числа норм и предписаний, которые исполнитель в состоянии учитывать, после чего они начинают игнорироваться, не зависимо от степени важности. Кроме того, чрезмерное количество инструкций вызывает путаницу, ошибки, и как следствие - появление новых инструкций, еще более дезорганизующих работу.
Противоречивость инструкций и заданий приводит к дополнительным затратам времени на поиск оптимальной линии поведения, невозможности возложить на кого-то персональную ответственность, без чего нормальный управленческий процесс затруднен. Считается, что противоречивые задания лучше давать одному лицу (что, правда, возможно далеко не всегда, в том числе и по принципиальным соображениям), и это лицо само должно искать компромисс между ними (3, с. 63).
Поэтому на практике должен существовать определенный минимум инструкций, по возможности полных, тщательно, но без излишней детализации составленных и не противоречащих друг другу
Во-вторых, обеспечение условий для мобилизации инициативы исполнителей на основе положительного отношения к заданию. Это достигается:
• соответствием возможностям работников, их культуре, уровню образования, психологическим особенностям;
• возможностью проявления личных способностей, самостоятельности, в том числе и в условиях состязательности;
• пониманием важности, ответственности, полезности задания;
• наличием сроков и формы отчетности;
• формированием у исполнителей определенного психологического настроя на необходимые действия путем предварительной договоренности, обличения задания в форму вежливой просьбы вне зависимости от личных отношений, подчеркиванием способностей данного лица успешно его выполнить.
Отдавая распоряжение, руководитель должен не только убедиться в хорошем понимании подчиненным его смысла, но и исключить возможность дополнительных несанкционированных поручений, осуществлять контроль за его деятельностью и результатами.
Нужно иметь в виду, что своевременность выполнения задания могут нарушить многие факторы. В их числе: успокоенность работника, обусловленная тем, что впереди много времени; надежда на помощь руководителя и поиск путей снятия с себя ответственности; непонимание; незнание деталей; появление новых обстоятельств и пр.
Поэтому руководитель должен проследить, чтобы исполнитель приступил к работе, не откладывая, придерживаться намеченных сроков, не перекладывал работу на других, не торопиться с выводами, при необходимости проконсультировался (15, с. 79).
Специалисты выделяют следующие виды стратегий использования организационно-административных методов управления персоналом.
1. Стратегия использования формальных полномочий. Для ее реализации необходимо, чтобы подчиненные признавали за менеджерами право применять соответствующие процедуры, а те имели средства для усиления их воздействия в виде санкций.
2. Стратегия подталкивания посредством наказаний и угроз («стратегия кнута»). Она обеспечивает вынужденное подчинение, а поэтому малоэффективна.
3. Стратегия приманивания («пряника») предполагает использование моральных и материальных стимулов с учетом знания потребностей людей.
4. Стратегия убеждения (проявляется в призыве к разуму). Ее эффект зависит от весомости аргументов, взаимоотношений руководителя и подчиненных, личных качеств тех и других.
5. Подготовительная стратегия состоит в создании условий для будущего влияния на сотрудников и предупреждения тех или иных их действий.
6. Стратегия совместного выполнения заданий. Руководитель помогает определить главное, подбадривает сотрудников.
7. Стратегия формирования у подчиненных чувства отождествления себя с фирмой.
8. Стратегия неформального лидерства, когда руководитель увлекает подчиненных своим личным примером.
Воздействие на подчиненных имеет целью добиться от них необходимого поведения. Его инструментами являются: информирование, индивидуальная беседа, обсуждение, переговоры, убеждение, внушение, критика, похвала, принуждение, порицание, просьба и пр. Рассмотрим те из них, которые относятся в большей степени к организационно-административным методам (16).
Убеждение это воздействие, которое должно доказать истинность того или иного положения, моральность или аморальность чьих-то поступков. Оно прежде всего влияет на ум, активизирует мышление, но одновременно задевает чувства, вызывает переживания, способствующие изменению взглядов и отношений, формированию новых и эмоционально побуждать к действиям. Этот процесс активного взаимодействия убеждающего и убеждаемого при доминирующей роли первого, имеющий форму явной или скрытой дискуссии, о методах ведения которой мы поговорим отдельно (19, с. 122).
Условиями эффективного убеждения считаются:
• всесторонность, последовательность и обоснованность доказательств;
• учет индивидуальных особенностей убеждаемых, уровня развития их личности;
• использование как общих принципов, так и конкретных фактов и примеров;
• опора на всем известные примеры и общепризнанные мнения;
• эмоциональность.
Критика, то есть отрицательная оценка недостатков и упущений в работе, должна быть, прежде всего, конструктивной, гасить сопротивление, способствовать восприятию рекомендаций, стимулировать позитивные действия человека и указывать на их возможные варианты. Критика бывает «вертикальной» (со стороны руководства), которую подчинённые обязаны учесть и изменить свое поведение в лучшую сторону, и «горизонтальной» (со стороны коллег), следовать которой не обязаны.
Критика может быть безличной; однако, лучше, чтобы она имела «эмоциональное сопровождение» одобрением каких-то положительных моментов, сопереживанием, сожалением, удивлением, предупреждением о последствиях/требованием улучшить результаты, упреком, надеждой, опасением, смягчением (наверное, не только твоя вина), аналогией (сравнение с собой) и пр. (14)
К правилам осуществления критики относится:
• недопустимость критики бед нужды;
• конфиденциальность;
• доброжелательность (создается путем ослабления обвинительного акцента; внесения элементов похвалы, уважительного отношения к личности критикуемого, сопереживания ему, самокритики);
• высказывание замечаний иносказательно, в косвенной форме;
• аргументированность, исключение общих выражений;
• тсутствие категоричного требования признания ошибок и правоты критикующего;
• подчеркивание возможности устранения недостатков и демонстрация готовности придти на помощь.
Критика эффективна только в том случае, если люди готовы ее воспринять, осознать и изменить свое поведение в лучшую сторону.

Страниц: 1 2 3 4
Здесь вы можете написать комментарий

* Обязательные для заполнения поля
Все отзывы проходят модерацию.
Архив сайта
Навигация
Связаться с нами
Наши контакты

vadimmax1976@mail.ru

+7(908)07-32-118

О сайте

Magref.ru - один из немногих образовательных сайтов рунета, поставивший перед собой цель не только продавать, но делиться информацией. Мы готовы к активному сотрудничеству!