Методы отбора

В настоящее время можно говорить о двух основных методах отбора, применяемых после ознакомления с различными доку­ментами, предоставленными кандидатами (рис. 4.1):

1) собеседование (или интервью), являющееся наиболее рас­пространенным и дешевым методом отбора кадров, но его ре­зультаты во многом зависят от знаний и умений сотрудников их проводящих, т. е. здесь велика роль субъективного фактора;

2) испытания, которые помогают предсказать, насколько эф­фективно будущий сотрудник сможет осуществлять профессио­нальную деятельность.

Всевозможные испытания можно разделить натри группы:

1. Решение конкретных задач, являющихся элементами буду­щей деятельности (например, изготовление какой-либо детали или принятие решения в гипотетической ситуации).

2. Тестирование, которое является наиболее эффективным ме­тодом испытаний (при относительно небольших затратах позво­ляет получить о человеке много информации, разумеется, если тесты правильно подобраны и их результаты грамотно интерпре­тируются). При всем многообразии существующих тестов мож­но выделить следующие их группы:

- тесты умственных способностей;

- тесты индивидуальности (личностных качеств);

- профессиональные тесты, позволяющие, с одной стороны, определить ту область, в которой с наилучшей отдачей для себя и организации смог бы работать тестируемый; с другой - опреде­лить степень пригодности испытуемого к данному виду профес­сиональной деятельности.

3. Моделирование будущей деятельности (испытательный срок), когда кандидат в течение некоторого времени выполняет свою работу под жестким контролем, который позволяет избе­жать последствий грубых ошибок. По результатам испытатель­ного срока целесообразно заполнять оценочную анкету.

В процессе отбора можно выделить шесть основных процедур (рис. 4.2). При прохождении каждой из них часть кандидатов от­сеивается или же они сами отказываются от прохождения даль­нейших процедур. Естественно, что большинство организаций ис­пользует не все процедуры и их последовательность может быть иной, нежели та, которая представлена на рисунке - все зависит от характера вакансий и стоимости самих процедур.

Предварительную отборочную беседу (знакомство с резю­ме) чаще всего проводит специалист кадровой службы. Его ос­новная цель - определение наличия у кандидата формальных при­знаков (возраст, уровень образования и специальность, требуемый стаж работы и т. д.), соответствующих будущей деятельности.

Количество документов, заполняемых для участия в проце­дуре отбора, должно быть минимальным. Форма этих докумен­тов должна быть простой настолько, чтобы не вызывать недо­умение и раздражение у кандидата. Вместе с тем запрашивае-

42

Использование этих документов в качестве инструмента от­бора предполагает, что они являются достаточно надежным ин­дикатором потенциала работника и позволяют предсказать, на­сколько успешно он будет выполнять определенные производ­ственные функции. При их использовании специалист по персона­лу должен сравнить каждый пункт этих документов с установ­ленными критериями отбора.

Анализ анкетных данных является простым, дешевым и дос­таточно эффективным методом предварительного отбора. Он позволяет отсеять кандидатов, анкетные данные или биографии которых являются неприемлемыми для организации. В то же вре­мя этот метод не позволяет достаточно достоверно оценить по­тенциал кандидата, поскольку ориентирован исключительно на факты из его прошлого, а не на его будущее, включающее способ­ность к профессиональному развитию.

Проверка представленных документов, отзывов и реко­мендаций является обязательной. Это поможет получить доста­точно объективную информацию для предсказания будущего по­ведения кандидата на рабочем месте.

Результаты тестирования способны облегчить принятие ре­шения по отбору.

Медицинский осмотр обычно проводится по следующим причинам:

- определение возможностей кандидата физически выполнять предлагаемую работу;

- стремление избежать необоснованных жалоб работников по поводу компенсаций за утраченное здоровье;

- предотвращение найма переносчиков инфекционных болез­ней.

Собеседование (интервью) при найме проводится практичес­ки всегда. Его цель - получение информации для оценки профес­сионально важных деловых и личных качеств кандидата. К числу таких качеств относятся:

- профессиональные знания и опыт работы;

- степень заинтересованности в данной работе;

- целеустремленность и готовность работать с максимальной отдачей;

- степень самостоятельности в принятии решений и стремле­ние к ответственности за результаты своей работы;

- стремление к лидерству, способность руководить и готов­ность подчиняться;

- уровень интеллектуальной активности, способность творчес­ки подходить к решению проблем;

- ориентация на рискованные или осторожные действия;

- степень самокритичности, честность и порядочность;

- внешность и манера поведения, умение говорить и слушать.

Здесь вы можете написать комментарий

* Обязательные для заполнения поля
Все отзывы проходят модерацию.
Архив сайта
Навигация
Связаться с нами
Наши контакты

vadimmax1976@mail.ru

+7(908)07-32-118

О сайте

Magref.ru - один из немногих образовательных сайтов рунета, поставивший перед собой цель не только продавать, но делиться информацией. Мы готовы к активному сотрудничеству!